旅游集团三年人力资源规划Word格式.docx

旅游集团三年人力资源规划Word格式.docx

《旅游集团三年人力资源规划Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《旅游集团三年人力资源规划Word格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（一）重实绩的人力资源甄选机制………………………………………………7

（二）适量淘汰的人力资源竞争机制……………………………………………7

（三）"

工作-学习"

的创新机制……………………………………………………7

（四）依靠规制度的约束机制…………………………………………………8

（五）以绩效为依据的薪酬分配机制……………………………………………8

（六）完善的社会保障机制………………………………………………………8

六、健全集团人力资源管理体系……………………………………………………8

（一）建立具有市场竞争力的薪酬体系……………………………………………9

（二）建立促进业务发展的奖惩体系……………………………………………9

（三）建立适应集团公司管理结构、业务发展的绩效管理体系…………………9

（四）搭建集团围统一的人力资源管理平台…………………………………9

（五）科学规的下属子公司监管体系……………………………………………10

（六）科学设置灵活的组织结构、岗位编制结构体系……………………………10

（七）员工能力开发与职业规划体系………………………………………………10

（八）完善、规分享成功的激励体系……………………………………………10

七、集团人力资源战略的实施阶段与步骤………………………………………10

（一）旅游集团人力资源战略的实施阶段划分…………………………………10

（二）旅游集团人力资源战略的实施步骤………………………………………11

八、结束语…………………………………………………………………………13

一、目的及意义

为贯彻落实“将曲江文化产业集团打造成文化产业巨无霸”的号召和要求，结合曲江新区管委会及曲江文化产业集团对文化旅游业发展的战略部署，曲江文化旅游集团提出了将旅游集团打造成“西部第一、国三甲的中国文化旅游产业集成商和运营商”的“巨无霸”战略目标。

伴随着旅游集团跨越式发展，集团目标直指行业巅峰，在未来三年，将整合扩包括景区经营与管理、酒店餐饮管理、房地产开发与管理、旅行社、旅游演出、旅游交通等在的九大产业板块。

人力资源的长远规划、开发与管理是集团实现“巨无霸”战略的关键环节和重要途径，建立并不断优化人力资源管理体系，全面实现人力资源的市场化配置，实现人力资源从管理保障到价值创造的转变的定位变革。

为建设一支高素质的人才队伍，适应当前和未来激烈的市场竞争，保证人力资本能满足集团业务快速发展的需要，根据集团战略和三年策略目标，制定本纲要。

二、旅游集团人力资源管理现状

在旅游集团极速发展的过程中，人员队伍不断发展壮大，整体业务能力不断精炼，专业分工不断精细，职业素能不断提升，协作创新不断增强，目前已有大量优秀的各类经营管理和专业技术人才齐聚集团麾下，人才队伍逐年呈现青壮化、高素质、多技能、优化分布的良好趋势。

（一）曲江文化旅游集团人力资源基本状况

一级项目

项目明细

2008年度

2009年上半年度

在岗人数

结构比率

年龄结构

30周岁以下

1397

68.31%

1392

64.12%

30至40周岁

441

21.57%

467

21.51%

40至50周岁

193

9.44%

229

10.55%

50周岁以上

14

0.68%

83

3.82%

学历结构

大学专科以下

1252

61.22%

1103

50.81%

大学专科

610

29.83%

784

36.81%

大学本科

173

8.51%

272

12.53%

硕士研究生

8

0.39%

11

0.51%

博士研究生

1

0.05%

层级分布结构

高管层【含集团本部、各子（分）公司、项目部第一负责人及其副职】

20

0.92%

部门中层【含集团本部、各子（分）公司、项目部各部门第一负责人及其副职】

77

3.77%

96

4.42%

部门基层【含集团本部、各子（分）公司、项目部各部门主管级岗位、其副职及基层员工岗位】

1954

9.55%

2055

94.66%

集团目前拥有一批具有较高水平的旅游专业性人员1068人，其中高级职称的技术人员约占到员工总数的0.56%，中级职称的技术人员约占到员工总数的6.21%；

目前整个集团高层管理人员20人；

部门中层管理员96人；

基层人员2055人。

（二）旅游集团人力资源规划、开发与管理水平现状

1、人力资源规划体系逐步建立。

开始逐步建立了支持和服务于集团整体战略的人力资源规划来及时、准确、系统地反映集团人力资源整体状况的规划实施、统计分析系统。

2、统分结合的人才资源招募体系初步形成。

初步搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘平台，建立了支持、指导各子（分）公司、下属项目的自主招聘的制度和系统人才资源、人才信息、人才招用渠道资源共享机制。

3、人力资源的基础和激励机制进一步规。

职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等制度已基本形成，指导性的薪酬管理制度也已酝酿成熟。

4、人力资源培训和开发体系已基本建立。

通过深入调研和考察，已经建立了人才梯队培养计划，确定了储备干部，并制定了详细缜密的培养计划，同时针对各景区导游、接待、讲解、礼宾等专业性较强的技能、综合素养、人文学识的培训工作正长期坚持实施。

5、进一步完善集团本部各业务口组织框架。

梳理并确立各业务口职能和集团本部54个岗位的岗位说明书、岗位规。

6、开展了针对各下属子（分）公司的架构整合和调整。

整体实施了曲江池、唐城墙资源的深入调研并开展大雁塔景区管理公司的体制改革，全面开展芙蓉园、曲江池/唐城墙遗址公园项目的架构整合和调整，深化海洋公园分公司改制的框架调整工作。

7、规各项人力资源管理制度。

严格遵照国家相关劳动法规和产业集团人事政策制定集团人力资源制度、管理办法、操作流程和执行监督考察体系，分别规了集团的人才招募、储备培养、绩效激励、薪酬福利等制度。

三、人力资源管理面临的形势及主要问题

（一）面临的形势

1、旅游集团人力资源管理重点

（1）根据旅游集团的产业链及经营模式，建立与之相匹配的人力资源管理机制；

（2）集团针对下属各子（分）公司的管控模式需趋于规化，对组织机构、管理流程系统进行调整和梳理；

（3）引入行业高素质人才进入公司，同时通过培训、激励等方式提升现有人员的素质，使人力资源真正成为集团的核心竞争力；

（4）集团强调绩效、文化管理理念，提高执行力,保持竞争优势。

2、人力资源战略因素SWOT分析

（1）优势（S）：

Ø

集团战略架构与目标日渐明确；

人力资源管理基础体系基本搭建形成；

集团高层管理人员关注、重视人力资源管理。

（2）劣势（W）：

各层面员工的综合素质、管理水平专业能力离实现战略目标还有一定差距。

人才结构不尽合理，符合企业发展需要的专业人才相对比较匮乏；

缺乏人才培养整体氛围和与之相适应的管理机制；

部分部门的管理者缺乏人力资源管理的基本理念与技能。

（3）机会（O）：

行业前景良好，市场需求及可开发潜和空间很大；

集团业务发展和“曲江”品牌知名度提升成为吸引人才的机会；

集团业务空间的扩大为人才成长提供良好的发展空间。

（4）威胁（T）：

市场竞争压力加大，旅游集团原有的景区及服务项目已不能满足日益增长的游客消费需求层次的需要，亟待开发新的旅游项目；

与目标、环境相适应的专业能力与专业员工队伍尚未形成；

企业文化尚未最终在员工心中根深蒂固，在未来很可能成为决定企业兴衰的因素。

3、人力资源管理面临的主要问题

a）企业文化还需培育，学习型组织建设和开放的企业文化还须进一步建设，主要表现在：

部分员工的理念、行为与公司倡导的企业文化尚有差距；

人力资源管理制度对企业文化的导向性需持续加强；

与同行交流较少，不能充分了解标杆企业的状态以及我们的差距在哪里。

（2）集团人力资本有效供给不足，不能满足集团策略目标的实现。

主要表现在：

各级管理干部对人力资资源管理工作的重视程度不够，特别是对人才引进、培养、激励的重视程度不够；

专业人才欠缺，现有人才的专业能力欠缺；

缺乏人才培养和储备机制；

（3）集团各下属子（分）公司的人力资本开发、管理能力不足，停留在人事管理的阶段。

各下属子（分）公司对人力资源管理工作重视程度不够；

各下属子（分）公司人力资源管理专业能力急需提升。

（4）人力资源管理政策、制度开发还须进一步系统化和完善。

各模块间的联系还不够紧密，绩效管理制度与薪酬、晋升等联系；

专业政策和工具如任职资格管理、员工素质模型等为真正实现与人力资源开发、培训、绩效、薪酬以及员工的职业生涯规划等实质工作的对接。

四、旅游集团人力资源规划及管理战略目标

（一）总目标

2009年起，旅游集团三年人力资本发展的总目标是：

调整人才结构，加强专业人才培育和储备，形成专业管理梯队，建立良好的企业文化，促进集团三年经营策略目标的达成。

（二）子目标

1、数量指标

（1）建立结构优化的人才队伍，支撑集团业务的发展。

全集团人数预计在未来三年达到4000人左右。

2、结构指标

（1）合理配置符合行业要求的专业人员、管理人员、其他人员比例；

（2）合理配置高层、中层、基层的比例及男女员工比例，使之符合行业要求。

3、素质指标

（1）集团全体人员平均年龄为32岁，干部队伍（副总经理以上）平均年龄40岁；

（2）本、硕、博学历占比：

力争三年集团本、硕、博学历员工占比达到15%。

五、人力资源有效的管理和协调机制

实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，具体包括：

（一）重实绩的人力资源甄选机制

创造良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，建立结构合理、素质优良的企业人才群体。

（二）适量淘汰的人力资源竞争机制

推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。

（三）"

的创新机制

建立学习型管理团队及组织，"

终生学习"

将伴随员工的整个职业生涯，使员工不断的在"

工作-学习-工