营销部职员绩效考核制度细则文档格式.docx
《营销部职员绩效考核制度细则文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销部职员绩效考核制度细则文档格式.docx（37页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
8、
9、
全部按时完成工作项目；
半数工作项目高质量且提前完成；
所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；
工作无失误
相关部门或成员客户无投诉
能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；
当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）
能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；
当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
1
A：
B：
C：
半数工作项目提前完成；
相关部门或成员、客户无投诉
能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；
当月能提供与部门相关的优秀论谈。
相关部门或成员、客户无重大投诉；
能基本完成其他小组给定的任务（80%）；
积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定
不能按时完成任务；
工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；
违反部门日常管理规定效考核制度等
规定包括：
考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩
D：
（以下四点有任一点发生则为D）
不能按时完成任务（50%以上未完成）
言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；
四、
违反总公司基本制度有重大投诉
考核程序
制度包括：
廉洁守则、人事管理制度等
月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点
（2）考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标（其参考点
2
包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面），同时确认工作完成的具体日期。
（3）在当月工作开展过程中，考核人与被考核人可根据工作的具体情况就考核项目、衡量指标、完成时间等进行修正和调整，但双方需协调确认。
（4）在月末由被考核人进行工作成果自评，说明各考核项目的完成情况。
（5）考核人与被考核人进行绩效考核面谈，确认评价等级并制定下月工作目标。
五、绩效考核结果反馈：
职员的绩效考核评价结果将作为决定职员月奖金、年终奖金发放额度的重要依据，以及调整职员的职等、职称的主要参考依据。
1、奖金发放额度：
1月奖金额=各职等奖金基数×
月绩效考核结果对应的奖金系数，详情参阅《薪资调整方案》。
2年终奖金额度依据我厂年度经营状况和职员在当年的累计绩效考核结果发放。
2、职等调整：
1职等及职称晋升的绩效考核条件参阅《职称职等调整方案》。
2若职员在连续两个月内的绩效考核中得到的评价为D，则扣除当月的月奖金；
若职
员连续三月绩效考核为D或在全年中累计有四个月绩效考核为D，则视为无法胜任岗位工作，并采取扣除年终奖金、降低职等或终止劳动合同的处理。
3、末位淘汰制
年终考核实行末位淘汰制，凡年终考核排名部门最末者，公司将与之终止劳动合同。
（若部门参加考核的人数少于6人，年度考核最末者将视情况可降级使用，若同一被考核者连续两年考核排名最末，公司将与之终止劳动合同。
）
六、
效考核流程：
1、
（1）内部组员在OA上填写目标或总结评定，由组长审批签名，读者抄送部长及评审小组人员。
（2）外部组员填目标卡或总结评定送交组长审批，审批签名后回传销售服务组上传OA，由
3
部长批准。
（3）时间要求：
绩效目标卡要求每月20日至25日上交完成。
绩效评等（总结卡）要求每月一到三日提交。
每月4~6日部门绩效评审小组对各小组上报人员综合评定后上报厂办。
拖延上交日期者以“违反部门日常管理规定”来处理，各小组组和组员须认真对待。
七、
营销部考核评审组组成：
组长：
部长
组员：
各小小组组长
八、本制度与发文之日起正式生效执行，以后如有更新则停止使用该版本。
一、绩效考核的目的：
1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：
公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，
4
综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：
考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：
7的办法：
本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：
公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：
定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：
生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：
定量60%，定性40%。
定量考核：
A.中层干部：
部门重点工作（总经理安排的工作；
每月中层干部会议确定的各部门重点
工作；
每周考核会安排的工作；
部门年度工作目标分解；
因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B.其他岗位：
本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：
公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：
吕文波 副组长：
徐世兴 成员：
邵尚锋
工作职责：
1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；
每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
5
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不
相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：
（各部门岗位考核标准附后）
（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；
各部门下属岗位考核项目分值比例
由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×
70%＋自评分30%
（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司
造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：
质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：
未执行扣30分；
执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
（8）出现办公设备事故扣10－40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
6
2.定性考核：
公司全体员工执行同一标准（标准附后）
3.各部门、各岗位考核标准
某有限公司 中层干部绩效考核标准
部门：
综合部 负责人：
时间：
200 年 月 日
类别
项目
工作任务
内容与目标
工作完
成情况
分
数
考核小
组评价
本部门
评价
评分
小计
定
量
考
核
（70分）
1.重点工作
2.ISO9000执行情况
3.会议组织
4.生产计划安排
5.本部门员工考核
6.企业管理制度的执行
7.企业文化宣传
8.人力资源管理
9.其他工作
性
（30分）
考 核 项 目
执行情况
分数
综合部评价
部门评价
1.卫生
2.安全
3.考勤
4.行为规范
5.责任意识
6.服务态度
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分
本月本部门自我评价：
签字：
考核小组评价：
签字：
总经理指导意见：
7
签字：
考核部门负责人：
综合部负责人：
总经理：
某有限公司 员工绩效考核标准
综合部 岗位：
内 勤 姓名
何康新
时间：
员工
部门领
导评价
（60分）
1.档案资料管理
2.员工入厂培训
3.会议记录、整理
4.ISO文件管理
5.员工住宿、管理
6.文化宣传
升级会员 