考评与报酬PPT文档格式.ppt

考评与报酬PPT文档格式.ppt

《考评与报酬PPT文档格式.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《考评与报酬PPT文档格式.ppt（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

最高报酬与1/3优秀经理报酬水平n职业空间：

销售经理职位设计n学习机会：

与业绩与职位等级适配全愿景或阶段性生涯覆盖n全愿景：

流动性与多元化空间n阶段性生涯：

业绩与职级证明n销售配额是指公司销售部给予销售人员在一定时期内完成的销售任务。

1.3考评与报酬的依据：

销售配额考评与报酬的依据：

销售配额今年的销售任今年的销售任务是维持年增务是维持年增长长30的目标。

的目标。

2.2.销售人员的绩效考评销售人员的绩效考评n绩效考评：

定期对销售人员的工作表现与期初的配额分配进行比较，以此作为支付其薪酬的依据。

n综合配额：

对销售量配额、利润配额、活动配额与专业进步配额进行加权综合而得出的配额。

在评价销售人员的业绩时，综合配额可以全面地反映销售工作的状况。

销售量配额0.35总销售量50万0.4产品A销售量30万0.3产品B销售量20万0.3利润配额0.35总毛利率20%0.2货款回收率95%0.6退货率0.30.2活动配额0.2新增客户数量5个0.5市场调查报告优等0.5专业进步配额0.1工作计划完成优等0.5知识测试90分0.25读书计划1000.25指标标准权重某公司销售人员的目标工资制某公司销售人员的目标工资制n销售人员的基本工资月底发放；

季度考核工资到季度末按考核结果发放。

n考核结果分为八个等级，季度工资按各等级对应值发放。

目标工资基本月薪季度考核工资目标工资基本月薪季度考核工资绩效考评与报酬绩效考评与报酬示例示例付酬指标付酬指标1级级2级级3级级4级级5级级6级级7级级8级级财务层面财务层面销售额销售额费用节约费用节约客户层面客户层面客户满意度客户满意度（投诉投诉）客户忠诚度客户忠诚度（流失率流失率）内部业务内部业务平均订单周期平均订单周期（天天）流程层面流程层面货款回收率货款回收率学习与成长层面学习与成长层面知识测试知识测试同比销售增长率同比销售增长率90%93%96%99%100%102%104%106%01%2%3%5%7%9%10%8765432110%9%8%7%5%3%1%0181614121097570%75%80%85%90%94%98%100%75788184879093954%6%8%10%15%20%25%30%首先，选择付酬指标，并确立等级标准付酬指标付酬指标1级级2级级3级级4级级5级级6级级7级级8级级财务层面财务层面销售额销售额费用节约费用节约客户层面客户层面客户满意度客户满意度客户忠诚度客户忠诚度内部业务内部业务平均订单周期平均订单周期流程层面流程层面货款回收效率货款回收效率学习与学习与知识测试知识测试成长层面成长层面同期销售增长率同期销售增长率369121518212412345678123456782468101214161234567812345678.511.522.533.54.511.522.533.54然后，为各付酬指标等级赋值工资岗位级别工资岗位级别分数范围分数范围季度目标工资（元）季度目标工资（元）110-19700-850220-29800-950330-39900-1050440-491000-1150550-591100-1300660-691200-1700770-791500-20008801800-2200设计工资岗位级别与评价得分范围设计工资岗位级别与评价得分范围根据销售人员得分情况发放其季工资的余额根据销售人员得分情况发放其季工资的余额3.1行业报酬水平行业报酬水平l0与目标现金报酬总额与目标现金报酬总额TTCC3.销售薪酬设计销售薪酬设计l0TTCCABCDA:

TTCCl0效率高的公司或者企图吸引人才的中小企业D:

TTCCl0知名的大公司Cichelli（2004）可变薪酬模式TTCC收益分享收益分享附加工资附加工资管理者奖金管理者奖金销售薪酬销售薪酬可变部分U基本工资Sn收益分享：

U=38%Sn附加工资：

U=510%Sn管理者奖金：

U=10100%Sn销售薪酬：

U=xS薪酬搭配薪酬搭配：

TTCC=基本工资目标激励奖金3.2薪酬设计的基本因素薪酬设计的基本因素TTCC100/0100/070/3070/3050/5050/500/1000/100目标激励奖金基本工资S杠杆调节：

是销售职位在收入上涨潜力的一个数学表达，我们通常把杠杆调节表达为目标激励奖金的一个倍数。

例如：

3X。

TTCCTTCC基本工资目标激励奖金上涨的激励奖金上不封顶薪酬搭配：

70/30杠杆调节：

3x绩效区间：

是明确以支付报酬为目的的绩效高低的延伸点。

低于最低绩效点不能获得激励性奖金；

达到或高于杰出绩效点可获得上涨的激励奖励，如3倍的杠杆调节。

绩效分布绩效分布绩效区间绩效区间最低绩效点最低绩效点:

80%:

80%目标绩效点目标绩效点:

100%:

100%杰出绩效点杰出绩效点:

140%:

140%10%10%10%10%1/31/32/32/3职位级别：

职位级别反映了影响力、经验和该职位被定义的重要性等级。

级别越高，被寄予的期望就越高；

相应的，该职位级别的TTCC也就越高。

销售代表高级销售代表城市经理区域经理24681012例：

例：

某公司的职位级别及其某公司的职位级别及其TTCC（TTCC（万元万元/年年）销售助理梯形职级报酬设计：

双轨制梯形职级报酬设计：

双轨制2星销售经理3星销售经理3星销售经理5星销售经理1星城市经理省级经理3.2薪酬设计方案薪酬设计方案佣金支付方案是针对销售额的一个绝对的比率；

奖金方案则是支付对目标绩效完成的百分比。

其主要原因是实际销售额并不总是与销售努力划等号。

3.2.1佣金方案佣金方案目标绩效点目标绩效点TTCCTTCC第第11佣金比率佣金比率倾斜佣金递增模式倾斜佣金递增模式第第22佣金比率佣金比率第第33佣金比率佣金比率倾斜佣金递减模式倾斜佣金递减模式图图7-37-3倾斜佣金组合模式倾斜佣金组合模式图图7-47-4底薪、保底与封顶底薪、保底与封顶基本工资（底薪）1.252.53.0销售业绩:

万元TTCC保底封顶图图7-57-5可变比率的佣金方案可变比率的佣金方案A产品/客户/区域的佣金比率B产品/客户/区域的佣金比率低销售业绩高高销售薪酬底薪对于销售潜力或者销售难度不同的产品、客户及区域等，可变比率的方案可以使销售人员获得同等的收入机会。

3.2.2奖金方案奖金方案图7-6梯形奖金模式低目标绩效高高销售薪酬底薪TTCC销售绩效奖金：

基本工资120%105%111120%85%101110%65%96100%50%9195%35%8690%15%8085%5%80%0奖金48000元/年基本工资图7-7比率奖金模式低目标绩效高高销售薪酬底薪TTCCB奖金比率每完成1%的配额获得TIC的2%A奖金比率每完成1%的配额获得TIC的1%比率奖金模式是为了取消封顶并弥补梯形奖金模式中梯与梯之间的缺口。

示例：

与基本工资结合的递增佣金示例：

与基本工资结合的递增佣金步骤公式参数1.目标现金报酬总额95,000万元2.薪酬搭配70/303.调节杠杆3x4.收入机会基本工资66,500（95,000x0.70）目标激励薪酬28,500（95,000x0.30）突出收入15,2000（66,50028,500x3）5.绩效指标及权重销售额100%6.配额分配达到/超过目标60-70%低于目标30-40%7.绩效预期值底线500,000目标1,500,000优秀2,500,0008.由绩效预期值确定的收入机会底线500,00066,500（基本工资）目标1,500,00095,000（目标收入）优秀2,500,00015,2000（突出收入）9.佣金率计算第一佣金率2.85%（28,500/1,000,000）第一佣金率5.7%（57,000/1,000,000）10.公布方案50万以内只有基本工资50150万基本工资2.85%的超额提成150250万目标收入5.7%的超额提成