教师工资待遇文档格式.docx

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∀∀#,、,十二个行业中高校所在的教育文化艺术和广抽电视事业单位的人均的工资居于后列中居第收人∃,,。

　　资料显示,、,年教育文化艺术,和广播电视事业单位人均年收人∃∀!

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元在全国十二个行业%位（。

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年教育文化艺术和广播电视事业单位人均位。

　　,∋∃元在全国十二个行业中居倒数第。

　　∃与国外相,比我国高校教师与全民所有制企业工人的工资差距远远低于外国高校教师与企业工人的工资差距,据有关的调查和估算从总体状况来看我国高校教师目前的工资水平与全民所有制企业工人的工资水平基本持平,,。

　　如果考虑到实物发放等工资外收人全民所有制企业工人的工资水平可能还略高于高校教师的工资水平这种脑体工资均等或倒挂的状况在国外很,难见到。

　　在发达国家中高校教师的工资明显高于普通工人的,,迎问汹特资一工资据资料统计,,!

∀）∋年英国高校教师工资是工人的,,&

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∃倍工∗!

∀）+年法国高校教师月均工资为!

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∗法郎工人月均!

∀））,,资为%法郎教师工资是工人的,,%）∀倍年美国高,校教师月均工资为∃）%工资是工人的∃。

　　%美元工人月均工资!

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,（美元教师,倍在一些发展中国家高校教师与普通工人的。

　　工资差距则更为显著例如印度普通工人月薪为&

∋∋#,美元,一个大学助教月薪就可以拿到!

∃∃∋#,∃∀#∋,!

#美元教授月薪则为∋,,美元∗巴西工人的年收入为&

###,∋###克鲁塞罗,。

　　,而大学助教的最低年收人为!

∀+）,克鲁塞罗高校教师的工资,。

　　水平落到了工资劳动者的底层这是我国独有的一个怪现象也是当前高校教师工资现状的一个最突出的特征,,二工资因素过于单一与劳动状况挂靠不紧现行结构工资中由于基础工资人人都一样工龄工资数额小它的变化对工资总额的影响很小真正能使工资额有所差,,飞马马+・!

交总第∃+斯%（别的主要是职务工资而教师工作量的大小教学效梁的好坏科研成果的多寡等与其工资收人并无联系或者联系不紧。

　　、,教师坚守岗位的决心同时也使那些在教育战线上工作数十年的老教授们感慨万分。

　　,、这%、男教师流失多,。

　　随着男教师们的大。

　　种工资结构实质上根本体现不了按劳分配的分配原则从而使工资分配和实际贡,量调离阴盛阳衰现象日见突出二教师队伍素质下降献相脱节正因如此高校内同一职务人员的工资呈现一种平台现象即同一职务,。

　　,由于中青年骨干教师大量跳槽教师相继退役。

　　、老、再加上优秀大学毕业生,人员其工资大都集中在其职务工资的最低档上∋+。

　　,,难以留下致使高校教师队伍素质明显下降有的教师连课都上不成更不用说搞科研了。

　　据上海市调查在教授副教授的,、人员中工资在最低档的分别占∋（,）%写教师素质的下降必然导致教学质量,和%）肠。

　　由此可见,比例还是相当高的滑坡学生厌学之风日盛的三在职教师缺乏勤奋工作努力进三工资晋级论资排辈赏罚不明、、取的压力和动力影响了教师队伍水平的提高高校既是国家重要的学术阵地又是培养高级专业人才的摇篮研能力以胜任自己的工作。

　　,由于当前高校教师的职务晋升普遍是论年限资历而教师的职务变动又与工资晋级密切相连其结果是教师工资晋级也是论资排辈是熬年头熬到了人人都有份尤其是那些教学不行科研也上不去的教师熬到了年头同样也升工资工资分配没有体现奖优罚劣从而削弱了工资制度在劳动管理中的约束机制−。

　　、、,,,,这就决定了高,,,校教师必须不断提高自身的教学水平和科这也是高校教、,,师队伍建设的重要内容,、。

　　但工资分配中的,,平均主义和赏罚不明使教师的收人教好教坏一个样科研成果多寡一个样严重挫总结当前我国高校教师工资待遇的特伤了广大教师勤奋工作努力进取的积极性助长了当一天和尚撞一天钟的不思进取的风气教师队伍的建设缺乏生机和活力。

　　点可归结为两个方面工资水平低平均主义严重。

　　、,,二当前的工资待遇对高校教师队伍、建设的影响一教师队伍流失严重四师资队伍后继乏人脑体倒挂教师工资收人严重偏低致、,在工资收人与劳动贡献严重不相符和承认知识分子具有择业自主权的情况下高校教师的大量流失就不可避免了、。

　　使许多择业人员对教师这一职业望而却步九十年代初中国人民大学舆论研究所在一次对中学生职业意向的调查中教师这一职业被排在了榜尾,。

　　,。

　　,高校,−教师的流失具有三个特点!

中青年教师许多大学越来越流失多。

　　某些重点大学中青年教师每年的,难留下毕业生高校师资队伍面临着后继乏人的尴尬局面。

　　流失率竟高达!

.其中不乏卓有成就的#佼佼者。

　　∃、热门专业的教师流失多。

　　西南!

分析工资待遇给高校教师队伍建设造成这些不良影响的原因最根本的有两点、某高校外语系八十年代初新任教的教师已全部走光八十年代中期新任教的教师也所剩无几有的年轻教师刚刚步出校门工。

　　,−,工资待遇缺乏吸引力∗,,∃、激励机制不健。

　　,全工资的杠杆作用没有得到充分发挥找资收人骤增几倍这难免会动摇那些在校%）飞马马毛・,到了问题的症结那么我们的改革也应从飞又第/龟总抓、此入手。

　　次悬殊过大产生负效应∗少数跳则可以,,三对策探讨、促证有才华和建树的中青年教师获得合理,一提高高校教师工资收人水平使的报酬。

　　这有利于正确反映教师个人的劳、其具有竞争性高校教师工资收人水平的高低主要是动价值有利于贯彻按劳分配多劳多得的原则∗也有利于调动教师的积极性在竞争,∗与从事其它职业沐员的工资相比较而言的因此一个国家教师工资待遇的高低并不主要取决于这个国家的经济发展水平,。

　　中比学赶帮提高教师队伍素质三’革相应的人事制度改,。

　　,工资制度是人事制度的一部分合理的工资制度的建立还需要有其它人事制,,而取决于该国家对教育的重视程度∗即政府对教师工资待遇所制定的政策和所采取的措施以及整个社会对教师劳动的理解,、。

　　度与之配套三个问题。

　　人事制度的改革要着重解决要制定一个科学的职务评聘,−!

、所以经济不发达生产力水平低不能成为教师工资待遇偏低的借标准如前所述由于教师工资变化与其职务变动密切相关要打破工资晋升中的论资排辈,,‘’口。

　　同时我们所说,的提高并不是超出国家承受能力的盲目的提高而是指要使之至少不低于其它行业相应职位的工资这里其它行业相应职位是指具有同等学历者选择的教师职位之外的职位我们所说的工资也不仅仅是指基本工资而是全部工资性收人使高校,。

　　就必须先去除职务评聘中论资排,,。

　　,辈的观念新的职务评聘标准应从论年限资历晋升职务向论工作表现转移∃健、、,全对教师的奖惩制度通过考核工作表现好的可给予适当加薪的奖励对于工作绩,,,,。

　　,∗效不佳者学校应停止评职晋级责令其在规定的一段时间内改进其工作到了规定时间再次考核考核通过可以继续参加评职晋级对于两次考核仍不能通过者应坚。

　　教师工资在其它行业工资面