干部的绩效考核Word格式文档下载.docx
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（1）工作业绩评估：
主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：
主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、
文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考
核；
人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×
70%＋工作能力得分×
30%
第三章
考核管理
第六条
考核机构
1、事业部管委会：
是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司
经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考
核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：
负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、
考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部
的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条
考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部
总经理是考核负责人；
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负
责人；
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人
是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；
工作能力采用直接下属
评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：
受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条
考核时间与周期
2
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
二级子公司第一责任人
事业部总经理
子公司经营目标、经营绩效
管理绩效、述职报告
半年度
职能部第一责任人
职能部管理绩效、述职报告
事业部职能部普通管理干部
职能部负责人
工作业绩、工作能力
述职报告
干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
第九条
考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据
事业部《2001
年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业
部三个职能部协同进行；
对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事
业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合
评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果
由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，
报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计
划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次
数视客观情况而定；
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计
划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打
分；
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评
估表》给相关人员进行评估打分；
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，
3
一级经营目标
H
二级经营目标
L
经营绩效
K
管理绩效
M
个人绩效
P
Ⅰ类干部
▲
△
Ⅱ类干部
Ⅲ类干部
备注
▲表示直接相关，△表示间接相关。
分数段
90
分以上
80~89
70~79
70
分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
备
注
工资序列升降级数
1
-1
当职务不发生变化时,工资序列只
能升到该职位的最高级。
并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理
流程进行审批。
第四章
考核结果的应用
第十条
考核结果等级分布
第十一条
考核结果与考核对象的关系
第十二条
考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果
K
直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的
变动，管理绩效考核结果
M
直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的
变动；
干部个人绩效考核结果
P
直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列
的变动：
注：
工资序列升（降）每年一次，在每年
月份根据年度考核结果进行调整，年
度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调
薪时间限制：
4
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面
作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总
经理审批。
3、
员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象
者；
（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务
（或岗位）职权者。
第十三条
考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《2001
年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×
20%×
计提系数
1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×
计提系数
2
1=Ei×
Ｍi／∑（Ei×
Ｍi）
2=Fi×
Ｍi／∑（Fi×
Ei
=职能部第一责任人管理工资总额
20%
Fi
=职能部第一责任人预算效益分红额
Mi
=职能部管理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×
计提系数=Ei×
Pi／∑（Ei×
Pi）
=某职能部普通管理干部预算效益分红额
5
Pi=管理干部个人绩效评价得分
i=表示某管理干部
个人考核结果Ｐ为
D
者，取消效益分红的发放。
第十四条
二级子公司管理绩效与第一责任人
第十五条
职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果
将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部
职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1）连续两次考核结果为
A；
（2）通过有关部门组织的综合测评；
（3）满足以上条件者职务可晋升一级；
2、干部年度综合考核结果为
者，即降聘或免聘（调整工作岗位
或免职）。
经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条
考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部
工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，
考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条
绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟
通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
6
３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章
考核结果的管理
第十八条
考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考
核指标和考核结果进行修正。
第十九条
考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后
五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条
考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核
档案并负责保存。
第二十一条
考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；
如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，
事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的
申诉请求予以答复。
第七章附则
本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十二条
本办法自下发之日起开始实施。
附表：
（适用于中层管理干部）
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
7
姓
名
工作岗位
单位名称
部门名称
美的空调事业部
二
00
一年一月六日
发：
各单位
送：
辛副总、金副总
抄报：
集团总裁办、集团人力资源部
印发份数：
15
份其中存档：
份
干部工作目标计划表
编号：
KP01
8
考
核
期
年
月——
月
工作概要
工作目标计划
序号
工作计划内容
工作目标
重要性
基数
项工作计划
3
4
5
N
被考核者
签
部门负责人
需到人力资源部备案
KP02
9
干部工作业绩评估表
工作业绩评价
评估项目
重要性基数
（10
分制）
评分
（百分制）
得分
总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×
100
1、各项实际得分=评价得分×
重要性基数÷
2、需到人力资源部备案
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