上海人力资源管理师二级知识点汇总薪酬福利管理Word格式文档下载.docx

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稳定员工队伍、增强员工安全感、增长员工忠诚度

论资排辈，不利于调动员工积极性

职务薪酬

依与职务有关因素拟定

一岗一薪，薪随职变

勉励员工争挑重任承担责任

勉励涉及面受职务高低限制

构造薪酬

综合考虑员工年资、能力职务及绩效拟定

由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴/津贴构成

综合考虑员工对公司贡献，易产生公平感有较好勉励作用

设计和实行都比较麻烦

*老式薪酬构造类型：

以绩效为导向薪酬构造：

勉励效果好：

计件工资、销售提成工资、效益工资（图例）：

以工作为导向薪酬构造：

有助于激发员工热情和责任心：

岗位工资制、职务工资制（图例）：

以能力为导向薪酬构造：

利于激发员工提高技术能力：

职能工资、能力资格工资、技术级别工资制（图例）：

组合薪酬构造：

将薪酬分解成几种构成某些：

岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资（图例）：

*薪酬水平与薪酬构造设计：

可以吸引并保存恰当员工所必要支付薪酬水平、公司有能力支付薪酬水平

实现公司战略目的所规定薪酬水平

发展战略

公司发展阶段

薪酬方略

薪酬水平

薪酬构造类型

性质

薪酬构造

以投资增进发展

合并或迅速发展阶段

以业绩为主

高于平均水平

高弹性

以绩效为导向

保持利润保护市场

正常发展至成熟阶段

薪酬管理

技巧

平均水平绩效挂钩

高稳定

年功工作

折中

以能力/工作为导向组合薪酬

收获利润积极投资

无发展或衰退阶段

着重

成本控制

低于平均水平

4.津贴也称附加薪酬或者补贴，是指员工在艰难或特殊条件下进行工作，公司对员工额外劳动量和额外生活费用付出进行补偿。

其特点是：

将艰难或特殊环境作为衡量唯一原则，与员工工作能力和工作业绩无关。

分为：

地区性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。

*地区性津贴：

林区津贴、艰难生活津贴、高寒地区、野外作业津贴

*生活性津贴：

弥补物价上涨导致员工生活水平下降而产生肉食补贴、副食补贴等；

对于因工作使员工家庭生活开支分离而导致生活费用增长出差补贴、流动施工津贴等

*劳动性津贴：

因从事特殊工作夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性或有毒气体津贴、职务津贴

5.奖金具备灵活性、及时性、荣誉性等特点，是对员工有效超额劳动报酬。

福利是为员工提供生活以便、

减轻员工生活承担、丰富员工文化生活等一系列办法总称。

福利和薪酬分派所根据原则不同，薪酬分

配所根据是“按劳分派”原则，其水平依照员工劳动数量、质量拟定；

而福利则是依照整个社会生

活和消费水平，有条件、有限度地解决和满足员工物质文化需要。

涉及：

福利设施、补贴、教诲培训、

离退休保障、医疗保障等等。

6.薪酬制度重要涉及：

A.技术级别薪酬制B.职务级别薪酬制C.构造薪酬制

D.岗位技能薪酬制E.提成薪酬制F.谈判薪酬制

7.技术级别薪酬制是依照劳动复杂限度、繁重限度、精准限度和工作责任大小等因素划分技术级别，按级别规定薪酬原则一种制度。

其特点是：

员工重要以在技术培训中获得技术级别证明和有关证书为根据获取相应按关于规定支付薪酬。

该薪酬制度合用于技术比较复杂工种，由薪酬级别表、技术级别原则、薪酬原则三方面构成。

*制定薪酬级别表普通环节是：

A.分析工种劳动差别B.拟定级别级数C.划分工种级别线

D.规定最高级别与最低级别倍数（普通以3倍计算）

E.拟定各级别之间薪酬级差

*技术级别原则涉及：

应知、应会、工作实例

8.职务级别薪酬制是政府机关、企事业单位行政人员和技术人员所实行按职务级别拟定薪酬制度，全国采用同一种薪酬级别表，行政人员分30级，技术人员分18级，并依照各地物价和生活费用水平划分11类薪酬区，技术人员除地区别类外，依照产业不同又规定了5类薪酬原则。

*职务级别薪酬制由职务名称表、职务薪酬原则表、业务原则、职责条件等构成

9.构造薪酬制又被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。

普通构造薪酬制由基本薪酬、职务（岗位、技术）薪酬、年功薪酬、浮动薪酬（奖励薪酬）构成。

构造薪酬制长处涉及：

A.全面反映了劳动潜在、流动、凝固三种形态

（工龄、学历、学衔、职务反映劳动潜在形态；

劳动态度、劳动条件反映劳动流动形态；

劳动成果、工龄贡献反映劳动凝固形态）

B.有助于实行薪酬分级管理，为改革薪酬分派制度开辟了道路

C.可以适应各行各业特点

10.岗位技能薪酬制是按照工人实际操作岗位及技能水平来规定薪酬原则。

合用于专业化限度较高、分

工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物级别比较固定产业或公司。

将员工薪酬分解为岗位薪

酬和技能薪酬，分别根据岗位规定和劳动技能水平拟定薪酬率，是1990年后国内全民所有制公司推广

最重要基本薪酬制度。

*岗位薪酬依照岗位责任轻重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容总积分来划分档次，拟定薪酬率

*技能薪酬普通分为技术工人薪酬、非技术工人薪酬、管理与专业技术人员薪酬三类

11.提成薪酬制三要素涉及：

A.拟定恰当提成指标B.拟定恰当提成方式（全额/超额）C.拟定合理提成比例

12.谈判薪酬制是一种灵活反映公司经营状况和劳务市场供求状况并对员工薪酬收入保密薪酬制度。

*谈判薪酬制长处：

A.有助于员工之间不在薪酬上互相攀比，减少矛盾

B.薪酬由公司和员工共同谈判商定，有助于调动员工积极性

C.薪酬水平随着公司经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺工种，有助于保持各类人员之间合理比例关系

D.有助于员工在最佳年龄期间获得最佳报酬

*谈判薪酬制缺陷：

A.容易浮现同工不同酬B.制度不健全时容易营私舞弊

13.国内现行薪酬形式（给付方式）重要有计时薪酬、计件薪酬，奖金和津贴是补充形式。

*计时薪酬制特点：

A.直接以劳动时间计量报酬，适应性强

B.考核和计量容易实行，具备适应性和及时性

C.不能反映劳动强度和劳动效果，但如果辅以超额计件薪酬，即可避免此缺陷

*计件薪酬制长处：

把工人劳动成果与报酬直接挂钩，有助于提高劳动生产率，同步增长工人收入；

缺陷：

容易忽视产品质量，以及产生拼设备等短期行为。

详细形式涉及：

A.直接无限计件薪酬制：

上不封顶，同一单价计酬

B.直接有限计件薪酬制：

定额内按单价计，超额某些采用“封顶”计件薪酬

C.累进计件薪酬制：

定额内按单价计，超额某些越多，单价越高

D.超额计件薪酬制：

定额内按计时薪酬，超额计件

E.按质分等计件薪酬制：

按产品质量，分级别计件发薪

F.包工薪酬制：

把任务包给班组，类似于集体计件薪酬

G.提成薪酬制：

从公司利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发

H.间接计件薪酬制：

二线工人和从事辅助性工作工人，按一线工人完毕产量进行折算计件

I.最后产品计件薪酬制：

以整个公司或班组为单位计件

14.薪酬调节重要有：

奖励性调节、生活指数调节、效益调节、工龄调节

*奖励性调节实质是论功行赏，又称功劳性调节。

*生活指数调节惯用方式有两类：

等比式调节，所有员工都在原有薪酬基本上调高一定比例。

容易产生不公平牢骚，但保持了薪

酬构造内在相对级差；

等额式调节，即全体员工无论原有薪酬高低，一律予以等幅调升，似乎

一视同仁，但却会引来级差比缩小，致使特性线上每一点斜率按不同规律变化，动摇了原薪酬结

构设计根据。

*效益调节是指在公司效益甚佳、赚钱颇多时，对全体员工薪酬普遍调高办法。

效益调节方式可以是浮动，但要注意应涉及全体员工。

15.薪酬总额由固定薪酬和可变薪酬构成，固定薪酬要编制刚性预算，可变薪酬要编制弹性预算。

薪酬预算起点是

从狭义上说，员工薪酬重要是劳动力价格，涉及员工直接薪酬和福利待遇；

广义上说，薪酬还涉及企

业为提高员工素质与能力而投入其她人力资源开发费用，如工作待遇、培训学习等。

狭义薪酬始终是薪酬预算共同内容，以员工直接报酬为薪酬预算总额基本。

16.薪酬总额有两种重要提报方式：

自下而上法、自上而下法，普通可以结合起来。

*自下而上法从基层薪酬数据开始，层层上报汇总，比较贴近公司实际，当公司处在正常状态下进行

持续经营时，使用较多，可以较好保持薪酬管理持续性。

*自上而下法从公司战略出发，拟定人力资源地位与任务，测算整个公司所需人工费用，并将其分解到各部门。

该办法比较贴近公司战略整体需要，当公司处在调节状态或者进行变革时使用较多，可以较好贯彻公司战略管理意图。

17.依照薪酬费用比推算薪酬总额是最简朴、最基本薪酬总额预算办法。

如果公司经营业绩稳定且适度，

就可以在本公司历史数据基本上，测算出薪酬费用比，并以此为根据对将来薪酬总额进行预算。

若

本公司经营水平不佳，则应参照行业薪酬费用比，并由此推断本公司合理薪酬费用。

计算公式：

薪酬费用比=薪酬费用总额/销售额

18.盈亏平衡点A，是指在该点处公司经营总收入正好可以弥补其经营总成本，而没有经营利润。

A=固定成本/（1--变动成本比率）

相应值：

薪酬支付最高比率=薪酬成本总额/盈亏平衡点

边际赚钱点B，是指经营收入不但可以弥补经营支出，并且可以付给股东恰当股息

B=（固定成本+股息分派）/（1--变动成本比率）

也许薪酬成本=薪酬成本总额/边际赚钱点

安全赚钱点C，是指在股息之外，公司还能进行应付将来风险积累。

C=（固定成本+股息分派+公司盈余）/（1--变动成本比率）

安全薪酬成本比率=薪酬成本总额/安全赚钱点

19.薪酬刚性预算由固定薪酬附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具备基本地位。

固定薪酬涉及：

A.基本薪酬B.职务薪酬C.技能薪酬D.年功薪酬E.间接薪酬

业绩薪酬普通按照固定薪酬比例计算，作为成本薪酬，还可以列入薪酬刚性预算内容涉及加班薪酬以及某些福利津贴等。

20.公司薪酬弹性预算不但要考虑成本薪酬，并且要考虑效益分享，应注意问题涉及:

A.弹性薪酬预算受经营目的和分派政策影响极大，具备目的引导作用

B.效益薪酬作为公司经营效益分享形式，应当与风险责任相匹配

C.分解贯彻，发放效益薪酬

21.薪酬预算管理体制中，信息支持、归口管理、领导决策是三个最重要方面。

公司组织中不同层次具备不同薪酬管理权限，对不同薪酬问题具备决策权：

（1）董事会是薪酬预算管理最高权力机构，并对公司高层管理者薪酬进行直接管理

（2）薪酬管理委员会可以作为董事会决策征询机构，也可以作为总经理管理参谋机构，负责薪酬政策、制度、预算等重大问题审议。

普通由特聘专家、财务总监、人力资源总监、员工代表等构成。

（3）自主经营单位，如大型公司集团下属公司普通有一定范畴薪酬分派自主权，但薪酬预算过程要报集团公司审批，并接受集团公司指引与监控。

22.薪酬决算是对薪酬预算执行