第10章：培训与开发PPT文件格式下载.ppt

第10章：培训与开发PPT文件格式下载.ppt

《第10章：培训与开发PPT文件格式下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第10章：培训与开发PPT文件格式下载.ppt（109页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

u麦当劳的人才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，总有升迁的机会。

3u在培训上投入一亿美元，就有在培训上投入一亿美元，就有3030亿美元的回报。

亿美元的回报。

摩托罗拉摩托罗拉u未来企业的竞争是学习能力的竞争未来企业的竞争是学习能力的竞争皮得皮得圣吉圣吉u培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心心如果没有把培训看作是实现经营计划的重要如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，你就很难说这样的公司承担了人力资源组成部分，你就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。

管理的责任。

EwartkeepEwartkeep4企业之道第一是培养人才。

一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。

培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。

只有傻瓜自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

松下幸之助松下幸之助5纲要纲要一、培训开发概述二、培训与开发工作的具体实施三、培训与开发的主要方法一、培训开发概述6

（一）培训与开发的含义

（一）培训与开发的含义人力资源开发（HumanResourceDevelopment,HRD）概念是在20世纪60年代提出的。

1967年美国学者纳德勒（LeonardNadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。

7

（一）培训与开发的含义

（一）培训与开发的含义指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

8u培训更多地是一种具有短期目标短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能。

u开发则更多地是一种具有长期目标长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。

u在本文中，将培训与开发作为一个概念来理解，因为两者的实质是一样的，只是关注点有所不同。

9西门子的培训理念u西门子公司一贯认为“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”。

所以它坚持培养和造就人才。

u西门子的培训由来已久，早期是在车间进行，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。

u公司旨在通过针对性极强的连续培训，提高全体员工的技能和素质，树立创新精神，不断提高企业及个人所面临的挑战。

u西门子在国内外拥有600多个培训中心，700名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50多种专业。

公司每年有15万人参与各种培训。

10西门子的培训理念u这些培训课程涵盖了对业务技能、交流能力和管理能力的培育，为员工知识、技能、管理能力的不断更新提供了保证。

u培训使公司拥有大量的生产、技术和管理人才储备，提高了参与者管理自己和管理他人的能力，在公司员工之间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的执行力与竞争力。

u因此西门子公司长年保持着公司员工的高素质，并从中直接获益。

11提问提问u培训与开发的区别与联系？

u培训与教育的区别与联系？

12培训与开发内涵的理解培训与开发内涵的理解u培训和开发的对象：

全体员工u培训与开发的内容：

与员工的工作相关u培训与开发的目的：

改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效u培训与开发的主体：

是企业13

（二）培训与开发的意义

（二）培训与开发的意义u培训与开发有助于改善企业的绩效u培训与开发有助于增进企业的竞争优势u培训与开发有助于提高员工的满足感u培训与开发有助于培训企业文化14员工培训的误区员工培训的误区u从来都没有顾客抱怨，所以我们做得还不错u员工不需要培训和教育，他们会自然而然地把工作做好u教育太花钱，我们支付不起u员工学好了，学精了，他们会跳槽u我们也很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果u接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训15（三）培训与开发的原则（三）培训与开发的原则u服务企业战略和规划的原则u目标原则u差异化原则u激励原则u讲究实效原则u效益原则16服务企业战略和规划的原则服务企业战略和规划的原则u战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都具有指导意义。

u培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度来进行，决不能将两者割裂开来。

u培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训与开发。

u培训开发工作应该积极主动应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救火员”的角色。

17目标原则目标原则u目标对人的行为具有明确的导向作用。

u在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

u培训目标应该明确、适度，并且与受训人员的具体工作相联系。

18u普罗维登公司（Provident）“有效的电话技有效的电话技术术”培训课程的目标：

u当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：

n快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。

n保留一份经常拔打的电话号码名录。

n在开始谈话时先表明身份。

n随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。

确立培训与开发目标确立培训与开发目标19确立培训与开发目标确立培训与开发目标n接别人电话时要有问必答，热心助人。

称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。

n留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。

n在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。

n对所有来电一视同仁，感谢对方来电。

n使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。

20差异化原则差异化原则u培训与开发要在普遍性的基础上强调差异化，主要表现在：

n内容上的差异化内容上的差异化。

培训时应该根据员工的实际水平和所处的职位确定不容的培训内容，进行个性化的培训。

n人员上的差异化人员上的差异化。

虽然培训与开发要针对全体员工来实施，但这决不意味着在培训过程中就要平均使用力量。

在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和技术人员。

21激励原则激励原则u在培训与开发的过程中坚持激励原则，这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的热情参与到培训中来，提高培训的效果。

u激励的内容是广泛的，在培训与开发中，既包括正向的激励，也包括反向的激励。

u激励应当贯穿于培训与开发的整个过程当中。

22讲究实效的原则讲究实效的原则u要讲究实效，不能只注重培训的形式而忽视培训的内容。

u要注意培训迁移培训迁移，学以致用，企业应当创造一切有利的条件帮助员工实践培训的内容，从而将培训和工作结合起来。

u要从实际的工作需要出发，结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际状况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。

23效益原则效益原则u也就是说在费用一定的情况下，要是培训的效果最大化；

或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小化。

u因此，在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式，采取适当的培训措施，以期获得最佳的培训效益。

24（四）培训与开发的分类（四）培训与开发的分类u按照培训对象的不同，可以分为：

按照培训对象的不同，可以分为：

n新员工培训n在职员工培训u按照培训形式的不同，可以分为：

按照培训形式的不同，可以分为：

n在职培训n脱产培训25u按照培训性质的不同，可以分为：

按照培训性质的不同，可以分为：

n传授性培训n改变性培训u按照培训内容的不同，可以分为：

按照培训内容的不同，可以分为：

n知识性培训n技能性培训n态度性培训26新员工培训和在职员工培训新员工培训和在职员工培训u新员工培训指对刚刚进入企业的员工进行培训，相对在职员工培训来说比较简单。

u在职员工培训指已经在企业中工作的员工进行培训。

u在职员工培训又可以分为：

n基层员工培训n中层员工培训n高层员工培训27在职培训和脱产培训在职培训和脱产培训u在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。

u脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。

28传授式培训和改变性培训传授式培训和改变性培训u传授式培训指那些使员工掌握自己本来不具备的内容的培训。

u改变性培训指改变员工已经具备的内容的培训。

29知识性培训、技能性培训和态度性培训知识性培训、技能性培训和态度性培训u知识性培训：

是指以业务知识业务知识为主要内容的培训u技能性培训：

是指以工作技术和工作能力工作技术和工作能力为主要内容的培训。

u态度性培训：

是指以工作态度工作态度为主要内容的培训。

30培训与开发同人力资源管理其他职能的关系培训与开发同人力资源管理其他职能的关系u培训与开发同职位分析的关系u培训与开发同人力资源规划的关系u培训与开发同招聘录用的关系u培训与开发同绩效管理的关系u培训与开发同员工关系管理的关系31论语论语u有一天，孔子带着学生去楚国，途经一片树林，看到一个驼背老头拿着竹竿粘知了，好像是从地下拾东西一样，一粘就是一个。

u孔子问道：

“你这么灵巧，一定有什么妙招吧？

”32u驼背老头说：

“我是有方法的。

我用了5个月的时间练习捕蝉技术，如果在竹竿顶上放两个弹丸掉不下来，那么去粘知了时，它逃脱的可能性是很小的；

u如果竹竿顶上放三个弹丸掉不下来，知了逃脱的机会只有十分之一；

u如果一连放上5个弹丸掉不下来，粘知了就像拾取地上的东西一样容易了。

33u我站在这里，有力而稳当，虽然天地广阔，万物复杂，但我看见的、想的只有知了的翅膀知了的翅膀。

如因万物的变化而分散精力，又怎么能捕到知了呢？

”34u其实，企业员工的培训也和粘知了类同，只是处理的对象和复杂程度不同罢了。

u培训同样也可分为三个层次：

n第一个层次就是仅仅会做仅仅会做n第二个层次就是能够做到熟练能够做到熟练，就是像“竹竿顶上放3个弹丸掉不下来”n第三个层次就是要做到不分散精力，看的想的只做到不分散精力，看的想的只有有“知了的翅膀知了的翅膀”。

35u古人的这个故事可以说意味深长，既告诉我们企业培训究竟需要多长时间，也告诉了我们应该培训哪些内容。

36u在日本，一个贴商标贴商标的工人必须经过两年两年的培训才能上岗，这么简单的一种工作，为什么要这么做呢？

u因为他们需要的是能够在最高工作境界下工作的工人。

u在思科，员工培训的时间没有规律，他们认为业务和培训是一体的，培训是无时不在的。

u这么说来，所有良好的培训都为了达到第三个层次那个工作的最高境界。

37u“粘知了”的故事，强调的不是技能而是态度的改态度的改变变。

u而我们的企业通常定培训目标时总强调学员完成培训后能够做什么，即通过培训学员达到其知识、技能方面的长进。

u当然，对态度的改变的确复杂得多，要让学习者达到这样的境界，需要我们建立共同的远景和配套的管理激励措施。

38纲要纲要一、培训开发概述二、培训与开发工作的具体实施三、培训与开发的主要方法二、培训与开发工作的具体实施一、培训开发概述39培训与开发的步骤示意图培训与开发的步骤示意图培训前培训前的准备的准备培训的培训的设计与设计与实施实施培训培训迁移迁移培训评培训评估和反馈估和反馈40

（一）培训前的准备

（一）培训前的准备u进行培训的需求分析需求分析u确保受训人员做好培训准备41培训需求分析的必要性培训需求分析的必要性u需求分析需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着。

u如果前期的培训需求分析出现了偏差，那培训工作的