天津自考薪酬管理考试大纲复习内容知识讲解Word文档下载推荐.docx
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（2）薪酬对组织的功能表现在：
①薪酬具有增值的功能；
②改善用人活动功效的功能；
③协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；
④促进组织变革和发展的功能。
（3）薪酬对社会的功能表现在：
①薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；
②薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；
③薪酬还具有劳动力资源再配置功能。
（二）薪酬管理的内涵（重点）
薪酬管理的概念
薪酬管理是组织人力资源管理活动的重要组成部分，是组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的活动过程。
薪酬管理的内容
薪酬管理的内容可以从薪酬管理工作的业务职能和工作牲质两个方面来考察。
（1）从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和福利管理。
工资管理主要包括工资制度的制定、员工业绩的考核评估、员工工资的调整和发放等。
福利管理主要包括福利需求调查、福利项目设计、福利预算的编制和福利的实施等。
（2）从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。
薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系
（三）薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素（重点）
影响薪酬管理的要素
（1）外部环境因素。
主要有经济环境、社会环境、政治环境和科技环境因素等。
（2）组织因素。
组织所处的发展阶段不同，其人力资源管理的战略目标和任务就不同，薪酬管理的目标和策略也不同。
（3）工作因素。
要依据工作的特点和需要制定并实施有组织特色和不同岗位特色的薪酬方案。
（4）员工个人因素对薪酬管理的影响和制约。
员工个人因素包括很多方面．如员工个人的能力、知识及对工作的适应性，人格、价值观、工作期望值等，这些都对薪酬管理有重要的影响和制约作用。
薪酬管理目标
薪酬管理目标是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理目标要服从并服务于组织的人力资源管理的战略目标具体内容可以概括为以下三点：
（1）吸引符合组织需求条件的员工。
（2）留住符合组织需求条件的员工。
（3）激励员工达到高工作绩效或高生产力。
（4）使组织更好地生存、成长和获利。
薪酬管理原则
（1）补偿性原则。
（2）公平性原则。
（3）激励性原则。
（4）经济性原则。
（5）合法性原则。
（四）薪酬性质与薪酬决定理论（一般）
维持生存薪酬理论
这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
亚当．斯密认为薪酬还决定于经济活动中劳动力的供求关系，劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。
国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。
李嘉图进一步提出，劳动具有自然价格和市场价格。
自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。
市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。
劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。
这就是著名的李嘉图薪酬定律。
人力资本理论
第一个完整地提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多.舒尔茨．后来加以发展的是加里·
贝克尔。
人力资本理论认为资本有物质资本和人力资本两种形式。
劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本。
人力资本对经济和社会发展有重要的作用。
人力资本价值的增长是劳动者人力资本投资（用于教育培圳和保健等方面的支出）的结果。
劳动者人力资本投资又必然影响到薪酬收人的水平对劳动者来说，人力资本投资的目的就是提升自己的人力资本价值并通过未来的薪酬收入得到补偿。
如果劳动者获得的薪酬不能补偿其人力资本投资和实现其人力资本价值，劳动者就不会选择进行人力资本投资。
因此，薪酬的确定要符合人力资本投资的需要。
薪酬基金理论
这一理论认为，如果雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；
同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。
因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。
边际生产率薪酬理论
劳动的边际生产率这一概念由美国经济学家克拉克提出，是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。
由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。
这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。
边际劳动生产率薪酬理论致力于组织和厂商层次的微观分析，建立起了薪酬和生产率之间的本质联系，从而开创了薪酬研究的新时代。
供求均衡薪酬论
供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
供求均衡薪酬论对薪酬的分析将需求和供给两方面结合了起来，较边际生产率薪酬论大大前进了一步，奠定了现代薪酬理论的基础。
集体谈判薪酬理论
庇古在《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了当薪酬通过集体交涉决定时，劳资双方可能达成薪酬协议的上下限。
他提出，劳方最初的要求是薪酬上限，雇主最初的意愿是薪酬下限。
在谈判过程中，劳方会逐渐降低其薪酬期望值，雇主也会做出让步。
但是双方的退让都有一个底线即最终抵制点。
两个最终抵制点形成的重叠区就是可能达成协议的淡判交涉区。
薪酬协议的最终确定还取决于双方的谈判技巧与实力。
（五）激励理论（重点）
需求层次理论
亚伯拉罕·
马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求由低到高的五个层次。
按照该理论解释，不同的薪资收入和福利待遇能够满足个人的不同需求。
例如，基本工资、病假工资和退休金可以满足个人基本生存的需要；
工作场合和工作条件的改善可以满足人们对安全的需要；
社交和文体活动的开展有利于人们满足社会交往需求；
职位升迁和突出的工作业绩，以及在组织巾威望的提高，使人得到“自我满足”和“自我价值”的实现。
赫兹伯格的双因素理论
双因素理论即激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·
赫兹伯格在20世纪50年代末通过对200名工程师、会计师的调查访问而得出的重要结论。
赫兹伯格通过访问和研究发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素；
使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的因素。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励。
双因素理沦告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
期望理论
著名心理学家和行为科学家维克托·
弗鲁姆在《工作与激励》一书中阐述了他的期望理论观点和主张。
期望理论的基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。
弗鲁姆的基本结论：
一是一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；
二是报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用；
三是员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时，员工才会获得最大的满足感。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。
第二，绩效与奖励的关系。
第三，奖励与满足个人需要的关系。
波特和劳勒的期望激励理论
美国行为科学家莱曼·
波特和爱德华·
劳勒扩展了传统期望理论模型，探寻激励、满足和绩效三者之间的关系。
他们提出了期望激励理论，用来解释三者之间的关系及其相关变量。
期望激励理论的基本观点是：
第一，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
第二，工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；
第三，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；
第四，奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
期望激励理论告诉我们，不要以为设置了激励日标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。
要形成激励～努力～绩效～奖励～满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
公平理论
公平理沦又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论的基本观点是：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，往往通过进行横向和纵向的比较来确认自己所得报酬的公平性程度，比较的结果将直接影响劳动者以后工作的积极性。
亚当斯公平理论可用下面的公式来表示：
本人对自己报偿的感觉对比较对象报偿的感觉
本人对自己所做贡献的感觉对比较对象所做贡献的感觉
第二章薪酬制度设计
（一）薪酬制度设计的目标、原则和流程（重点）
薪酬制度的设计流程
确定薪酬策略（企业文化、企业战略）--明确需求（访谈、问卷调查）--岗位分析（岗位说明书）--岗位评价（评价方法、评价因素）--等级划分（职系、职等、职级划分）--建立健全配套制度（人力资源策略）--市场薪酬调查（地区及行业调查）--确定薪酬结构与水平（激励目的、薪酬定位）--薪酬体系的实施与修正（企业内外部环境的变化）
薪酬制度的设计目标
薪酬制度设计的目标主要有下面四个方面：
（1）吸引和留住人才，激励员工发挥才能。
（2）贯彻组织战略目标，体现组织的核心价值观。
（3）同等的薪酬投人获得更高的薪酬绩效。
（4）促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢。
薪酬制度设计的原则
（1）战略导向原则。
这是薪酬制度设计最基本的原则。
（2）公平性原则。
（3）竞争性原则。
（4）激励性原则。
（5）经济性原则。
（6）合法性原则。
（7）团队激励原则。
（8）重视非物质激励原则。
（二）工作分析（次重点）
工作分析的涵义
工作分析也称为职务分析、岗位分析，是指收集和处理与某一特定工作相关的工作信息，对该工作的内容进行描述，并明确该工作或职务对员工素质的要求的系统
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