试析人力资源的特点Word文件下载.docx

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在这段时期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而境地甚至丧失作用。

这与金融资源与自然资源有所不同，金融资源长期储蓄，其价值变化不大。

矿产资源不开发，其流逝不大。

然而人力资源长期闲置活学非所用，就会造成极大的浪费。

四、能动性。

人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。

而自然资源、物质资源及财力资源则不同，他们是被动的。

因此，衡量人力资源开发程度如何，就看开发着对人力资源能动性发挥得如何。

能动性的另一个表性，是他具有创造性。

人力资源开发的好，就能创造超出它自身价值多的多的效益。

五、变化性与不稳定性。

金融资源与自然资源是相对稳定的，但人力资源却会因个人、环境的变化而变化。

例如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。

这种变化性还表现在不同的时间上，20世纪50年代至60年代的劳模到了90年代不一定是劳模了。

人的劳动能力会随着时间的变化而变化，在青年、壮年、老年各个阶段，其人力资源的实际效用是相互不同的。

六、再生性。

自然资源、物力资源以及金融资源，一般都在利用中消耗掉了，而人力资源不但不会再开发与利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。

七、开发的持续性。

作为自然资源与物质资源，一般只有一次开发和二次开发，形成产品使用后一般不能再继续开发了。

人力资源由于它的再生性，则具有无限开发的潜能与价值，人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。

八、个体的独立性。

自然资源的存在形式一般是成块成片地连接在一起的，散状形式较少。

而人力资源则不然，他是一个体为单位独立存在与每个生活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观的影响。

这种存在的个体独立性与散在性是人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难，管理的好能够形成系统优势，否则则会出现内耗。

九、内耗性。

自然资源是数量越多越好，形成一定规模后作用越来越大。

矿藏储量越大越有开发价值，资金越多越有投资效益。

然而，人力资源却不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样组织、利用与开发。

常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。

就是说，如果不能科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。

十、资本性。

认识一中原生性资源，只有通过开发才能为社会生产所使用，才能为企事业组织所利用。

要进行人力资源开发，就需要物资、资金以及时间的投入。

开发后的人力资源维护，同样需要一定的物资、资金以及时间的投入。

因此，人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取经济资源的基础。

2.试述人力资源的目标、任务。

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标与任务和专门的人力资源部门的目标与任务。

显然，两者有所不同。

属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源不部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其他人力资源管理部门，进行人力资源管理目标与任务，主要包括以下三个方面：

（1）保证自治人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，是气人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

1.规划。

人力资源部门要认真分析与研究组织的战略与发展规划，主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制定落实。

应积极配合有关部门做好组织设计工作，指导协同基层单位做好岗位设置与设计工作，而不是被动等待；

2.分析。

人力资源部门要对组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析、岗位工作的分析、现有工作人员素质的测评分析，要全面把握每个岗位要求人员素质[匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息。

3.配置。

人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不适应的岗位与人员进行适当的调配，是人适其岗，能尽其用，用显其效；

招聘。

招聘包括吸引与录用，对于那些一是找不到合适人选的空缺岗位，人力资源部门要认真分析岗位工作说明书，选择适合的广告媒体，积极宣传，尽量吸引那些符合岗位要求的人来应聘，给每个应聘人提供均等的雇用机会。

录用时，除考虑人员的赢批条件外，还应考虑组织的承受能力与特点。

确定合适人选的工作是一个双向比较权衡的过程，决非单方面对应聘任条件的衡量。

4.维护。

在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。

这里的维护，包括积极性的维护、能力维护、健康的维护、工作条件与安全的维护。

这些任务，主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括新酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。

5.开发。

人力资源的潜能巨大，有关研究表明当员工经过一定的努力并适合目前的岗位工作要求后只要发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发。

组织利用的只是员工身上已发现的人力资源，而实际上每个员工还有许多隐藏的未知的人力资源；

组织利用的只是员工现有的人力资源，而实际上员工现有的人力资源基础上还可以再生出许多新的人力资源。

因此，维护现有的人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的。

维护是有限的，开发是无限的，维护是保证组织的人力资源需求的基础。

而开发是促进组织持续发展的根本。

因此，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。

3.试论人力资源专业化发展的历史基础。

人力资源专业化的历史基础由以下几方面奠定：

1.劳动分与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；

2.人力非等质观与工业心理学，是人力资源配置与选拔日趋总要；

3.工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；

4.人际关系运动促使人力资源管理人性化；

5.行为科学促使人力资源管理权变化；

6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

4．试析人力资源管理的发展阶段。

关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。

从管理的目的角度看，人力资源管理大致经理了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；

从管理内容角度来看，大致经历了现场事务、档案业务管理以及指导协调管理三个阶段；

从管理方式方法等技术角度来看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段四个阶段；

从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

5．论述人本管理的基本内容。

人本管理的基本内容：

1.人的管理第一从对象上看，企业关0里可以分为人、物以及信息。

于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。

应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集体，是由以盈利为目的而构筑的经济组。

企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。

基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人笨管理的演绎和具体化。

调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人笨管理的本质和最终意义。

2.以激励为主要方式激励是只管理着针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，是人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程，。

同地，他也是一个领导行为的发展过程。

他还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性、创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

3.建立和谐的人际关系人们在一定的社会众生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外，不停的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人家关系在组织管理中的作用。

人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。

实行人笨管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人机和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现自治成员之间的目标相容性，已形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4.积极开发人力资源人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。

因此，人力资源开发是一个系统工程，他贯穿人力资源发展过程的是众，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和物维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

5.培育和发挥团队精神

（1）明确和经营目标。

要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。

（2）增强领导者自身的影响力。

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然回吧全体员工紧紧团结在自己的周围。

（3）建立系统科学的管理制度。

系统科学的管理制度可以使管理工作制度化、程序化、，使人的行为规范化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。

沟通是指通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体。

即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。

全体员工参与管理，能吸引没一个员工直接参与管理活动，是全体员工不仅贡献劳动，而且贡献智慧，为组织发展出谋划策。

6．人本管理运作的系统工程人本管理是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每一个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统相互协调、相互配合，才形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

1.人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。

这几个系统工程，必须相互协调、相互配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

2.人本管理机制有效地进行人本管理，关键在于建立一套完善的管理机制和环境，是员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1.动力机制。

主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成整体。

2.压力机制。

包括竞争的压力和目标责任压力。

3.约束机制。

由制度和伦理道德两种规范组成。

4.保障机制。

主要指法律的保护和社会保障体系。

5.选择机制。

主要是指组织和成员的双向选择权利，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

6.环境影响机制。

人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。

7．一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？

1。

恰当进行人力资源投资，（招聘，用人，人员保障）2．能够为企业制造最佳的经济效益人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源战略最具有战略性和主动性。

科学技术、瞬息万变，而竞争环境也变幻莫测。

这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。

人力资源管理必须对组织未来的人力资源的供给和需求做出科学预测。

保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。

所以人力资源战略规划各项管理职能中期到桥梁和纽带的作用。

1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理