江钻股份绩效管理研究2Word格式.docx

江钻股份绩效管理研究2Word格式.docx

《江钻股份绩效管理研究2Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江钻股份绩效管理研究2Word格式.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

开题报告要求

一、课题来源（国家、教育部、省、市、自选）。

二、拟研究的问题以及研究的理论或实际应用意义或价值。

三、国内外相关研究与实践的综述。

四、主要研究内容。

五、课题研究拟采用哪些方法和手段，完成论文的实验条件等。

六、研究过程中预计可能遇到的困难或问题，并提出解决的方法和措施。

七、计划进度。

八、主要参考文献。

附注：

1．开题报告须存入学生个人学籍档案。

2．开题报告要求文句通顺、内容明确、字迹工整。

3．开题报告由学生本人打印签字后提交给导师，再由导师审核签字后提交给MBA教育中心。

申请某学期学位论文答辩的学生，其开题报告提交的最后时间为该学期开学第一周星期五下午5：

00之前，过期不予受理。

1.所选课题的题目及课题来源

1.1所选题目

《江钻股份绩效管理研究》

1.2课题来源

自选课题。

本课题主要是结合自己所学专业知识、研究兴趣及工作经历综合所得，经指导老师同意后定为毕业论文选题。

二十一世纪，最激烈的竞争就是人才的竞争，技术和资金可以引进，而人才却很难复制。

注重人才的引进、培养和管理对任何一个企业而言都是极其关键的。

而绩效管理更是人力资源管理的核心，如何采取有效措施，改善目前江钻股份员工的工作积极性，发挥其创造性，为组织目标积极奋斗，是摆在公司面前的难题。

而且，江钻股份经历了从国有企业向股份制企业改革的历程，其绩效管理将面临更大的挑战。

本文将以江钻股份公司的绩效管理为例，分析目前公司绩效管理的现状及面临的问题，探索一条适合江钻股份，甚至是所有改制国有企业绩效管理的新路。

因此，经过与导师讨论商议后，确定选此作为课题进行研究。

2.研究背景及意义

2.1研究背景

江汉石油钻头股份有限公司是国家一级企业，国家重点高新技术企业，亚洲最大、世界先进的石油钻头制造商。

公司建立了遍布全国各大油田、覆盖世界五大洲的营销服务网络，有国内服务站18个，国外办事处6个。

主导产品油用牙轮钻头国内市场占有率多年保持在60％以上，国际市场占有率达到10％，产品远销美国、加拿大、伊朗、俄罗斯、哈萨克斯坦和苏丹等31个国家和地区。

1998年9月28日，江汉石油钻头股份有限公司正式创立，并于11月26日在深圳证券交易所挂牌上市。

公司坚持推行精益生产，加大技术改造和新工艺应用力度，拥有当今世界先进水平的沙尔曼加工中心、FMS柔性生产线等先进设备341台套，制造技术保持了国内领先、国际先进水平，连续取得美国API会标使用权，通过国际ISO9001质量认证复审、HSE体系认证审核。

公司视技术创新为核心，视产品质量为关键，视客户满意为标准，先后被授予“全国专利系统先进集体”、“全国质量效益型先进企业”、“全国产品质量售后服务双达标先进企业”、“世界市场中国（石油机械）十大年度品牌”、“第五届中国最具创新力企业”等荣誉称号。

进入新的发展时期，面对新的发展机遇，江钻将“依托钻头，稳步发展，围绕油气做强做大”、实施“技术创新，研产销一体化、资源价值优化和经营国际化”战略，大力发展石油装备领域的其他相关产业，努力建成中石化石油装备制造基地，成为国际一流的钻头制造商、国际知名的石油装备制造及服务的现代企业集团。

但是在人力资源管理成为二十一世纪管理学的核心的今天，作为其核心内容的绩效管理尤为重要，但经过调查发现江钻股份在绩效管理中存在一些问题：

例如绩效考核机制不合理，现行的江钻股份绩效考评存在的问题包括不同部门采取相同的考评标准；

考评指标定性表述较多，量化指标较少；

考评缺乏反馈等。

而且，江钻股份在激励方面也存在一定问题，主要包括：

奖酬与业绩考评没有挂钩；

奖酬中的平均注意致使其失去激励意义；

奖酬没有与公司业绩挂钩；

激励方式以物质奖励为主，形式较单一等。

2.2研究意义

无庸置疑，人力资源管理将成为二十一世纪管理学的核心，而人力资源管理的核心内容即为绩效管理。

提高人力资源管理水平和最大限度发挥人的有效机能是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。

但是我国当前大部分企业都没有认识到绩效管理的重要作用，也没有建立起完整科学的绩效管理系统。

尤其是像江钻股份公司经历了从国有企业向股份制企业改革的历程，其绩效管理系统更是需要改进和完善。

绩效管理更是具有重要的理论意义：

（一）提高计划管理的有效性

绩效管理首先是绩效计划管理，在绩效计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成；

通过绩效反馈体系的建设，能保证计划的实施过程中及时地反馈信息并对计划进行及时地调整，对绩效的实施进行有效的管理；

在绩效评估阶段，对绩效计划的实施结果进行准确的评估，并找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。

（二）提高各级管理者的管理水平

绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工的工作做出评价，必须与下属充分的讨论工作绩效，并帮助下属提高绩效。

通过制度化方法来规范每一位管理者的行为，从而有效提升管理者管理技能。

（三）暴露企业管理问题　　

绩效管理过程中可以暴露出许多问题，如评估数据的获得、管理者的沟通技巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。

（四）强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力

绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。

从江钻股份公司实际情况出发，采用实地调查、资料分析等方法，探讨目前江钻股份公司在绩效管理方面存在的问题，提出科学合理的改进方案，帮助其更好地进行员工绩效管理。

因此，分析其绩效管理的现状及问题，寻找改进方法，对促进其发展有着十分重要的现实意义。

3．国内外研究现状

（一）国外研究动态

莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。

尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：

必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。

员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。

詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。

这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。

施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。

而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。

正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。

帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。

传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。

太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。

范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。

考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。

所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。

（二）国内研究动态

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。

为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。

不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。

随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。

李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。

但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。

她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：

转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。

黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。

要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。

梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：

绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。

这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。

王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。

从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。

为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。

通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。

胡斌（2010）觉得企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。

重视两者的结合，讲绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。

研究企业文化和绩效管理的关系，找出它们的结合点，分析我国企业绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的企业绩效文化，对我国企业具有非常重要的现实意义。

高百宁（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡国良（2011）、李国杰（2009）都认为企业在实施绩效管理的时候常常会存在一些问题，如把绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学，没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。

4.研究内容、方法及技术路线

4.1研究内容

本文拟对江钻股份公司绩效管理体系的构建进行研究，首先对论文的研究背景及意义进行介绍，通过研究分析与借鉴国内外较为主流的绩效管理理论，作为本论文的理论基础。

通过对公司现有绩效管理体系的剖析，找出其中存在的问题，在对员工进行分层访谈和对历史绩效数据统计分析的基础上，综合公司现状，拟定出一套符合江钻股份公司实际的绩效管理体系。

具体内容如下：

第一部分：

绪论。

包括论文研究的背