人力资源管理专业能力自述doc 25页docWord格式.docx
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因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。
同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。
作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。
（1）与各种职业中介保持良好的关系：
如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。
（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。
（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。
（4）建立自己的人脉关系网：
经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。
（5）通过专业的猎头公司：
对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。
2、
至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。
其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。
最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。
二、
劳动关系管理
1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。
离职分为：
非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。
2、自愿离职分为两种情况：
（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失
（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。
我们要重视失能性离职。
对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。
我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。
我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
（一）事前防范
1利用劳动合同和专项协议
（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制
（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）
（3）保密协议与竞业禁止协议的签订
（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行
2建立流动式风险控制制度
（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权
（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进
3单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。
如员工管理制度、保密制度等。
人事保证的引进
辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）
建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进
关系调整与待遇承诺
连锁反应控制（防范集体大逃亡）
引进人才随调人员的合同安排
（二）事后处置
1完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条
2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）
3利用劳动合同和专项协议协商劝阻
4利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）
5辞职发生后协商、调解
6用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；
防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；
防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；
用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；
防止随后可能的集体跳槽；
威慑在岗员工，防止后来人；
7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。
当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。
特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系
三、
薪酬福利：
关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。
为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。
四、
企业文化、组织结构：
我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。
我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。
我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。
我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。
高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文2）
人力资源管理专业能力自述
本人有十年以上工作经验，七年人力资源管理相关工作经验，在不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力。
其中，有五年咨询行业工作经历，从事人力资源咨询工作，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。
有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；
熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；
成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。
一、人力资源规划
能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。
对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。
能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。
有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。
有能力制定人力资源管理费用预算。
二、人员招聘与配置
能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。
熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。
有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。
有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧。
三、培训与开发
能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。
有能力设计管理内训课程并讲授。
注重员工职业发展规划。
能制定员工开发计划。
督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。
四、绩效管理
熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。
注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。
指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。
五、薪酬福利
熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；
督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性福利政策的设计与完善。
六、劳动关系管理
在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。
七、企业文化、组织变革与发展
根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。
能根据企业战略要求推进组织变革
高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文3）
人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务性管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。
只有基于企业未来发展需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。
一、制订人力资源规划并具备可行性
在制订过程中，应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须思考三个层次的问题：
第一层次，企业的发展目标是什么？
为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？
组织结构如何变化？
第二层次，我们的人力资源现状如何？
在人力资源方面有何需求？
如果存在用人短缺如何补足？
第三层次，我们是否有足够的员工？
我们是否合理利用了现有的员工？
公司是否需要开发现有员工的技能？
人力资源规划编制具体有以下几个步骤：
制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；
根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；
预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；
确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构式和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析攻击，预测未
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