现代薪酬体系设计的十大发展趋势资料下载.pdf

现代薪酬体系设计的十大发展趋势资料下载.pdf

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U随着人力资源的作用和其需求层次的不断提高，薪酬内涵项目在不断丰富、全面：

它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酰既包括外在薪酬，又包含内在薪酬，是物质薪酬与精神薪酬的统一。

企业必须根据员工需要的变化，重新进行全面薪酬体系设计。

内在薪酬外在薪酬养老失业医疗保工资、津贴、险、工伤保险、保过节费、加班经济健疗养计划、免补助、佣金、费午餐、退休计奖金、利润分薪酬划、旅游、服装、享、股票认购提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费工作任务本身的优越的工作报酬、培训机会、条件、良好的非经济褒奖机会、工作工作氛围、休的胜任感、成就假、晋升机薪酬感、责任感、受重会、恰当的地视、有影响力、个位和头衔、弹人成长性工作时间三、市场化国际化随着经济市场化、国际化的发展，企业不可能脱离劳动力市场价格，自行制定薪酬标准；

必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才和劳动力。

薪酬的定期调整必须掌握市场的水准。

对于核心和关键人才，更应有国际化的视野，其薪酬水平将与国际接轨。

四、宽带化为配合管理机构组织扁平化的要求，“宽带化薪酬设计”开始为企业所接受。

中国网通和西门子传输系统公司就是较早采用这一方法的企业之一。

宽带化设计使工资等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

过去企业搞四五十个等级，现在只要20几个等级就行了。

它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，维普资讯http:

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0一一=、一一一一一一给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

员工的薪酬更多取决于所扮演的”角色。

（功能），而不只是职务。

五、激励长期化、薪酬股权化为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，并分散经营风险，一种对员工保持长期激励，分享未来收益的薪酬股权化趋势，越来越明显其方式也不断翻新。

主要有：

股票选择计划（给予以低于市场价购入本公司股票的权力）、股票增值权（并不购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现）、虚拟股票计划（没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益）、限制性股票（限制期内不得随意处置股票）、账面价值股票（购买价格可以由股票当时的账面价值来决定，而不是根据市场价格）、特定目标奖金（在既定的长期目标完成后，才给予的奖励）、业绩股份（完成预定业绩，经营者得到股份）、储蓄参与股票（允许员工将每月工资的一定比例，以低于市场的价格购买本公司的股票）、股票无条件赠予（在艰难的创业时期或关键性的转型时期，支付股票给关键经营者作为报酬）、影子股票（如果公司的股票升值，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入，但不实际发放股票）等。

六、薪酬模式复合化传统薪酬模式存1技能导向型。

根据能力大小支付报酬，有助于人才稳定并激励人才成长，但往往过分侧重于学历、资历，使能力评价与实际能力相差甚远，反而容易压抑人才的创造性和积极性。

2职位导向型。

根据职位的重要性排序、分级，与相应的薪资等级对应，有助于实现内部的公平性。

然而随着组织结构发生变化，企业中人才的作用增大，不同的工作，其价值和作用不可能完全科学评价，大多属经验判断。

3绩效导向型。

业绩可以直接反映人的贡献，具有更强的公平性、激励性。

但业绩产生的原因是复杂多面的，有时与个人并不产生直接因果关系，组织品牌、市场环境、工具设备、同事合作等都是影响业绩的重要因素。

而且，很多常规工作、基础工作很难用业绩来测算。

随着薪酬体系的不断发展和完善，单一的薪酬模式正在被一种综合考虑职位等级、技能、资历、组织和个人绩效的复合薪酬模式所取代。

七，业绩考核团队化、综合化只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。

尽管从单个员工的激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但企业的整体效益来自于团队成员之间相互合作。

因此，建立基于团队的业绩考核和奖励计划，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。

它不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心。

业绩考核团队化已受到许多企业的重视。

做业绩评估一定要避免“考核目标”过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从“销售业绩”来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其它的方面，片面追求销售额。

在业绩考核方面，一些公司的做法值得借鉴，如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括其在财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析的能力、个人发展、过程管理方法等的考察。

在考核目标设定时要把握几个原则即SMART，其中“S”是明确的（SDec1f1c）、“M”是可衡量的（measurab1e）、“A”是可操作的（attainable）、“R”是相关的（relevant）、“T”是有时限的（t1鹏defined）。

八、管理灵活化，动态化保持薪酬制度内部公平性和外部竞争性，是薪酬体系设计的重要原则。

下述因素的不断变化，要求建立薪酬的灵活动态管理机制：

（1）工作岗位职级的变动；

（2）个人工作技能的提高工龄的增长；

（3）部门、组织效益的变化；

（4）企业的支付能力变化（5）企业的经营内容与组织文化的变化（6）劳动力市场状况的变化（7）国家宏观调控政策、地方政府公布的最低工资标准以及城镇居民生活费用价格指数等的变化。

九，透明化劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。

最佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的，全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的，现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。

要保证大多数员工满意，让员工参加薪酬体系设计十分重要。

这样，员工在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，还可增强对企业和管理层的信任度。

许多公司采取的保密工资制度，员工对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。

另外，员工在参与设计的过程中，可以让缺陷充分暴露出来，有针对性的改进和完善，从而构建一个更有效的全面的薪酬体系。

十、激励方式艺术化在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，而且隐含着成就激励、地位激励等，实质上已成为一种复杂的艺术化的维普资讯http:

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写一L0=一、=比较规范的企业联合体。

其优势建立在权利义务对等的资产占有的关系激励方式。

1薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。

如果一个组织中员工的工作热情不高，可以采用大激励力度的薪酬模式，即加大浮动工资奖金佣金的构成比例。

相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

另外，加薪作为一种固定的给付其对员工的刺激程度是逐渐减弱的，即经济学上的”边际收益递减规律”，因此宁可突发地奖励，也尽量不要大幅提薪。

2设计适合员工需要的福利项目。

目前大多企业员工福利项目繁多；

福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。

最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

3支付上注意技巧。

对不同的人员要用不同的激励措施。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理；

但对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。

有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。

主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。

4厚待高层员工和骨干员工。

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨