专升本《人力资源管理》Word格式.docx
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5.关于结构化面试，表述错误的是（）。
A.结果不易统计分析和比较
B.被测试者的报告带有一定主观性
C.能获得非言语行为信息
D.信息丰富.完整.深入
6.“魔鬼”训练是一种（）
A.外化型体能训练
B.内化型训练
C.外化型顺向训练
D.外化型的逆向挫折”训练
7.某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。
A.浪费
B.使用失当
C.结构失调
D.合理使用
8.划分岗类.岗群.岗系的依据是（）
A.工作性质
B.工作繁简难易
C.所需人员资格条件
D.工作的责任轻重
9.以提高员工分析和决策能力.书面和口头沟通能力.人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于
（）
A.技能培训
B.工作方法改进培训
C.态度转变培训
D.知识传授培训
10.绝对标准考核就是（）
A.用不同尺度去衡量同一职务的人
B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用同一尺度衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量所有的人
11.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人不只是为了金钱.物质而劳动，人有社会责任感
B.人是为了获得他人的认同而劳动
C.人是经济人，是为了吃.喝等个人利益而劳动
D.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
C
12.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A.无领导小组讨论
B.集体面试
C.资历审核
D.文件筐测验
13.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间
确定。
连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为（）
A.30个月
B.12个月
C.18个月
D.24个月
14.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）
A.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
B.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
C.根据市场变化推测未来人事变动趋势
D.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
15.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）
A.外部客户
B.高层领导
C.全体员工
D.人力资源部门人员
16.一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
A.技术类
B.生产类
C.行政类
D.营销类
17.人力资源开发的双重目标是（）
A.提高才能，增强活力
B.提高觉悟，锻炼意志
C.提高学历，增加效益
D.加强保健，增强体魄
18.面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
B.所有的考官都应向应聘者问类似的问题
C.考官没有将有关应聘者的信息整合起来
D.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
19.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）
A.关键人员
B.临时工
C.一线工人
D.一般人员
20.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）
A.目标比较法
B.加权选择量表法
C.行为观察法
D.行为锚定等级评价法
1.平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度.（）角度.内部流程角度及学习与发展角
度四个方面对企业的经营绩效进行考核。
A.员工个人
B.客户
C.职业发展
D.外部流程
2.企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（）。
A.各直线部门主管
B.CEO
C.人力资源管理部门主管
D.绩效管理专员
3.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平
A.跟随策略
B.匹配策略
C.滞后策略
D.领先策略
4.“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。
A.物质激励
B.代表激励
C.集体激励
D.特殊激励
5.在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）
A.真实性
B.及时性
C.能动性
D.针对性
6.实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）
A.绩效考核
B.绩效计划
C.绩效管理
D.绩效沟通
7.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42
A.滞后策略
8.领先策略
C.跟随策略
D.匹配策略
9.通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向
的和以经营为导向的绩效管理体系。
A.结果
B.战略
C.行为
D.控制
10与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（A）。
A.操作技能的培训
B.反应评估
C.晋升前的人际关系训练
D.分析问题.解决问题能力的培训
10.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）
A.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
B.坚持群众路线，尊重群众意见
C.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
D.把人当成上帝”，一切都服从、服务于上帝”
11.行为锚定量表法的缺陷包括（）
A.绩效要素之间独立性差
B.设计成本较高
C.行为导向性差
D.工作考核标准模糊
12.薪酬结构设计的基础是（）
A.职位描述
B.职位评价
C.职位分析
D.职位总结
13.作为决定培训需求起始依据的是（）
A.绩效分析
B.任务分析
C.培训计划制定
D.前瞻性培训需求分析
14.设置岗位的基本原则是（）
A.因企业结构设岗
B.因人力资源设岗
C.因事设岗
D.因人设岗
15.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和
不足的方法。
A.横向比较法
B.纵向比较法
C.水平比较法
D.目标比较法
16.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织
的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.学习与成长指标
B.客户指标
C.内部经营过程指标
D.财务指标
17.劳动合同的法定内容不包括（）
A.劳动报酬
B.试用期限
C.劳动合同期限
D.劳动保护和劳动条件
18.编写工作规范的内容包括（）
A.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
B.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
C.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
19.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）
A.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
20.划分岗类、岗群、岗系的依据是（）
A.工作的责任轻重
B.所需人员资格条件
C.工作繁简难易
D.工作性质
21.下面不属于培训需求分析内容的是（B）。
A.培训需求的层次分析
B.培训需求的对象分析
C.培训需求的阶段分析
D.培训需求的资源分析
22.人力资源战略是一种重要的（）
A.总体战略
B.成本战略
C.目标战略
D.职能战略
23.在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（B）。
A.结果评估
C.学习评估
D.行为评估
24.（）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。
A.职位评价
B.薪酬调查
C.职位调查
D.薪酬测试
25.下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（）
A.技能
B.学历
C.知识
D.责任
26.下面哪一项不是人力资源的特点？
A.特殊的资本性资源
B.一次性资源
C.高增值性资源
D.能动性资源
27
:
马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）
.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有
A.德尔菲法
B.管理者继任模型
C.回归预测法
D.趋势分析法
答案:
28.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（）
A.工作行为
B.工作态度
C.工作风格
D.工作能力
答案：
29.通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？
A.准备阶段
B.选择阶段
C.检验效度阶段
D.实施阶段
30.行为逻辑面试是以什么为核心来展开询问（）
A.应聘者的价值观
B.应聘者的行为表现
C.应聘者的求职动机
D.应聘者的知识水平
31.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）
A.工作环境
B.工作权限
C.工作中晋升
D.工作职责
32.人与职业相匹配理论的提出者是（）
A.霍兰德
B.斯金纳
C.巴甫洛夫
D.帕森斯
33.头脑风暴法的关键是（）
A.排除思维障碍、消除心理压力
B.学习交流各种技能，带动学习气氛
C.理论联系实际
D.加强竞争意识
34.传统工资形式是（）
A.资历工资制
B.知识工资制
C.职位工资制
D.结构工资制
35.人力资源管理者应具备的素质没有（）
A.思想素质
B.心理状态
C.专业知识
D.实施能力
36.在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父
A.威廉沏第
B.舒尔茨
C.亚当渐密
D.A?
马歇尔
37.所谓的预则立，不预则废指的是人力资源管理的哪一方面（）
A.培训和开发
B.人力资源的规划
C.招聘配置
D.绩效管理
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”是以下哪种工作分析法的优点（）
.深入工作现场，能比较全面地了解工作情况
A.写实法
B.问卷法
C.参与法
D.观察法
39.
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