最新 HRM的功能异化与出路精品Word下载.docx

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随着知识经济兴起和后工业化社会来临，人力资源价值日益凸显。

知识经济以数据、信息和知识为生产要素创造价值，倚重于人力资源在知识传递、学习和创造中的重要作用。

而后工业化社会相对于工业化社会对理性、效率和组织化的强调，则更加注重员工的多元化、个性化和自我实现。

在这种“以人为本”的时代理念下，HRM作为企业中以“人-事”的匹配为职责，促进战略目标的实现和员工个人发展的一项职能，自然被寄予厚望。

然而，现存的HRM体系能否回应时代的要求值得探讨。

新时代引发了人本管理思想的复兴，也导致组织形态和管理方式发生了前所未有的变化。

如网络化组织的兴起、工作方式的自律性、个体的脱组织现象等，均对传统的模块化HRM方式提出严峻挑战。

本文旨在通过对新时代背景下HRM面临困境的探讨，发掘其功能异化的原因，进而探索未来发展方向。

一、社会学中的功能论

1.帕森斯的结构功能主义与卢曼的功能结构主义

社会学中的结构-功能主义认为：

社会是一个由各个部分组成的结构系统，每个部分不仅要与其他部分形成稳定关系，而且要在社会整体中承担必要的功能。

因此，其以具有某种结构的社会系统为前提，并不断追问每个结构必须提供出来的功能，以保证社会整体被持续地制造出来，强调功能“一致性”，系统各单元间不应存在不可调和的冲突（帕森斯，1988）。

然而，卢曼（1998）对此进行了批判，认为现代极度分化的社会中，我们往往无法造就一个价值取向的统一结构。

功能与结构的对调，反而可以让我们导出一个分析社会形成及演变的新视角，即“功能—结构”的分析范式。

这里我们认为功能结构主义相对于结构功能主义而言，更强调子系统的能动性，而非整体对子系统的约束。

每个子系统都有自己的目标和需求，在掌握一定资源和权力的情况下，为了自身利益而做出违背整体目标或利益的行为，并在此基础上衍生出与自身利益或目标相一致的结构。

这种结构的运行会产生一定的结果，但在偏离整体赋予目标的情形下，子系统运行的结果可能既达不到整体的要求，也难以实现子系统自身设定的目标。

这是因为目标置换必然导致对整体目标的偏离。

而对于子系统自身目标来说，由于子系统是嵌入在整体之中，子系统需与其他子系统合作，进行物质、信息等能量交换，才能维持自身生存。

但子系统的自利行为将注意力集中在自己，而忽视所应服务的内部“顾客”需求。

因此，在其他子系统得不到该子系统支持的情况下，该子系统也将失去其他子系统的支持与认可。

长此以往，引发越来越多意料之外的结果。

图1描绘了结构功能主义与功能结构主义整合在一起的机制。

以上阐述反映了任何系统在运行过程中所面临的应然状态和实然状态之间的差异。

应然状态较符合“结构—功能”的分析范式，大部分理性系统按此机制运行。

实然状态较符合“功能—结构”的分析范式，大部分自然系统按此机制运行。

Merton（1968）对系统所承担的功能进行了深入研究，提出正功能、负功能，显功能、隐功能等概念。

Merton指出功能有正负之分。

正功能有助于某一体系对社会适应，负功能将削弱该体系对社会的适应。

在任何既定的情况中，某一事项可能兼有正功能和负功能，事项可能对某些个人以及某些次团体有正功能，而对其他人和其他次团体则有负功能。

另外，事项的正反功能可能因情境的转换而变化，在此情境下为负功能的事项在另一情境下成为正功能。

负功能会推动社会变迁。

在社会结构中，如果要素的负功能后果不断累积，形成紧张与压力，那么没有任何社会计划能够抵抗旧制度崩溃和新制度的取代。

功能也有显隐之分。

显功能是指有助于某一特定单位（个人、次团体、社会或体系）适应的客观后果，这些后果是参与者所希望的和知晓的，即主观目标与客观后果相符的情况；

隐功能则是指非意图的而且未被察觉的后果，即主观目标与客观后果不相符的情况。

同样，显功能与隐功能能相互转化，之前的隐功能会在特定环境下，因为某一特定事件而转变为显功能。

二、不同组织观下HRM的功能：

基于结构功能主义的分析

按照结构功能主义的分析思路，HRM作为组织中的一个结构，其功能因组织类型、目标的不同而各异。

我们根据组织发展的主要阶段，即自然系统、理性系统、开放系统，并基于帕森斯的结构功能论，分别探讨三种阶段下HRM的主要功能。

最早兴起的组织形式是社会共同体，其出现在工业社会之前，以家族、氏族等形式存在，并且在现代社会呈现出新的表现形式，如兴趣团体、俱乐部等。

滕尼斯（1887）认为共同体是建立在自然情感一致基础上、紧密联系、排他的社会联系或共同生活方式，这种社会联系或共同生活方式产生了关系亲密、守望相助、富有人情味的生活共同体。

波普兰（1979）认为共同体目标是实现成员的和谐与安定。

优秀共同体的特征是稳固、团结、有群体意识。

共同体组织与斯科特所描述的自然系统相对应。

在这一组织类型中，HRM的特征是，首先将人看成是社会人，强调人是以群的状态整体地存在。

其次功能上追求和谐绩效，强调共同目标、身份认同和归属感，以促进共同体赖以生成。

最后HRM的重点是提高人的满意度、组织公民行为、员工参与等。

随后兴起的组织是功能体，其出现在工业社会中，以企业等组织为代表。

功能体组织是指为了达成外在目的（比如追求利润）而形成的组织。

成员本身的满足和成员间的交流是这种组织达成目的的手段。

其对应着斯科特所描述的理性系统，认为组织是为实现特定目的所设计的工具，要以最高效率达到既定目标。

因此优秀功能体组织的特征是以较低的成本快速地达成目标。

在HRM上，首先将人看成是经济人，是利己主义者。

其次功能上追求效率绩效，强调目标达成。

最后，HRM的重点是提高员工的组织承诺、降低反生产行为、坚持绩效主义。

功能体社会对人的工作、生活方式产生了巨大影响。

伴随着这一潮流所引发的负面影响，学术界出现了一股反思和对共同体重建的呼吁。

其中以霍桑实验为标识，以人际关系学派的兴起为代表，学者们呼吁在工业社会重建共同体组织，以丰富人类的生活与心灵，由此催生了以人为本的管理理念。

但是在工业化背景下，很难形成纯粹意义上的共同体，大部分属于功能体与共同体的融合，以实现工业发展和人类幸福之间的平衡。

进入20世纪60-70年代，出现开放系统思想，人们将组织看成是相互依赖的活动与人员、资源和信息流的汇聚。

这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟又根植于更广泛的物质资源与制度环境。

在这种组织观下，HRM的特征是，首先将人看成是复杂人、权变人，因环境的不同有不同的行为和选择。

其次强调人和组织适应力，指出适应绩效的重要性。

最后，HRM的重点是做好辩证地平衡。

图2展示了不同组织观下HRM的功能及演变。

三、HRM的功能异化及根源：

基于功能结构主义的分析

1.HRM功能发挥的独特性

在HRM功能确定的情况下，按照结构功能主义的分析HRM需建立相应的结构以支持功能的实现。

然而HRM功能的发挥、绩效的衡量不同于财务职能和运营职能，具有独特性。

这是因为虽然各个职能都服务于企业“研发-生产-营销”价值创造过程，财务职能是对价值创造过程中的资金流进行管理，运营职能是对价值创造过程中的物质流进行管理，HRM职能是对价值创造过程中的人员流进行管理，但受如下因素影响，HRM更多起辅助作用：

一方面，HRM对象的工作任务、目标并非由HR部门决定，而是由业务系统决定，因此HRM需与业务系统相配合，才能做到人-事匹配。

另一方面，HRM对象并非集中于HR部门，而是分布于其他职能系统，因此HR专员需与直线管理者等相配合，才能激发员工的工作热情。

这种人员管理流程上的特殊性使得HRM的结果嵌入在其他职能部门的绩效中，如生产部门中人员管理的结果体现在生产的数量、质量、速度上，营销部门人员管理的结果体现在市场占有率、顾客满意度上等。

因此，HRM的独立绩效无法考核，难以衡量。

HRM的功能主要是基于战略要求，为企业价值创造过程提供服务。

HR部门是个服务部门，需衡量的是服务绩效，而非独立绩效，如图3所示。

2.HRM的功能异化

由此产生一个悖论，即HRM没有独立绩效就无法证明自身价值。

这使得HR部门和管理者一直处于尴尬境地，出现HR部门与业务经理争权、HRM各功能模块越发自洽等现象。

比如早在60多年前，德鲁克就观察到HR管理者经常担心无法证明他们对公司的贡献，因此拼命想出各种花招，给主管留下深刻印象。

并且，喜欢讨论应该如何运营主管管理员工。

其结果是要不HR部门侵占了业务主管的功能和职责；

要不业务主管出于自卫，把HR部门的权责限制在处理与管理员工和工作不相干的事务上。

另外，传统的HR部门按照功能模块进行划分，每个模块从政策制定、执行到事务性支持都自成体系。

这造成的不良结果是HR部门官僚主义越发明显，企业绩效变差。

HR部门高高在上，远离业务。

制定的HR政策缺乏业务针对性，输出的更多是按细分职能形成的产品，而不是业务单元所需的综合解决方案。

因此，在专业管理阶段，HRM工作看起来有声有色，但对企业的实际贡献寥寥。

HRM这种自我证明的结果并没有带给HR部门进一步的发展和地位提升，相反，在企业中的重要性越发下降。

我们将HRM越是强调自我绩效、完善体系、扩大权限，反而造成企业绩效越差的现象称之为HRM的功能异化。

3.HRM功能异化的根源

基于卢曼的功能结构主义范式和默顿的功能论，我们进一步分析HRM功能异化的根源。

HRM功能异化表现为在HRM的应然状态与实然状态分离。

在应然状态下，HRM最主要的功能是实现人-事匹配。

由于事情具有多层次性（从战略层面到业务层面）、空间分散性（从生产部门到营销部门、财务部门等）、复杂关联性（生产部门的事情需要营销等部门的配合，战略层面的事情需要业务层面的具体落实等），并且不由HR部门直接掌握，按照结构功能主义分析，HRM的结构应随事情的特征而形成松散耦合结构。

即针对不同部门对工作的不同要求，企业应采用不同的HRM实践。

针对各个部门间在事情上的协同关联性，HRM应提出综合的解决方案。

HRM的绩效应是多重交叉，即分别从战略层面、业务层面、整合层面、部分层面考量。

然而，实然状态恰恰与此相反，如上所述，HRM在发展过程中已经形成高度正规化、专业化的结构。

它们越发远离业务，将自身孤立起来，完善各职能模块之间的分工和模块内部的结构，由此形成紧密连接的体系。

对于实然状态与应然状态下HRM结构巨大差异，功能结构主义将其归因为HRM为了自我证明而出现的能动行为的结果。

作为工业化时代的产物，HRM部门和管理者的逻辑深受专业化分工思想的影响。

为了证明自己在企业分工链条中的作用，HR管理者不断将分散于其他部门的人力资源工作汇集到HR部门中，由此出现HR部门与业务经理争夺人事权的现象。

而HR管理者的此种行为也悄悄地置换了HRM的目标，将HRM的服务功能变为自我实现功能，将HRM的次要功能颠倒为主要功能，产生功能异化。

然后在自我实现功能的指导下，HR部门通过优化内部分工，继续强化自己的专业身份，最终形成六大职能模块和越发专业导向的HRM体系。

实然状态下HRM结构的运行结果有许多负功能产生，大量意料之外的结果显现。

表现为各种精心设计的HRM政策并未证明HR部门的价值，反而引起员工满意度下降、业务部门不满和组织绩效下滑，既没有提高HR部门的适应性，也没有提高组织