韩国中小学教师人事管理制度研讨Word格式文档下载.docx

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国家公务员法>

强调政治中立,确立了人事行政制度的基本准则,使人事行政制度得到公正的发展。

此后,教育制度经历了几次改革,人事行政制度也进一步得到完善。

教育人事管理的基本内容和任务是对教育行政机关（包括直属单位）的工作人员、学校的行政领导者和学校教职工的选拔、任用、调配、培训、考核、奖惩、工资、福利、流动、退休、退职等事项作出规划和决策,进行政策指导和组织实施。

自１９８９年起,实行教师岗前培训和教师聘任制。

同时加强教师的在职培训,有计划地逐步提高教师的素质和专业水平。

　　二、韩国教师人事制度的现状

　　对教师的行政管理效果好坏,取决于如何来理解教师这一职务。

然而,只承认教师工作是一种专业,但不经过具体的教师人事行政业务,学校工作依然不能取得满意效果。

由于教师人事行政制度的内容较为复杂,笔者只就以下三个方面具体阐述。

　　１．资格审定

　　为了确保教师职业的专门化,必须对试图进入教育行业的人进行资格审定。

在这方面,国际上通行的做法是实行教师专业资格证书制度。

对于教师专业资格证书制度,大多数发达国家都有十分严格的要求,求职人员的学历一般是大学本科及以上,并接受过教育专业训练,获得必要的合格证书,然后方能进入教育人才市场。

　　在韩国,中小学教员一般是师范类大学本科毕业生,她们中的很多人都能有机会取得教师资格证。

可是,获得了教师资格证,并不意味着就能够直接做教师,还要参加公开的应征考试。

非师范类学校毕业的学生如果想进入教师行列,必须参加教育人力资源部举行的资格考试。

考试包括初试和复试,初试采用笔试的方式进行,考试内容是教育学和专攻科目;

复试则以教职、教养及教育课程的相关领域为内容,考察应试者人格和素养,并据此挑选适合做教师的非师范类毕业生;

另外还有面试以及对书写教案能力和教学实践能力的考查。

经过了这些考试之后,成绩合格者,才能取得准教师资格证,同时也具备了参加公开应征考试的资格。

每年经过教师培养机关培养出许多中小学教师资格证获得者。

可是中学教师资格证不过是经历过教员培养过程的证书,要想成为国家公立学校教师,还必须经过另外任用考察的选拔过程。

由此可见,韩国对教师来源管理较为严格,对教师资格的审定也有着严格的审查程序,从而尽可能地杜绝了不合格教师的出现。

而中国由于种种原因,仍存在教师学历不达标现象,特别是基础教育落后的地区,教师队伍质量令人担忧,根本谈不上什么资格认定,能有人愿意承担教学任务就很不错了。

　　２．教师的任用

　　教师的任用,是教育行政部门、学校按照一定的规则和程序,选用一定资格的人从事学校的教育教学工作的行政行为。

韩国现行的教师任用制度主要包括教师职务制度和转补制度。

　　韩国的法律认定教师是国家公务员,只是与其它行业的公务员所属类别不同。

韩国<

第１０条规定:

教育公务员的任用是保障取得教师资格者根据能力获得任用机会的原则。

根据<

教育公务员人事管理规定>

第４条,教员必须先调查资格证、经历、最终学历、病历和身份之后任用。

任用以公开应征的形式进行,面向所有具有资格的人。

国立学校的校长在当年能够经过该应征委托学校所属的教育监所实施公开应征考试招聘教员。

教育公务员任用令>

第１１条第３项规定,考试者年龄须在４０岁以下,如学校有特殊情况,需要及时补充教员,可把应征者年龄延至４５岁。

　　（１）教师职务制度

　　教员是由教育部长官授予教员资格证（正教师、准教师、专门相谈教师、司书教师、实技教师、养护教师）而且从事教师职务的人。

教员有履行其职务上的义务和职务权力的义务。

职务上的义务是法令规定及诚实义务、服从义务、亲切及公正义务、严守秘密的义务、清廉的义务、保持形象的义务。

职务权力上的义务是禁止随便脱离单位、禁止进行营利及兼职、禁止参加政治活动、禁止参加集团行为。

她们的主要任务就是教书,即在职务上的任务是完成学校组织的教学活动。

　　在韩国的中小学里,教员职位级别基本上分为三个等级:

校长、副校长和教师。

根据汉城特别市教育研究员的教师职务遍览能够看出:

校长（院长）是教务统辖所属教员,指导监督教育教学活动;

副校长（副院长）辅佐校长（院长）管理学生教育事务、校长（院长）职务代行;

教师按照法令规定教育学生,其中行政职员按照校长（院长）的命令担当学校的行政事务。

在中学里,除了承担普通教学科目的专业教师外,还有专门相谈教师、司书教师、实技教师、养护教师和补职教师等。

另外,教员中除了正规的身份教员外,还有期间制教师和时间教师。

一般教师管理班级的事务,整理各种账簿,以及处理成绩和生活指导,特别对学习不好的学生应给予多方面的指导和关怀。

　　（２）转补制度

　　韩国教师是国家公务员身份,是终身制的,不存在聘用与否和聘用年限等问题。

一旦经过了严格的教师任用应征考试,即获得了终身的教师资格。

事实上,教师的终身从业资格往往使一些教师在固定的教育岗位和地点容易产生消极懈怠现象。

在生存需要得到满足后,教师自我实现的呼声逐渐上升。

因此,为满足教员的需要和避免消极情况出现,国家实行教师转补制度。

<

第１３条的第３项明确指出:

为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,经过实施人事交流计划,能够有效率地实行教师的义务。

也就是教师群体中的教师彼此在不同的勤务单位上水平移动。

转补要考虑本人的希望、所属长的意见、生活住处。

如双职工转补应考虑她们的家庭环境、勤务或研究实绩、出勤学校的位置和社会的名声、勤务年限等诸多要素。

　　韩国教师任用推行的是公平应征制度,采用统一的标准对教师进行公开应征考试,而且实行考试后择优录用原则。

一方面,让所有有意于从教的公民获得公平竞争的机会;

另一方面,保证了从教人员的专业水平。

而中国教师的任用先是以”派任制”为主,后来采用聘用制,直到现在依然处于完善聘用制的过程中。

学校掌握着用人决定权,但”送人情”的事情常有发生,为不合格教师的混入打开了缺口,再加上中国教育发展的不平衡,落后地区的教师还只能以代课教师为主,且不能保证其专心从事教育工作。

　　３．教师评价制度

　　中国的教师评价,是指经过对教师素质以及教师在教育教学工作中的行为表现状况的测量,评判教师的素质水平和教育教学效果,为进一步提高教师的素质水平和教学效果提供切实可行的建议。

韩国的教师评价是指为了促进教师的专业成长和加强职务责任。

评价的结果直接影响教师的晋升、俸给和进修。

一般,评价制度都被作为韩国教员晋升的评价工具。

　　韩国教师评价的内容主要包括四个方面:

①经历评定。

是对教员的从业年限及从业经历按一定的评定标准进行定级的一种方法。

具体评定的依据是每个人的人事纪录卡。

经历评定分＝基本经历评定分数＋超过经历评定分数。

基本经历评定分数是根据从业年限来计算的,从业年限以每年的１２月３１日为基准算一年,１～２０年为评定的上下限,如果从业超过２０年,就能够计算超过评定经历分数,２５年就算满分。

教员必须达到一定的分数后才有可能晋升到相应的职位。

②勤务评定。

勤务评定的基准是参照勤务实绩、勤务实行能力、勤务实行态度评定、自我实绩评定来进行评价的。

勤务实绩评定是在晋升、晋级、专职、惩戒、降级、休职、退职、教育、训练及奖金比率等方面,采用公平和客观的评定来确保赏罚,同时积极选拔优秀职员,将人员安排在所需之处,以达到促进教师对职务的热爱和发挥合作精神的目的。

③进修成绩评定。

进修成绩分为教育成绩评定和进修实绩评定。

教育成绩评定包括一般进修成绩和资格进修成绩。

在教育进修机关或者教育部长官指定的进修机关进修,十年以内肄业并进修６０小时以上的一般进修成绩对象评定,包括职务进修。

资格进修成绩评定是指把晋升对象的所有资格进修成绩中与晋升职位最为接近、最高的成绩相比作为评定成绩的方法。

④加算点。

指对有特殊教育经历或者专业特长的教员,在评定的时候把这些经历换算成相应的分数,作为该教员晋升评定分的一部分。

加算分制度分为全国共同加算分和地方特色选择加算分。

例如,教员到教育部长指定的研究学校工作或者在国外教育机关工作等,全国的加算分标准一样;

在偏远地区、特殊学校任教或者获得国家技术资格证等,根据所在地的加分标准进行计算。

教师的晋升、俸给以及进修都要根据个人的上述四项评定的总分来决定。

中国教师评价是在测量的基础上进行的,主要是针对教师工作的改进与提高进行的。

评价指标的设计往往只重视教育者和学习者两方面,评价视野相对较为狭窄,学校领导者只要求关注教师当前表现,而对教师未来发展的关注微乎其微,甚至没有。

而且评价过程中缺少一定的客观公正性,更多的学校领导者关注的是教师的显性工作和工作结果,评价指标过于量化和单一,难以作出客观公正的评价。

　　由此可见,韩国的教师人事制度适合自己的国情。

她们的制度是因国而生、因时而生,也是这一个国家在教育管理上的优势所在。

中国能够学习借鉴其有利于中国教育发展的方面,以补己所短。

　　三、对中国教师人事制度改进和完善的建议

　　基础教育是一个国家建设的奠基工程。

提高基础教育的质量,全面推进高素质教育必须建设一支专业化的高素质教师队伍,而加强中小学教师队伍建设,必须在提高教师政治地位和社会地位的同时,进一步改革和完善中学人事制度。

经过对韩国教育人事制度的具体介绍、分析,发现韩国在中小学教师人事行政制度方面存在一些能够让我们学习、借鉴的地方。

具体来讲,对中国的教师人事改革的启示,主要表现为以下几方面。

　　１．实施真正意义上的教师聘任制

　　教师聘任制作为中小学人事制度改革的核心内容,并没有得到足够的重视。

中国要求中学教师学历的最基本标准是大学专科毕业,但事实上,无论是大专毕业生,还是本科学历的人,她们在取得执教资格时都不是那么严格,一般是先就业再考取资格证。

在未获得教师资格证之前,却已在学校任教。

因此,聘任制的实施并不是很严格的。

而韩国对教师聘任管理比较严格,不但规定了本科学历和严格的考试和审查,而且在没经过这些考查前不能从事教师工作,从而尽可能杜绝了不合格教师的出现。

我们应该借鉴韩国的经验,严格遵照这一法定的职业许可制度的实施要求,促进教师队伍的建设,实现真正意义上的教师聘任制。

而不应是先执教,然后再考取资格证。

另外,中国还能够借鉴国外实行的临时教师资格证书,以应对可能出现的师资短缺问题和由于地区间教育发展不平衡而带来的欠发达地区的合格教师不足的问题。

　　２．教师评价制度

　　教师评价的目的旨在促进教师工作的改进与提高。

在这一点上,中国和韩国,甚至其它国家的教育行政组织在评价理念上大致相同。

可是韩国教师评价的主要要素是较为全面的,不但考查教师作为教育者的必备素质,而且还关注教师不断自我完善的成绩和创新能力。

这种做法中国是能够借鉴的。

现代教师评价的视野应是广阔的,评价的指标也应是多维的,多维的评价体系能够保证评价的公正、公平,而且对教师工作质量的肯定与否定,能够使每位教师及时发现工作中的问题并予以解决,从而在精神上获得不断成功的激励力量,久而久之?

熏对工作充满信心、干劲十足,优秀教师目标的实现就成为一种自觉的行为。

因此,中国的教育评价者应参照教师的职业性质和专业化要求,尽可能建立较为全面的教师评价指标体系,评价过程中借助一种公正、客观的标准以达到激励教师不断自我提高的目的。

在实施过程中,仍要对一些具体问题作出完善的处理,特别要处理好任何一项评价指标之间的内在联系,注重