浅析柔性管理在高校行政管理中的应用Word下载.docx

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　　一、柔性管理的概念及特点

（一）柔性管理的概念

　　柔性管理是针对以刚性管理为基本内容的泰勒制而言的。

刚性管理过分强调以规章制度为本，是一种机械的、非人性化的管理，只强调遵守和服从，否则便给以惩处，带有强制性，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。

而柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，根据群体的共同价值观、精神状态和文化氛围而建立一种人格管理模式。

它要求管理者在研究管理对象的心理和行为的基础上，采用非强制性方式，在管理对象心目中产生一种潜在的说服力，从而把强硬的组织意志变成个人的自觉行为。

柔性管理强调以人为本，以满足管理对象的深层次需要、唤醒和激励管理对象的内驱力作为出发点。

它与制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段为主的刚性管理方法有着本质的不同，有利于发挥人的潜能，是管理的最高境界。

（二）柔性管理的特征

　　柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠组织权力的影响力，如上级的发号施令、成文的规章制度等，而是依靠人的心理过程，依赖于从每个学生内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。

柔性管理理念认为，人既是管理的主体，又是管理的客体；

既是管理的出发点，又是管理的落脚点。

它要求学校管理者在研究学生心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在学生心目中产生一种潜在的说服力，从而把学校组织意志变为个人的自觉行为。

　　第一，在质的方面表现为模糊性。

人们情感和潜意识中的东西是一种非常特殊的客观存在，我们不可能用一个准确的数字表现它，因为人们心灵深处的东西是看不清的，是模糊的，这是由人生理思维机制决定的，是大脑思维质的体现。

因此，作为思维外在表现的人的行为，其强度、指向也常常是模糊的，这种模糊性就思维的趋势而言带有很大的不确定性，它的发展取决于当时的环境和条件。

管理者必须面对这种本质模糊的问题进行模糊处理，而不能采取非此即彼的处理方法。

管理者只有从习惯的非此即彼的排中律和二值逻辑的束缚中解脱出来，立足多种选择，从两个对立之间的、与现实问题相吻合的中间状态去寻求“满意解”而不是“最优解”，才能避免将问题推向极端。

　　第二，在量的方面表现为非线性。

柔性管理不是简单的算术叠加，因为人的潜能具有很大的弹性，其表现的强度是在一个相当广阔的区间内摆动的，其大小是一个不断变化的动态值。

所以，在柔性管理中最简单的数学等式常常以不等式形式出现。

比如在柔性管理中，付出的精力与产生的效果可能是正比，也可能成反比。

这是因为人的思想素质、认识水平、传统习惯、协作能力乃至身体健康状况不同而影响内在主动性的发挥，这是一种天然的差异。

因此，作为行为载体的人，其数量的加减决不等于其“行为绝对值”的加减，加之人的精神、情绪、认识、体能等心理状态和生理状态，此时和彼时都可能不同，说明柔性管理在量的方面是非线性的。

管理者只有冲出线性思维的模式，对人的管理才能跳出简单化、低效率的圈子。

　　第三，在方法上强调感应性。

此时权力失效，人们之间的等级观念被淡化和模糊了。

人与人之间感情是建立在理解和尊重及对真理的崇尚和对美好的向往，靠的是人格的魅力和互动的心灵及不息的激情和至诚的精神，而这一切都与权力无关，因为柔性管理一个基本方法就是通过心灵沟通、感情认可，从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性，这种方法实施过程中没有咄咄逼人的气势和无奈的应付，而是管理者与被管理者双方心灵的感应，它像一座无形的桥梁连接着彼此的思想，引领着共同行动，这种方法一旦发生作用，就会变成人们心领神会的意志，成为发自内心而见之于外的自觉行动。

　　第四，职能上表现为塑造性。

此时，短期行为、追求表面一时的“辉煌”等急躁情绪被排斥，人们只有从心理上接受、从观念上转变，才能真正产生管理效果。

柔性管理不仅要解决现实生活中的一个个具体矛盾，而且要放眼长远，解决传统的观念问题；

不仅要做事发后的工作，而且要做防患未然的工作；

不仅要做一人一事的工作，而且要创造综合环境，把实与虚、近与远、人与事结合起来。

柔性管理就是在做净化灵魂、塑造精神的工作。

　　第五，在效果上表现为滞后性。

在刚性管理中，法律、规章、制度一经颁布便立即生效，它不允许因为不理解而拒不执行。

而柔性管理则不然，它要求人们对事物要理解，行为要自觉，即把外在的规定变为内心的承诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护。

所以，在完成这一“外在规定―内在接受―自觉行动”的转化过程中是需要时间和过程的。

这种柔性管理效果的周期性也具有滞后性。

因而在柔性管理中任何一项工作都不能急于求成，它需要一定的时间和过程。

　　二、柔性管理在高校行政管理中的历史背景

（一）柔性管理引入高校行政管理

　　柔性管理有着悠久的历史，先秦诸子中老子的管理思想就有着鲜明的柔性化特征。

在其所著的《道德经》中，所谓“柔弱胜刚强”、“上善若水，水能利万物而不争”、“挫其锐，解其纷；

和其光，同其尘”、“万物尊道而贵德”等论述，其实就是对柔性管理思想的阐释。

但柔性管理作为一种自觉的管理理论和科学管理的组成部分，却是近些年来才被人们所关注和研究的。

20世纪的管理研究主要从制度、技术和行为的视角进行，人们称之为刚性管理。

刚性管理本质上以规章制度为中心，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。

　　进入21世纪，随着知识经济的发展，人们愈加认识到刚性管理的不足，开始研究以文化为新视角的柔性管理。

随着我国高等教育大众化的推进及高等教育改革的不断深化，大学生的素质状况日益呈现出多层次性、价值观念日益呈现出多样性、主体意识也进一步增强，其个体需求的务实性日益凸显，高校行政管理工作面临着难度更大、要求更高、责任更重的挑战。

以前那种以教育者为中心、层次分明、上施下效的刚性管理模式在实践中的弊端日渐显露，难以适应现代高等教育的要求。

因此，高校行政管理工作应不断探索和创新，努力适应新形势、抓住新问题、解决新矛盾，掌握工作的主动权。

将企业管理中的柔性管理理念引入高校行政管理，并结合高校行政管理具体特点，发展出了适应高校形式和特点的管理模式。

（二）柔性管理在高校行政管理中的具体应用

　　以规范化、制度化为主的刚性管理促进了学校由经验管理向科学管理的转变，这种转变是学校管理的一次革命性飞跃，它改变了学校管理的主观随意现象，提升了学校的管理水平与管理质量。

然而，刚性管理的核心是提高工作效率，是一种纵向高度集权的专制式的管理，这种强制性和形式化管理模式的最大弊端就是人的失落，而柔性管理是在制定相关制度的基础上，引导被管理对象淡化制度，进入超越制度状态，将制度内化为自己的自觉行为的管理模式，它的中心是“以人为本”，把管理对象看成是有血有肉、有情感、有思想的人，用柔性管理解决工作实践中出现的新情况、新问题可以弥补规章制度的不完善和法律滞后的缺陷。

笔者认为在学校运用柔性管理的模式应从以下三方面入手。

　　第一，树立民主的管理观念，发挥柔性管理的激励作用。

在学校这个工作环境中，师生员工是有较高的文化素质和道德修养的群体，他们对事物的认识和判断都有自己的见解，并有较强的独立的人格意识，不轻易盲从，不喜欢接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式来推动学校管理目标的实现，而柔性管理注重的正是对人的情感感化和内心激励作用。

这种非强制性和非权力性管理的影响力将对人们产生深远的精神激励作用。

首先，可以增强师生的民主参与意识，使他们有一种主人翁意识和责任感，全面了解学校的情况从心里接受和认可学校管理的决策和目标，从而把外在的规范内化为自觉遵守的行动，同时建立完善教师与学生参与学校管理的各种决策和咨询机构。

从制度上创建保证教师与学生参与学校管理的平台;

其次遵循自我管理，自我激励的原则，让教师和学生依据学校发展目标和学习工作任务，自主制订计划。

实施自我控制，实现自我管理，达到自我完善，这既可以增强人们的自信心，也调动了人们自觉参与管理的主动性和积极性，有利于人们有更充分的时间和空间发展自己，从而促进和谐校园构建。

　　第二，关注教师和学生的情感需求，发挥情感凝聚作用。

许倬云教授认为，要让一个组织蓬勃兴旺，健康地发展下去，人的因素最重要，而不是谋略。

柔性管理是相对刚性管理而言的，是一种“以人为中心”的管理，这种管理重视人的内在因素，是以尊重人、理解人为前提，关注人们的情感需求，着力挖掘情感对行为决策的正向引导作用，用情感凝聚人心。

诸如说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、心理沟通等，以潜在的润物细无声的方式，在人们的心里形成深刻持久的影响，从而把管理者的心愿和工作目标变为人们的自觉行动，这种管理理念具有浓厚的感情色彩，人们对管理者的意志不仅认可、理解，而且会自觉行动将其变为现实。

肯定地说，任何一个管理者，都希望被管理者在融洽的气氛中主动学习工作，而这恰恰是柔性管理的目标和宗旨。

关注师生情感需要，一要善于沟通，达到互相理解，增进情感，统一认识；

二要真情投入，用真情打动人，用真情感化人；

三要投入“爱”情，柔性管理精髓是“爱人”，爱就是要爱护师生、关心师生，竭尽全力为师生做好事、办实事、解难事，教师和学生遇到困难或利益受到侵害时，要真诚地帮助解决。

学校管理只有具备这样殷殷爱人之心，才能形成强大的亲和力和凝聚力，使学校管理达到“无为而治”的管理境界。

　　第三，构建和谐校园，发挥价值导向作用。

营造和谐的学习工作环境，构建和谐校园是全校师生共同追求的管理目标，也是柔性管理的最高体现，构建和谐校园的核心是学校共同的价值观。

学校师生对学校共同体的发展方向和目的，有一种相对共同的要求和想法，这是学校师生对自己长远的根本利益和需求认识的结果，也是学校共同价值观中比较长远和稳定的因素。

学校管理者有必要向师生传达学校已形成的一套清晰明确的价值系统，从而使师生能够理解、接受、认同它，并自觉地将其内化为自己的意识追求。

应该注意的是在强调学校的共同价值“共同性”的同时，必须承认学校共同价值观所具有的“包容性”，即承认师生个体价值观的多样性、差异性和文化的多元性，高校的师生来自五湖四海，存在不同的价值观念和文化背景。

对这种多样性、差异性，学校则应采取一种宽容、谅解、包涵的态度。

学校共同价值观之所以是共同的，就是因为它以个体的价值观存在为前提，学校师生的个体价值观与学校的共同价值之间不应当是对抗的关系，个体价值观不应当被置于排斥或否定的地位，从本质上讲共同价值观就是一种包容性的价值观，只有承认而不排斥这种包容性，才能将学校的师生个体的价值选择与学校目标追求结合起来。

所以，师生认识到追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定，尊重个体价值，意味着个人的成功，这样学校组织的共同价值目标才有吸引力，而以学校的共同价值目标推动一种生动活泼、健康向上、人人心情舒畅的校园和谐氛围的形成，发挥价值在学校管理的导向作用，也正是柔性管理所追求的一种境界。

　　三、对高校柔性管理的思考

　　刚性管理的强制性和不可抗拒性，使管理者和被管理者都有章可循，而被管理者只要遵章守制，就可以在制度框架内自由行动，而一旦违反规章制度或命令，违反者就会受到相应的处罚。

但是，由于刚性管理的强硬性和外在简单化，排斥人的情感、个性差异，所体现的是合情合理的事情未必是合法合乎规定，因而很难在人们的心目中产生一种潜在说服力，管