薪酬体系-基层PPT文档格式.pptx

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脚踏实地、仰望星空薪酬杠杆系统薪酬杠杆系统-企业利润引爆的分钱机制企业的强大靠什么？

不是靠员工吗？

在企业中管理者必须对关键岗位的员工提高薪酬激励，薪酬的差距并不会导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据一制定方法予以明确。

薪酬制定三部曲一、薪酬基础和标准设定u达到岗位任职要求u按照岗位要求完成了各项工作的具体表现二、薪酬结构和薪酬设计u内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献岗位对知识技能的要求岗位对解决问题能力的要求岗位承担责任的大小。

u、公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

u公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金，福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。

三、员工发展和薪酬提升u合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会u另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。

公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会u良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。

企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?

人尽其才的软性环境，在企业内部形成能者上庸者下的良好氛围四、常见及常用薪酬体系方法u1考核工资法u2五星工资法u3三级九岗法u4生产薪酬法u5PK薪酬法u6店面型提成设计一、考核工资法撬动成长动力，降低工资风险关键岗位价值行为搜索3-4条考核工资比例划分分别对应考核工资考核工资实施机构一、考核工资法岗位名称价值行为考核指标考核工资操作要点：

1、设置职位名称和岗位级别2、设置工资结构和工资比例3、设置各岗位行为考核打分表4、设置内部客户价值评分表5、设置级别的晋降级标准6、规划长手系数二、五星工资法二、五星工资法一、薪酬设计方案职位五星级别基本工资考核工资客户价值奖季度奖金底薪全勤经理卓越280028002002002100210090090080008000胜任230023001800180070070050005000考核2000200016001600700700转正180018001400140060060030003000见习1300130010001000500500主管卓越1800180014001400600600胜任1600160012001200500500考核1300130010001000500500转正11001100800800400400见习800800700700300300长手系数：

1.5实发工资=总工资*1.5二、*岗位行为考核打分表重要性工作类别工作结果评分等级数据来源自评分终评分三、_岗位客户价值评分表被考核人部门职务评价区间年月至年月评价标准卓越（5）优秀（4）良好（3）一般

（2）较差

（1）评分细则考核得分考核分数权重备注1、有团队合作意识，能以公司利益为重8%2、服务态度与商务礼仪8%3、沟通能力和亲和力8%4、工作中有计划性，安排合理8%5、良好组织能力和协调管理能力8%6、职业操守10%7、对待工作责任心10%8、对待工作热情度10%9、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系15%10、遵守公司各项管理制度，严格执行工作流程15%合计100%四、晋降级标准四、晋降级标准晋升标准降级标准A=（行为考核分（行为考核分+内部价值分）内部价值分）/2卓越级连续3个月A80分，晋升一级；

连续3个月A60分，降级一级；

胜任级考核级转正级见习级三、三级九岗法职级工资设定；

提成比例设定；

设计人员晋升标准；

优秀员工与经理双选；

推行客户备案，加强客服；

接私活，争客户设定高压死亡线三、三级九岗法职位职位底薪底薪个人提成个人提成管理提成管理提成组织奖组织奖高级总监高级总监3600360012%12%总监总监3000300012%12%1%1%见习总监见习总监2400240012%12%高级经理高级经理2000200012%12%经理经理1600160012%12%见习经理见习经理1200120010%10%2%2%高级业务员高级业务员1200120010%10%2%2%业务员业务员100010009%9%3%3%见习业务员见习业务员8008008%8%4%4%销售团队的三级九岗设计销售团队的三级九岗设计四、生产薪酬法设计岗位价值评估体系设计员工的职级工资设计员工的提成机制设计管理者利益机制四、生产薪酬法岗位价值评估岗位价值评估比例比例实际得分实际得分评分标准评分标准技能技能50461、证书、证书15分分高级：

高级：

15分分中级：

中级：

12分分初级：

初级：

8分分无证：

无证：

5分分2、现场操作测试、现场操作测试15分分3、理论考试、理论考试10分分优秀：

优秀：

10良好：

良好：

6及格：

及格：

34、行业经验、行业经验10分分10年以上年以上10分分5年以上年以上6分分1年以上年以上3分分工作重要性工作重要性1515质检岗质检岗15分、模具调试岗分、模具调试岗12分、拌料岗分、拌料岗10分、加分、加料岗料岗8分、包装岗分、包装岗6分、运输岗分、运输岗4分分资历资历1515岗位经验岗位经验5年以上年以上15分、分、3年以上年以上10分、分、1年以上年以上6分、分、1年年以下以下3分分工作环境工作环境1010锅炉车间锅炉车间10分、材料车间分、材料车间6分、包装车间分、包装车间4分分学历学历108本科及以上本科及以上10分、大专及以上分、大专及以上8分、高中及以上分、高中及以上6分、高中以下分、高中以下3分分第一步：

岗位价值评估四、生产薪酬法第二步：

设定层级划分，区分固定工资层级层级一一二二三三四四五五六六七七八八级别级别卓越级技术工卓越级技术工胜任技术工胜任技术工普通技术工普通技术工非技术工非技术工分数分数98+96+93+88+82+75+60+60-男工男工180016001400120010008006000女工女工1900170015001200900800700600四、生产薪酬法第三步：

区分工作时间和等级的计件工资职级职级性别性别早班早班中班中班晚班晚班卓越级技术工卓越级技术工男男222527女女202225胜任级技术工胜任级技术工男男212426女女182124普通技术工普通技术工男男202223女女181920非技术工非技术工男男192122女女151617四、生产薪酬法第四步：

生产管理者利益机制职级职级性别性别早班经理早班经理中班经理中班经理晚班经理晚班经理卓越级技术工卓越级技术工男男11.21.3女女11.21.3胜任级技术工胜任级技术工男男0.80.91女女0.80.91普通技术工普通技术工男男0.60.80.9女女0.70.61非技术工非技术工男男0.40.50.6女女0.30.40.5五、PK薪酬法相对pk薪酬（排名）照片照片岗位岗位品牌分品牌分业绩分业绩分总分总分排名排名张三张三李四李四王五王五积分机制的具体描述：

1、10000元业绩金额=1分品牌分2、综合排名第一名奖励*奖品+荣誉证书，综合排名最后一名上交*元水果基金3、设计品牌分加减分标准五、PK薪酬法绝对pk薪酬（一对一）PK对象：

同类、同级、同等平台销售员VS销售员PK指标：

业绩、产值、合格率每月销售回款额PK本钱：

多元化500-100元水果基金操作要点：

1、买马的成本要同类（金钱）2、现场立即收缴承诺金3、买马人员不宜过多（2人）4、承诺金不宜过高五、PK薪酬法PK买马图李玉张红VS郭婷丁晓赵明刘颖100元100元50元50元50元50元六、店面型提成设计人员人员基本工资基本工资实际业绩实际业绩实际总业绩实际总业绩店面目标店面目标个人提成个人提成机制机制A（店长）26003万10.5万12万3%3万*2%B18001.5万1.5万*2%C18002万2万*2%D18002.5万2.5万*2%E18001.5万1.5万*2%