某公司薪酬汇报材料PPT文件格式下载.ppt

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当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面第4页北大纵横常见的薪酬结构及发展趋势常见的薪酬结构及发展趋势薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福利等福利等是指员工较稳定的部分工资收入，其作用在于保障员工的基本生活条件。

包括基本生活费、岗位（职务）工资、年资等。

有的公司还根据具体情况有学历工资、职称工资等。

根据员工的业绩（或部门及整个企业的业绩）计付的薪酬。

包括月度、季度、年度奖金、提成、分红、期股权等。

根据相关法律计付的加班加点报酬。

按法律规定适用所有企业，但实际上对于计时工作的员工有更强的实用性。

包括保险、津贴和其他福利其中保险部分中有根据国家法律规定的强制部分。

一般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福利方面分类很细很杂，而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。

目前薪酬发展的趋势是：

1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用；

2、薪酬尽可能简化，易于操作。

第5页北大纵横职位评估方法比较职位评估方法比较特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序（如:

重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法排序法职位分类法职位分类法市场定价法市场定价法标准因素计分法标准因素计分法定制因素计分法定制因素计分法第6页北大纵横目前管理型公司通常使用目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的标准因素计分法中的IPEIPE法，测量公司的法，测量公司的各个岗位的岗位价值各个岗位的岗位价值InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganization11、ImpactImpact33、InnovationInnovation22、CommunicationCommunication44、KnowledgeKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织第7页北大纵横IPEIPE评估法打分卡评估法打分卡日期职位名称水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数影响贡献沟通架构创新复杂性知识团队宽广度总分职级123评语评估委员会审核者公司4组织第8页北大纵横评估得分评估得分职级职级26-504051-754176-10042101-12543126-15044151-17545176-20046201-22547226-25048251-27549276-30050301-32551326-35052351-37553376-40054401-42555评估得分评估得分职级职级426-45056451-47557476-50058501-52559526-55060551-57561576-60062601-62563626-65064651-67565676-70066701-72567726-75068751-77569776-80070801-82571评估得分评估得分职级职级826-85072851-87573876-90074901-92575926-95076951-97577976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587明确岗位的级别明确岗位的级别第9页北大纵横然后按照岗位性质对岗位进行序列分类然后按照岗位性质对岗位进行序列分类高层管理序列管理序列勤务序列技术序列基准工资序列生产操作序列第10页北大纵横再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级示例示例第11页北大纵横以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：

外部竞争性：

-以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性内部公平性：

内部公平性：

-根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性弱合理的薪资体合理的薪资体系系第12页北大纵横最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准中层中层序序列级列级别别工资级别工资级别绩效工绩效工资系数资系数基准工基准工资标准资标准其中其中基基本本工工资资基准绩基准绩效工资效工资MB6级325.001000050005000MB5级314.56911645584558MB4级304.12823241164116MB3级293.67734736743674MB2级283.23646332323232MB1级272.79557927902790MA6级262.50500025002500MA5级252.21442122102210MA4级241.92384219211921MA3级231.63326216311631MA2级221.34268313421342MA1级211.05210410521052薪酬级别和标准薪酬级别和标准方案中薪酬水平（方案中薪酬水平（以中层序列为例以中层序列为例）序序号号职业代码职业代码职业职业（工种）（工种）工工资资指指导导价价位位高位数高位数中位数中位数低位数低位数年薪月薪年薪月薪年薪月薪41050105财务经理472803940158401320648054051050106行政经理470403920146401220588049061050107人事经理499204160156001300624052071050108销售营销经理522004350165601380588049081050110采购经理504004200158401320612051091050112研究和开发经理3960033001620013506000500劳动力市场管理类职业工资指导价劳动力市场管理类职业工资指导价例：

方案中财务例：

方案中财务经理工资水平经理工资水平第13页北大纵横0500100015002000250030003500一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级十三级薪资曲线图薪资曲线图11第14页北大纵横薪资水平薪资水平职级职级aaccbbddffeegg政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:

c-d:

b:

a:

a-b:

e,f,g:

某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值f-e,g-f:

f-e,g-f:

相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差薪酬参数薪酬参数第15页北大纵横职级分位划分及相关说明职级分位划分及相关说明职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D四个分位说明说明分位分布规律分位分布规律-原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布；

各分位人员特点：

-A分位：

分位：

初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员；

-B/C分位：

能力基本达到或达到职位要求的人员；

-D分位：

完全胜任，部份能力超过职位要求的人员；

职级带宽DCBA最高值中位值最低值第16页北大纵横浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同工作性质与工作特点薪酬组合管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理低岗位工资高绩效工资营销类人员工作效果可阶段性量化主要位于业务流程最终结果体现低岗位工资高绩效工资技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现较高岗位工资较低绩效工资生产类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节较高岗位工资较低绩效工资职能类人员工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务高岗位工资低绩效工资第17页北大纵横目目录录A.A.薪酬体系介绍薪酬体系介绍B.B.丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系建立过程和思路C.C.丰科建薪酬体系关键内容研讨丰科建薪酬体系关键内容研讨第18页北大纵横北大纵横薪酬体系设计框架北大纵横薪酬体系设计框架阶段二阶段二阶段一阶段一内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性岗位分析岗位分析阶段三阶段三个体公平性个体公平性1岗位评估岗位评估2岗位分级岗位分级3外部薪外部薪资曲线资曲线4内部薪内部薪资曲线资曲线5确定个确定个人工资人工资薪档薪档7阶段四阶段四业绩导向性业绩导向性设定浮设定浮动固定动固定比例比例8设定级幅设定级幅度和薪档度和薪档6第19页北大纵横丰科建薪酬体系设计过程丰科建薪酬体系设计过程横向薪酬结构纵向薪酬结构通过岗位评估明确岗位相对价值贡献通过外部薪酬数据对照明确岗位薪酬水平差距明确固定部分、浮动部分及福利等构成及比例关系薪酬方案成果成果薪酬管理制度（WORD）岗位价值评估报告（WORD）薪酬体系组成表（EXCEL）第20页北大纵横进行岗位评价，建立新的职等系统进行岗位评价，建立新的职等系统确定岗位评价标准确定岗位评价标准采用国际通行的IPE评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价确定职等系统确定职等系统根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统对于未参与岗位评价岗位的处理对于未参与岗位评价岗位的处理对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果，确定其在新职等中的位置；

对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等第21页北大纵横岗位评估结果岗位评估结果岗位名称岗位名称得分得分岗位名称岗位名称得分得分工程副总