金科大酒店绩效管理办法文档格式.docx
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（一）拟定、修订绩效管理办法；
（二）绩效考核工作的具体实施、检查、评审、统筹管理；
（三）绩效考核小组负责对酒店各部门计划及被考核员工个人计划的审核和确定；
（四）绩效考核小组负责酒店各部门、部门负责人及分部门负责人（主管）的考核；
（五）对其考核范围的员工提出的考核申述进行复议及裁决。
三、考核督查专员的主要职责：
（一）收集并汇总各部门计划审核情况的投诉及决定是否接受复议；
（二）跟踪和监督部门计划及员工个人计划实施情况并及时上报考核小组；
（三）负责审核计划更改或延期，并及时上报考核小组
四、绩效考核的日常组织管理工作由人力资源部负责
第三章考核对象、周期及评定范围
第五条考核对象
酒店各公司各部门及各部门主管（含）以上级人员
第六条考核周期
月度考核为主，月度及年度运用。
第七条考核评定范围
月度结束后，被考核人应就上月工作计划的完成情况进行自查评价，并交由上级领导进行评定，部门负责人的工作计划和分部门负责人工作计划均由绩效考核小组进行评定。
第四章考核内容及流程
第八条部门绩效考核及分值计算方式
绩效考核内容涵盖两个内容，一个为部门考核，一个为个人计划考核，个人考核又分为部门负责人计划考核和分部门负责人计划考核。
部门考核的主要内容由部门负责人个人计划和分部门负责人个人计划组成，部门考核最后得分权重分配为部门负责人计划考核分值占70%，分部门负责人计划考核分值占30%。
计算方法如下：
P=D×
70%+（S1+S2+S3+…+SN）/N×
30%
P:
部门考核得分
D:
部门负责人个人计划考核分值
S:
分部门负责人个人计划考核分值
第九条个人计划考核内容
个人计划考核共分为四个部分，分别为重点工作（KPI：
KeyPerformanceIndicator）、基础工作（CPI：
CommonPerformanceIndicator）、临时事务（S.E.：
SuddenEvents）及平衡计分卡（BSC:
BalancedScoreCard）
计划考核是本绩效制度的主体，通过对计划的实施情况检查实现绩效评分，以员工个人和酒店缔结工作承诺的形式，达成对员工绩效的控制和促进的效果，涵盖为KPI、CPI及S.E.三部分。
为了达成绩效考核的全面化和可持续性的效果，除了对员工的个人工作计划进行考核外，还将引入平衡计分卡概念，从财务维度、对下管理维度、人力资源开发维度和客户关系维度进行考核。
以上个人计划考核的四大部分及占个人计划比重如下表：
考核项目
考核比重
释义
KPI
50%
月度个人计划中KPI至少三项，不超过五项
对于酒店经营部门，KPI的设置为酒店经营业绩与关键任务点；
对于酒店管理部门，KPI的设置为酒店管理业绩与关键任务点；
KPI指标中如经营业绩超额完成等无加分
CPI
25%
月度个人计划中CPI至少五项，不超过八项。
对于酒店各部门，CPI的设置为有计划性的酒店各单项目基础性工作（如日常管理、单项目常规任务等）；
S.E.
15%
对于酒店各部门，临时事务的设置为行政督导部根据总经理例会上总经理布置的临时性事务的考核，它是偶然发生的有时间限制的任务；
需要行政督导部每周与部门进行确认和落实。
介于S.E.的任务当中也存在与KPI相等重要的事务，则采取下列方式进行操作：
1.需当月完成的KPI级的任务，并入当月的KPI所占比例中，
如当月本来有3项KPI级任务，每项任务占16.7%的比例，但在总经理例会上接到需当月完成的1项KPI级任务，则并入当月的KPI级计划中，KPI级任务从原来的3项变为4项，每项所占比例为12.5%；
2.如需下月或更久时间完成的KPI级任务，则自动并入需完成月的KPI任务中，占据相应比例；
3.此类任务是否属于KPI级任务的确认，由行政部和人力资源部共同评判。
其他不属于KPI级的事务均并入S.E.等级进行考核。
BSC
10%
1、财务维度：
考核方式为当月财务指标完成情况考核，所占个人计划考核比重为2%，当月如完成财务指标，则所有管理人员获得相应分数，超额完成不加分；
当月如未能完成财务指标，则所有管理人员个人考核扣除相应分数。
2、管理维度：
考核方式为下对上评价构成，所占个人计划考核比重为1%，考核表见附件1：
《管理人员管理能力评价办法》。
3、人力资源开发维度：
由人力资源部培训组根据月度部门培训情况、离职率、后备人才情况进行统计，所占个人计划比重为4%。
考核标准见附件2：
《人力资源开发维度考核标准》
4、客户关系维度：
考核方式如下，所占个人计划考核比重为3%。
一线部门依据当月重大投诉及表扬出现情况进行加减分，加分不超过个人计划考核总比重的1%，减分无底线。
此考核处罚标准参照酒店《贵宾服务日报》中对各部门发生的投诉次数而定，如发生一次重大投诉，则减去0.1%的个人计划考核总分；
此项考核奖励标准参照酒店《人力资源部服务激励体系月报》。
如本月部门获得表扬次数排名当月第一名，则加上0.5%的个人计划考核总分值，
二线部门依据一线部门对二线部门的评价为准，依据一线部门对二线部门的当月重大投诉及表扬出现情况进行加减分，加分不超过个人计划考核总比重的1%，减分无底线。
考核标准见附件3：
《一线部门对二线部门评价办法》
注：
部门负责人个人计划包含KPI、CPI、S.E.和BSC四项，其中BSC中的管理维度由分部门负责人完成。
分部门负责人个人计划包含KPI、CPI、S.E.和BSC四项，其中S.E.分值与部门负责人个人计划得分相同；
BSC中的管理维度中由人力资源部随机抽取三名分部门员工进行打分。
客户关系维度分数与部门负责人个人计划得分相同。
第十条考核流程：
一、
二、
三、
四、
五、
六、
七、
一、形成个人计划
各部门参与绩效考核的人员完成绩效考核内容中的KPI和CPI部分的制订，形成《个人月度工作计划表》（附件4）每月10日前上交至人力资源部绩效考核专员处。
凡未能在有效日期内上交个人计划的人员，每延迟一天，直接扣除当月绩效考核总分数的0.5分。
二、人力资源部审核
人力资源部绩效考核专员整理完成各部门个人计划后，上报绩效考核小组组长总经理及执行组长人力资源分管领导或人力资源总监处审阅。
然后依据组长和执行组长意见，对各部门个人计划中的KPI、CPI比重进行调整或要求各部门人员重新制订个人计划。
在通过绩效考核组长和执行组长的确认后，人力资源部绩效考核专员与各部门管理人员进行确认。
此项工作在每月12日前完成。
个人计划制订中应尽量制订有效的量化标准，如果确实无法提供量化标准则需提供可检查的依据，凡无以上依据的个人计划，视为无效个人计划，直接扣除相应分数。
因个人计划制订不合理而延迟确认日期的情况，每延迟一天，直接扣除当月个人绩效考核总分0.1分。
三、计划实施
计划实施时间节点为当月1日至30日。
四、计划调整
KPI计划范畴内的内容制订后不可调整
CPI计划范畴内因各种特殊原因需要调整计划或延期的情况，需在每月25日前向人力资源部和行政督导部提交正式的《个人月度工作计划延迟申请表》（附件5），每月25日后，各部不再受理工作计划延期。
不管是否因特殊原因造成的延期，每延迟一项工作，扣除绩效考核总分数的1%，且延迟工作不在下月个人工作计划中占有比例，如果延迟时间内仍未完成此项工作，则在下月的工作计划中直接扣除在上月工作计划中所占的分数。
五、实施情况检查
每月5日前需由员工完成《个人月度工作计划自评表》（附件6），并上交至人力资源部绩效考核专员处。
人力资源部绩效考核专员将依据此表对个人计划进行完成情况检查。
行政督导部每月10日前应出台员工个人计划中的S.E.分值，此项分值共同运用于部门负责人与分部门负责人的个人计划中。
主要评判标准如下：
工作类别
实施情况
扣分情况
擅自未实施
不得分
未完成
扣30%-80%
实施效果不佳
扣10%-30%
实施效果合格
不扣分
六、生成排序并公布
人力资源部绩效考核专员将在每月12日前汇总各部门及个人分数，在对BSC成绩进行汇总排序后，在OA系统上公布。
如果对考核结果有异议的员工，应在公布后的两个工作日内，向行政督导部和人力资源部提出申诉，具体申诉流程见第十三条申诉与复议。
第十二条绩效考核最终结果的强制排序
强制排序是为了更好地激励业绩突出的员工，警示业绩较差的员工，打破平均主义思想，规避员工吃“大锅饭”现象，让管理者更准确、客观、公正地反应员工绩效，达到真正激励员工的目的。
绩效考核最终结果的强制排序按每月进行，分为三部分，部门强制排序、部门负责人强制排序与分部门负责人强制排序。
一、部门强制排序
每月进行一次，对部门总分进行强制排序。
处罚比例为最末一名。
二、部门负责人强制排序
每月进行一次，对部门负责人级人员进行强制排序。
三、分部门负责人强制排序
每月进行一次，对分部门负责人进行全酒店拉通排序。
处罚比例为此级别人员人数的5%。
四、排序范畴确认
酒店不进行混合强制排序，即部门负责人排序只涉及部门负责人级，分部门负责人排序，只涉及分部门负责人级进行。
对于部分部门及分部门的副职人员，作如下规定：
（一）部门有总监的副总监人员，则根据其分管的部门事务纳入至分部门负责人排序中进行，而不参与部门负责人排序；
（二）部门无总监的副总监级人员，凡被任命为部门负责人的，参与部门负责人排序。
而不具备部门负责人资格的副总监依旧根据其分管的部门事务纳入至分部门负责人排序；
（三）分部门既有分管副总监，也有分管主管的人员，如人力资源部有分管人事的副总监，但也有人事经理，则两人都纳入分部门负责人
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