五十篇劳动合同争议案例大学论文Word文档下载推荐.docx

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　　原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。

约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年;

被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还;

如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。

2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。

2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。

同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。

之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。

同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。

我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。

　　被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益;

原告收取我的是"

保证金"

，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定;

《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的;

我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。

综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。

　　本期问题：

　　王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么?

　　作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益?

　　专家点评

　　本案的控辩双方争议的焦点有：

一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同?

约定由用人单位收取"

的条款是否具有法律效力?

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。

订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

　　《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。

该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。

依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利;

第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。

可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。

　　《劳动法》第十八条规定：

"

下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同;

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

　　本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。

作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。

　　劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<

中华人民共和国劳动法>

若干问题的意见》第二十四条规定"

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对"

关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示"

》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"

。

劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。

　　本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。

那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力?

认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定?

能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据?

也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款?

本人的意见是可以的。

　　根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。

部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。

劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。

根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。

但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。

劳动争议案例二：

对于乙肝员工如何处理?

王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与

　　对于乙肝员工如何处理?

　　王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。

　　但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除

　　本期问题:

　　1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法?

理由是什么?

　　2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还?

仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80%计发还是正常工作时的工资计发?

　　3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事?

　　专家点评林苏律师

　　1、《就业促进法》第三十条规定：

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：

.食品行业。

2。

饮水行业。

3。

整容、美发、公共浴室行业。

4。

保育、教育行业。

5。

招用流动人员200人以上的用工单位。

所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。

　　2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：

“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。

其标准为：

用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。

双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。

”

劳动争议案例三：

上班时间自杀，算工伤吗?

上班时间自杀，算工伤吗王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。

此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。

2004年9月，王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。

病假结束后，王晶回单位正常上班。

10月,王

　　上班时间自杀，算工伤吗

　　王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。

10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。

经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷”成分。

　　A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。

该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。

该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。

　　该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。

并且，王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。

　　A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶死于工作时间和工作场所内;

王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。

因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。

并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。

所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。

问:

作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?

请说出您的依据

　　案例分析:

　　法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。

甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。

可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。

　　工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。

原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。

结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。

所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。

　　综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。

因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。

劳动争议案例四：

借调员工后的烦恼

借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。

1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福

　　借调员工后的烦恼

　　原告马某系山西省某县工艺厂工人。

1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利