劳动争议仲裁案例解析PPT文档格式.ppt

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6天，工资中已包含加班费；

6、工作时间：

平均每天工作时间为8小时，因工作需要不排除加班现象；

7、培训及教育：

提供良好的培训机会。

如你对以上所述无异议，请在此一式两份的入职通知书上签名。

”李某对该通知无异议，即在该入职通知书上签名。

n工作期间，该公司和培训中心均未再与李某签订劳动合同书，亦未为其缴纳社会保险费。

李某的工资由培训中心支付，月平均工资为13000元。

2014年5月12日，培训中心免除了李某的主任职务，安排他人取代了李某的职位。

李某不服，向仲裁委员会申请仲裁。

n申请人请求事项：

n1、被申请人支付2013年8月1日至2014年5月12日期间未签订劳动合同的二倍工资；

n2、确认双方存在劳动关系。

n争议焦点：

n1、申请人在未经注册登记的分支机构工作如何确认劳动关系用工主体？

n2、入职通知书是否可以替代劳动合同？

（一）分支机构的用工主体资格n劳动合同法实施条例第四条规定：

“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；

未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

”n首先，只要是依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，就有与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系的自主权，是独立的用工主体，也能作为劳动争议仲裁和民事诉讼中的适格当事人。

其次，未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受用人单位的委托，可以与劳动者订立劳动合同，但不具有独立的用工主体资格，在劳动仲裁和民事诉讼中不能作为当事人。

至于未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构以自己的名义与劳动者订立劳动合同的行为效力，我们认为，即使该分支机构未依法取得营业执照或者登记证书，但其在设立人的允许下从事的生产经营或者其他业务活动，其行为的效力归属于设立人，其用工行为亦应视为设立人的行为，相应的法律后果应由设立人承担。

nn综上，本案中的某公司下属培训中心没有取得营业执照或者登记注册，不能作为与申请人建立劳动关系的用工主体，其招用的人员应视为某公司的职工。

相应的法律责任由某公司承担。

Tips:

n分支机构在未依法取得营业执照或者登记证书前进行实际用工的，应当与设立分支机构的公司签订劳动合同。

（二）关于劳动合同的签订n劳动合同法第十条规定：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”劳动合同应当具备劳动合同法第十七条规定的合同期限、工作内容和地点、工作时间、劳动报酬等必备条款。

劳动合同的订立，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

n入职通知书一般是用人单位向劳动者单方作出的要约，是用人单位主动愿意与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的意愿表示，劳动者一旦按照通知到用人单位报到工作，则双方劳动关系建立，双方必须依照劳动合同法的规定订立劳动合同。

一般来说，入职通知书是用人单位愿意与劳动者订立劳动合同的要约，其不等同于劳动合同，也不能替代劳动合同。

nn在本案中，某公司培训中心将盖有单位印章的入职通知书一式二份通知李某，入职通知书上对李某的工作岗位、职务、到职日期、薪酬标准和工作时间、培训教育等内容均作出了明确约定，李某不持异议，也在一式二份的入职通知书上签字，故该入职通知书系李某和公司培训中心协商一致达成合意的结果，且该入职通知书已具备了劳动合同书的大部分必备条款内容，明确了双方的劳动权利义务，具备了劳动合同的实质内容和特征，因此在本案中，可以认为李某与用人单位共同签订的入职通知书具有劳动合同的效力。

Tips：

n本案的要点主要是：

如何确定劳动合同的签订。

在实务中，有的用人单位并未与劳动者签订格式劳动合同书，双方签订了用工协议书、聘任书、劳动协议、通知书等各种形式的书面协议，在实际工作中我们主要审查其协议是否具备劳动合同的实质内容，是否具备劳动合同的必备条款，即确认当事人已经签订了书面劳动合同。

n再次强调：

必须在一个月内签订，否则要支付二倍工资。

部分用人单位认为试用期可以不签合同的观点是错误的。

n有效合同要件：

n合同必备要件劳动合同法第十七条n双方协商n真实意思表示n劳动者亲笔签名n双方各执一份延伸一个问题：

n劳动合同建立不一定就建立了劳动关系，劳动合同法第十条第三款规定：

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

怀孕期女职工能否解除劳动关系n案情简介：

n王某与某公司于2013年1月签订劳动合同，公司在王某入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习王某通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。

2013年9月，王某发现自己已怀孕三个月，由于身体问题，王某时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过20日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，公司人事经理找其谈话，发现王某其实身体已经恢复，经劝说，王某在病假期满后回到单位上班。

但在上班期间迟到早退、工作漫不经心，出现多次工作失误，给单位造成了一定的经济损失，单位在对其进行三次书面警告之后，根据员工手册第八章第三条“员工违反单位的规章支付收到三次书面警告的，解除劳动关系”及劳动合同法地三十九条第二项的规定，解除了与王某的劳动关系。

王某不服，申请劳动仲裁。

n仲裁请求：

n1、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元；

n2、要求被申请人按正常工作时的工资支付病假期间工资2500元。

n争议问题：

n1、集团公司解除与王某劳动关系的行为是否合法？

n2、对于王某在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否可以成立，理由是什么？

（一）女职工三期是否可以解除劳动关系n1.女职工三期的特殊规定：

劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

2.本案中被申请人解除劳动关系依据为员工手册及劳动合同法第三十九条第二项：

严重违反用人单位的规章制度的。

显然，被申请人的做法并没有违反第四十二条的规定。

n员工手册对王某具有约束力的条件：

n1.内容不违法；

n2.制定程序合法（经民主程序制定）n3.告知了劳动者。

（二）病假期间工资问题n关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。

n王某虽在怀孕期间，但其所休假期为病假，无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。

n女职工三期期间，如果符合劳动合同法实施条例第十九条前七项规定的，单位可以依法解除劳动合同。

是劳动者辞职还是单位提出解除劳动关系？

n案情简介：

n方某于2010年1月1日与某公司签订了书面劳动合同，合同期限为2010年1月1日至2014年12月31日，2013年9月1日，方某提前30日向公司书面提出辞职，表明2013年9月30日后双方解除劳动关系。

2013年9月5日，公司批准方某的辞职申请，并要求方某在9月10日前办理完交接手续，双方解除劳动关系。

方某认为，虽然一开始是自己提出申请，但最后工作日应为9月30日，公司单方要求方某在9月10日前办理完交接手续，并解除劳动关系，属于公司单方的解除行为，公司应支付解除劳动关系的赔偿金。

公司不同意支付。

方某不服，提起仲裁申请。

n1、要求被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金16000元；

n2、要求被申请人支付2013年五一劳动节（5月1日至5月3日）加班工资1000元；

n3、要求被申请人支付2013年未休年休假工资1000元。

n1、本案解除劳动关系的到底是谁？

n2、申请人2013年年休假工资是否应该发放，理由是什么？

（一）申请人行使辞职权与单位行使解除权的竞合n劳动者的辞职权：

劳动合同法实施条例第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

n

（一）劳动者与用人单位协商一致的（劳动者提出）；

n

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

n（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

n以上，用人单位无需支付经济补偿金。

n（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

n（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

n（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

n（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

n（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

n（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

n（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

n（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

n（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

n（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

n以上，用人单位要支付经济补偿金。

n用人单位解除权：

劳动合同法实施条例第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

n

（一）用人单位与劳动者协商一致的（支付经济补偿金）；

n

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

n（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

n（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

n（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

n（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

n（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

n

（二）-（七）有事实依据的情况下，无需支付经济补偿金。

n（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

n（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

n（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

n（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

n（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

n（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

n（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

以上，需支付经济补偿，还应当提前30天通知劳动者。

n本案中，方某提前30日申请辞职，本是方某提出解除劳动关系的单方行为，即劳动者行使其辞职权，公司可以提前批准其申请，但不能要求方某在9月30日前解除劳动关系并办理交接手续。

否则，该解除劳动关系行为就由申请人行使辞职权转变为被申请人行使解除权。

而被申请人的解除行为又不符合劳动合同法实施条例第十九条规定，那么被申请人解除劳动关系的行为违反法律规定，应支付申请人相应的赔偿金。

n特别提醒：

本案中方某在提交辞职申请时表明2013年9月30日后双方解除劳动关系，如果劳动者提出辞职申请时，没有注明最后工作时间，也没有明确解除劳动关系时间的，用人单位可以随时批准劳动者的辞职申请，并通知劳动者办理相关离职手续。

n经济补偿金和赔偿金计算方法：

n劳动合同法第