公共人力资源管理第1次作业Word文档下载推荐.docx
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B
解答参考：
2.（
）的创始人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：
人类的未来不是由更低、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
信息经济理论
人力资本理论
知识经济理论
人力资源理论
3.开发人力资源的基础性工作是（
）
做好人力资源制度建设
严格绩效考核
进行科学的人力资源预测
对人力进行教育和培训
D
4.人力资本理论认为（
）是人力资本的核心
培训
教育
素质
投资
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，她是以（
）为导向。
公共服务
公共价值
公共产品
公共利益
6.在市场经济条件下，（
）是实现人力资源优化配置的根本途径
人力资源考核
人力资源招募
人力资源培训
人力资源流动
7.对于公共部门人才索要测评的要素来说，（
）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
笔试
资质测试
评级中心技术
心理测验
A
8.（
）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法
讲授式培训法
研讨式培训法
案例分析培训法
合作研究培训法
C
9.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型
发展型评估
判断型评估
参与型评估
专项型评估
10.美国哈佛大学威廉.詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距
60%
50%
70%
40%
二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）
11.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。
其内容包括（
）。
[不选全或者选错，不算完成]
对公职人员守法的监控
对公职人员执法的监控
对公职人员廉政的监控
对公职人员勤政的监控
ABCD
12.当今各国供职人的任用形式各种各样，采用较多的是（
）[不选全或者选错，不算完成]
选任制
委任制
靠任制
聘任制
13.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（
信息可信度不高
保密性不好
信息更新缓慢、网站相互复制
双方缺乏感性认识
14.职位分类的优点在于（
因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象
可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划
结构富有弹性，适应性强，应用范围广
ABC
15.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（
物质生活环境的需求
社会关系的需求
发展的需求
组织的需求
16.公共部门外部生态环境包括（
政治制度
市场体制
劳动力与人口素质
经济与技术环境
17.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）[不选全或者选错，不算完成]
知识和技能的水平
智力
劳动者的劳动态度
体质
18.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）[不选全或者选错，不算完成]
新陈代谢机制
竞争择优机制
权益保障机制
监督约束机制
19.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作应该以（
）为基础。
市场机制
竞争机制
契约机制
保障机制
ACD
20.人力资源供给预测方法主要有（
人员继承法
马尔科夫链预测方法
外部人力资源预测
非公共组织的人力资源预测
三、判断题（判断正误，共20道小题）
21.
著名共济学家亚当.斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
说法错误
22.
公共部门人力资源管理的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
说法正确
23.
一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
24.
人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。
25.
我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
26.
韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。
27.
工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。
28.
录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；
反之，录用者的素质则可能越低。
29.
内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
30.
人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。
31.
由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。
32.
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创世之前。
33.
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
34.
马尔科夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势，使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
35.
我国现行的户籍制度是为限制人员流动而设计的，附着其上的功能太多，已不适合市场经济的需要。
36.
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
37.
案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学院进行有针对性的分析。
38.
美国哈佛大学威廉.詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%—30%的能力。
39.
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂得多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。
40.
公共部门人力资源需求预测--
指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
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