外部人员补充规划Word格式.docx
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一、招募规划
招募是指组织确定人力资源需求,吸引候选人来填补岗位空缺的活动。
招募规划吸引的对象包括内部候选人和外部候选人,但此处它是作为外部人员补充规划的子规划,所以只讨论与外部候选人有关的活动。
(一)招募过程
在开始一项工作前,没有人会拒绝先了解整个工作的过程。
几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节,可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。
上帝看到天地间缺什么便创造什么,因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。
Godsawthatitwasgood(上帝看了认为好),最终,上帝很满意自己创造的万物。
然而上帝本是人类创造的神,人终究是人,不能指望奇迹。
如果不敢自比上帝,那还是理性行事的好。
本书在分析每一个规划前,将尽可能地先介绍其过程或步骤。
招募过程:
1.根据人力资源预测结果,制定招募规划;
2.招募准备;
3.进行招募。
1.根据人力资源预测结果,制定招募规划
招募规划一定是建立在人力资源预测结果之上,只有当知道需要什么时候在什么岗位补充什么样的人,才能有针对性地考虑候选人。
根据预测结果,分析哪些岗位需要补充人员。
然后分析是由外部人员补充好,还是由内部人员补充好。
如果用外部人好,外部招募规划直接针对这些岗位制定;
如果用内部人好,而内部人员流动又会引起相应的职位空缺,将最终空缺的岗位纳入外部招募规划。
招聘不同岗位的人员,招聘的手段是不同的。
假设是招高级管理人员,可能要借助猎头公司寻找,不只要花费重金,而且需要较长的时间物色。
如果可以从中层管理人员中提拔继任,然后不断地用员工补充空出来的职位,最终留下的岗位可能仅是需要一名销售人员。
要招聘一名销售人员相对容易,甚至从以前应聘人员的资料中选出一个即可。
对企业而言,并非什么岗位缺人就招什么人。
第一种情况已说明,可以通过内部流动来转移空缺的岗位。
第二种情况是招可以培养的对象,因为规划中要招聘的人主要是用于填补未来的空缺,从招到用有一个过程,这段时间可以对其进行培养。
所以很多公司并非临时缺人临时招人,而是为将来需要做准备。
这样有两个明显的好处,其一,可以储备人才,保证人力资源充足;
其二,用培训代替直接招聘适岗人员,节约成本。
明确将来何时需要各类人力资源数量后,招募规划将围绕解决这一问题设计。
首先,将这一问题转换成何时招聘各类人力资源数量。
这个转变不只是简单的时间转变,隐含了一系列的变动。
第一,需要的人力资源数量≠招聘的人力资源数量,只有部分需要的人力资源通过外部补充;
第二,需要的人力资源质量≠招聘的人力资源质量,要考虑两个时间差间的培训和实践对人员的影响。
当未来需要转变成招聘任务后,开始具体部署。
一份招募规划主要包括几方面的内容:
(1)招募人数
在制定招募规划前,已经明确了“何时招聘各类人力资源数量”,但这个人数并不等于计划吸引前来的人数。
在劳动力市场中,企业和人都有选择权,企业可以选应聘者,应聘者可以选企业。
当求职者选择参不参加这个公司的招募时,决定了招募活动引来的人数;
当公司选择要不要这个人时,决定了发放录用通知单的人数;
当求职者选择去不去这家公司工作时,决定了实际新雇用人数。
可见,人数在逐渐减少。
很简单,就像相亲,愿意见面不表示愿意嫁,也不表示愿意娶,看看总是给自己多一个机会。
由于企业和求职者都抱有如此心态,也就出现了“招募筛选金字塔”,很多书中都用下图
表示:
新雇用人员
100接到录用通知者(2∶1)
150实际接受面试者(3∶2)
200接到面试通知者(4∶3)
1200招募所引来的求职者(6∶1)
图4-1招募筛选金字塔
由于存在人数逐渐减少的趋势,要根据拟招聘人数决定准备吸引应聘人数。
一般而言,在不考虑成本的情况下,企业希望来应聘的人越多越好。
(2)招聘时间
总的来说,招聘时间要比岗位出现空缺的时间早。
如果仅按此信条行事,找一个占卜巫士比找一个人力资源管理专家强,然而事实上,确定招聘时间更需要讲究策略。
招聘活动是为两个时间段的人员需求服务,一个是最近一段时间,另一个是未来一段时间。
当为最近一段时间服务时,是为了招到马上可用之人,招聘求准从速,是招聘的第一任务;
当为未来一段时间服务时,是为了储备人才,招聘求精从稳,是招聘的第二任务。
确定招聘时间以第一任务为主,同时考虑第二任务。
为完成第一任务,要保证在职位空缺前招到合适之人,因此要把招募、甄选、新雇员最终进入公司的所有时间考虑进去,提前招聘。
在时间策略中,除考虑整个活动的时间长短外,还要具体划分每个过程占用多少时间,最终制定时间计划,明确什么时间进行什么工作。
在为第二任务服务时,要明确一点,岗位空缺不可能同时出现,往往有先后之分。
首先,要预测哪个时间段将空缺哪些岗位;
其次,分析每个岗位需要多长时间培养候选人;
最后,列出时间表,查看每个时间段应该招聘哪些人。
作者设计了外部人员补充时间表,可以清晰地查看何时应该招聘人员。
如下图,涂黑的方格表示需要补充的人员,方格的左端位置表示岗位空缺的时间,方格右端表示需要招聘人员的时间,方格长度表示上胜前需要培养的时间,方格内标明了需要补充的人数。
以下图为例,可见,2006年6月应该招聘1个高层管理人、5个中层管理人、21个基层管理人,这些人员分别将在2007年6月、2006年12月、2006年9月到目标岗位工作。
同样,2006年12月应该招聘1个高层管理人、3个中层管理人、10个基层管理人,2007年6月应该招聘1个中层管理人、5个基层管理人,2007年9月应该招聘3个基层管理人。
表4-1外部人员补充时间表
根据当前需要人员确定招聘时间和招聘人数,再结合外部人员补充时间表,确定此次招聘应该为企业储备哪些人员。
因此,最终招聘人数应为即将需要人数加上为未来准备的人数。
(3)招募渠道
在明确招募人数和招募时间后,最重要的决策就是确定招募渠道。
招募渠道很多,企业可以根据招募的目的、对象、时间、费用等来决策。
可以选择一个最适合的渠道,也可以同时选择几种渠道组合。
渠道只是途径,就如从贵阳到上海,可以乘飞机、从火车、自驾车、徒步,综合考虑时间、费用、心情、生理状况后选择,但目的地不变。
不排除有人想先坐飞机到福州,再从福州游泳到上海的可能,选什么方式、怎么组合,这要看选择者最关心什么。
当选定招募渠道后,要配合相应的宣传,尽可能地吸引目标人群,扩大选择的范围。
挑选正确的招募渠道对企业非常重要,直接决定招募的效果,其它工作也将以选择的渠道为基础展开。
为了详细分析各种渠道的特性,本书将有详细的叙述。
(4)招募预算
如果没有预算限制,企业将运用所有的招募渠道,用最强大的宣传攻势告之所有的求职者。
很显然,每个企业期望每个岗位上招到最适合的人员,当选择人群越大时,这种可能性越高。
然而我们总是在有限的资源下做决策,只能追求在资源限制下做最佳决策。
因此,在开始招募规划和甄选规划前,要有一个大致的预算,在这个前提下制定规划。
当规划中的主要决策确定后,要重新进行详细地预算,考虑每个可能带来支出的项目,最后得出一份详细的预算报告,后续工作将以这份预算报告为基础执行。
一些学者强调,预算不应该仅仅限于常规的资金,任何一项资源都可纳入预算的范围。
因此,预算是对企业的财力、物力、人力的预算。
这种提法大大扩大了预算的范畴,提升了预算的职能。
这样的一份预算报告接近于一份规划。
到底应该预算哪些内容,要根据企业的实际情况而定。
一般而言,没有必要过于详尽,以资金预算为主,考虑重要的物资即可。
(5)招募流程
在规划中,要将招募流程以文字或图的形式记录下来。
选定招募渠道,也就决定了招募的方式,据此规划整个活动流程。
当时间策略选择好后,可以在流程图旁注上每一步的具体时间。
一份好的招募流程图,应该有清晰的步骤和具体的时间。
招募流程图不但可以让决策者明白将如何开展工作,更可以督促执行者完成任务。
对于决策者,流程图是计划;
对于执行者,流程图就是任务。
通常,招募流程有几个主要的框架,如:
计划招聘岗位——选择招聘渠道——招募准备工作——通告求职者——接待求职者——甄选。
在这个主体框架下,要细化每一步工作,明确各个工作间的相互关系。
2.招募准备
在招募工作正式开始前,要进行一系列的准备工作。
除了政策上的准备外,主要进行两方面工作,即准备招募资料和培训招募人员。
(1)准备招募资料
在整个招募活动中,很多环节都需要用表格等文本形式记录,比如登记每日有多少人来应聘、记录各项工作花费多少等。
文本形式的记录,可以帮助招募工作有条不紊地进行。
那些辅助完成招募的资料,需要事先准备。
同时,由于招募工作和甄选工作紧密相扣,应该将甄选需要的资料在此时也制备好。
根据选择的招募渠道,还要配备一些宣传资料。
在众多资料中,有两种资料最重要,一个是招聘简章,一个是申请表。
无论企业通过什么渠道招募,都要准备招聘简章。
招聘简章应该在内容上保持一致性,无论求职者在何处看到,其介绍和承诺必须统一。
如果一个公司“两张脸”,易让人怀疑公司对待员工的态度。
一致性并非同一性,也就是说,招聘简章在主要内容上要保持一致,但表述上可以变化。
比如,在网页上的招聘简章应尽量详细,增加可信度;
在报纸上的招聘简章应尽量简洁,降低广告费;
用在校园里的招聘简章应语气激昂,强调公司的未来;
用在人才市场的招聘简章应语气平实,突出实际利益„„
招聘简章主要有两块内容,第一部分介绍公司,第二部分描述招聘岗位及其要求和待遇。
公司介绍首先要求实,不可浮夸。
过于夸张的介绍虽然可以吸引许多应聘者,但当他们发现与实际不符时,会气愤地离去。
收到录用通知时发现受骗,根本不会到企业上班;
即使进入企业后才发现受骗,也会在不久之后跳槽。
最终受害的还是企业,不但招募活动失败,还丧失了信
誉。
其次,招聘简章也有广告的作用,一份好的招聘简章,可以为企业做一个漂亮的广告。
招聘简章可以在公众心中树立良好的企业形象,同时还可以吸引顾客。
求职者查看招聘简章最关心的是有没有合适的岗位。
招聘岗位成为最重要的关键词,求职者往往先看有没有期望的岗位,如果有,才会认真地阅读招聘简章。
对岗位正确的描述也非常重要,同是经理一职,有的公司可能意味着高级业务员,有的公司可能意味着海外市场总管。
对公司和岗位的介绍有助于吸引求职者,但并非来的人越多越好,因为招募和甄选需要成本,如果来的不适合人群比例过大,会降低效率。
岗位要求描述可以大大过滤掉一批不合适的应聘者,如学历、工作经验、专业知识等,每一项要求就可过滤一批人。
关于待遇,不应太详细,一方面避免透露商业机密,一方面保留一定的变动余地。
可以给出一个范围,让来者心中有数;
也可以用“面谈”代替,根据个人情况而定。
挑选应聘者是一个复杂的工作,不可能对每个人都进行面试、笔试、情景测试等甄选活动,因为这样的成本会