绩效考核公式文档格式.docx

绩效考核公式文档格式.docx

《绩效考核公式文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核公式文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:

年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率

（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑（KPii绩效分值×

KPii权重）×

KPi总权重+∑（工作目标完成分值×

权重）×

工作目标总权重

五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×

个人考核系数×

奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×

部门月度考核系数）]×

某部门加权价值×

该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

（二）员工绩效工资分配（二次分配）

$H”B%E/k#G&

~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×

该岗位员工人数×

员工月度考核系数）]×

某岗位价值系数×

该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

G7v$w+m4F+zB3p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×

该岗位员工人数）时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。

且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进

行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。

那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。

另外（100-a）%再在员工中进行分配。

七、分数虚高的纠偏

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；

部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。

通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

说明：

个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。

绩效差异调整

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。

绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。

下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；

另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。

但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。

为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

篇二：

绩效考核得分计算公式及标准

一、考核打分标准

1）量化目标考核打分计算标准

1、a、B、c、d四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于d级标准的按0分计算；

3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；

4、当实际完成值在Ａ－d级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+

得分系数

4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【实际值—Ｂ点值】

（实际完成值在a—B点值之间）

【a点值—B点值】

【B点值—实际值】

（实际完成值在c—B点值之间）

【B点值—c点值】

【c点值—实际值】

（实际完成值在c—d点值之间）

【c点值—d点值】

3-

2-

2）非量化目标考核打分标准

二、绩效工资计算办法：

实发绩效工资=应发绩效工资×

K个人

其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

三、绩效考核工作的思路：

（1）自上而下：

如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：

对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，

而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：

按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负

责（）相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：

绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化

的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：

要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关

键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过

制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：

考核与工资挂钩，这是必然的。

至于挂钩的方式，有三种可供参考：

a、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。

B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。

c、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。

四、关于绩效考核试运行与逐步完善的问题：

绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关键问题是：

坚持推行，逐步完善，逐步提高。

主要的阻力在于：

一视同仁，杜绝特权。

老板可以在私下里给予一些人补助，但是在表面上，一定要做到制

度公平和公正。

篇三：

年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.

奖金基数

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

（二）员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。

未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷

人均工资”来计算。

如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。

同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。

部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比