职能工资设计优质PPT.ppt

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个性、特质、动机、自我概念；

我要做，我应该做，我能做好我要做，我应该做，我能做好；

隐性的；

长期形成、不易改变；

不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。

素质的特点稳定性素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。

表现为一个人某种经常和一贯性的特点。

在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；

在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。

可塑性个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性素质可以训练成为特长素质。

差异性龙生九子，九子不同。

”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。

表出性素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。

传统智慧与素质模型日常生活中的“素质模型”智慧：

教猴子爬树总比教鸭子容易江山易改，本性难移狗改不了吃屎素质与绩效的关系过程特定的行为方式产出高绩效投入素质素质与绩效的关系要做要做想做想做能做能做要做要做想做想做能做能做素质与绩效的驱动关系素质与绩效素质与绩效：

个人能力：

个人能力个人行为个人行为个人绩效个人绩效组织绩效组织绩效素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。

素质与行为的驱动关系素质动机动机试图表现得更出色。

试图表现得更出色。

个性个性很外向而且是团队的一份子。

很外向而且是团队的一份子。

自我形象自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。

认为自己应该对这个团队有所贡献。

行为能有效地能有效地工作，并与他工作，并与他人进行沟通交人进行沟通交流。

流。

价值观价值观认为自己的工作就是要让客户满意。

认为自己的工作就是要让客户满意。

举例高绩效与素质特征类别类别岗位对员工的要求岗位对员工的要求需求模型需求模型测量工具测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强一个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用个人需求量表（华为公司）组织能力与员工的核心能力构建基于核心竞争力要求的战略目标素质模型核心能力核心专长与技能（研发、生产、营销、财务、人力资源、战略、IT等）1.1.素质（素质与绩效的关系）素质（素质与绩效的关系）2.2.素质模型构建素质模型构建3.3.案例介绍案例介绍4.4.职能工资设计的一般步骤职能工资设计的一般步骤5.5.职能工资管理职能工资管理素质模型的逻辑通过行为去判断人的能力更可靠子曰：

察其言，观其行赵括纸上谈兵马谡失街亭试玉要烧三日满，辨才须待七年期压担子：

杨元庆素质模型的构建素质模型的构成企业应该建立适应战略需要的特定职位的素质模型，提高人力资源开发与管理的有效性建立素质模型的流程与方法构建素质模型基本原理辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。

素质模型建立的一般流程素质模型评估与确认2素质模型的应用31选定职位选定职位选择绩优人员选择绩优人员行为事件访谈行为事件访谈收集数据、信息收集数据、信息归类与编码归类与编码提炼素质项目提炼素质项目描述素质特征描述素质特征建立素质模型建立素质模型对素质模型进行对素质模型进行评估与验证评估与验证选择标杆企业进选择标杆企业进行比较行比较确认素质模型确认素质模型战略性人才规划战略性人才规划人员甄选调配人员甄选调配绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训开发培训开发职业生涯规划职业生涯规划继任者计划继任者计划战略准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组）收集数据（用BEI或其他方法）数据分析一般性操作步骤全面的建模方法1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程行为事件访谈BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后通过归并组合标识，形成素质模型。

BEI的STAR工具STAR工具事件的结果如何？

结果又是如何发生的？

这一事件引发了什么问题或后果？

你得到了什么样的反馈？

结果方面（R）你对当时的情况有何反应？

采取了什么具体行动？

请描述你在整个事件中承担的角色。

你当时首先做了什么?

在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？

行为方面（A）情境方面（S）/任务方面（T）请描述一种情境，当?

周围的情形怎么样？

你为何要这样做？

出于什么样的背景？

编码（Coding）：

将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级形成素质辞典分析和确定competency素质的编码与提取能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法能有效地与不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。

当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。

定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。

沟通技能沟通技能适应性适应性诚信诚信聆听聆听团队合作团队合作辅导辅导行为素质1.1.素质（素质与绩效的关系）素质（素质与绩效的关系）2.2.素质模型构建素质模型构建3.3.案例介绍案例介绍4.4.职能工资设计的一般步骤职能工资设计的一般步骤5.5.职能工资管理职能工资管理某企业建立任职资格管理制度的总体思路财务目标财务目标非财务目标非财务目标业务运作流程业务运作流程组织结构组织结构行为方式行为方式任职能力任职能力素质要求素质要求工作活动工作活动工作规范工作规范工作质量工作质量知识知识技能技能经验经验动机动机价值观价值观个性个性兴趣兴趣流程流程人员人员文化文化品牌品牌利润利润成本成本素质评价素质评价绩效评价绩效评价人员人员组织组织战略战略业务运作模式业务运作模式任职任职资格评价资格评价职业职业行为评价行为评价某企业任职资格评价结果的应用某企业任职资格评价结果的应用绩效评价绩效评价新新员工培训员工培训三级资格评价三级资格评价三级职三级职员员上岗上岗工资定级工资定级改进与培训改进与培训留岗留岗工资下调工资下调待岗待岗中心中心二级二级资格评价资格评价二级职二级职员员工资上调工资上调调岗调岗留岗留岗绩效评价绩效评价改进与培训改进与培训留岗留岗工资下调工资下调一级资格评价一级资格评价一级职一级职员员调岗调岗留岗留岗工资上调工资上调注：

实线为注：

实线为“是是”；

虚线为；

虚线为“否否”；

试用期试用期某企业资格标准结构某企业资格标准结构任职资格任职资格标准标准技能要素2技能要素1专业技能必备知识专业经验与成果技能标准技能标准技能标准绩效要求第一级第一级初做者初做者1、有有限限的的知知识识和和技技能能，主主要要是是从从事事本本专专业业工工作作所所必必须须的的一一些些基基本本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。

知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。

2、在在本本专专业业领领域域仅仅有有较较少少的的经经验验，这这种种经经验验是是不不够够全全面面的的，不不能能为为独独立立工工作作提提供供支支持持。

在在工工作作中中遇遇到到的的许许多多问问题题是是其其从从未未接接触触和和解解决决过的。

过的。

3、对对整整个个体体系系的的了了解解是是局局部部的的，并并对对整整个个体体系系各各个个组组成成部部分分之之间间的关联不能清晰把握。

的关联不能清晰把握。

4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。

、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。

5、不能完全利用现有的方法、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。

程序解决问题。

某企业任职资格等级划分某企业任职资格等级划分第二级第二级基层业务主体基层业务主体1、具具有有基基础础的的和和必必要要的的知知识识、技技能能。

这这种种知知识识、技技能能集集中中于于本本专专业业中的一个领域。

这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。

中的一个领域。

2、能能够够运运用用现现有有的的程程序序和和方方法法解解决决问问题题，但但这这种种问问题题不不需需要要进进行行分分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在在有有适适当当指指导导的的情情况况下下，能能够够完完成成工工作作，在在例例行行情情况况下下有有多多次次独独立运作的经验。

立运作的经验。

4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。

、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。

5、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。

、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。

6、能够发现流程中一般的问题。

、能够发现流程中一般的问题。

某企业任职资格等级划分某企业任职资格等级划分第三级第三级业务骨干业务骨干1、具具有有全全面面的的良良好好的的知知识识和和技技能能，在在主主要要领领域域是是精精通通的的，并并对对相相关关领域的知识有相当的了解。

领域的知识有相当的了解。

2、能能够够发发现现本本专专业业业业务务流流程程中中存存在在的的重重大大问问题题，并并提提出出合合理理有有效效的的解决方案。

解决方案。

3、能够预见工作中的问题并能及时解决之。

、能够预见工作中的问题并能及时解决之。

4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。

、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。

5、能够对现有的方法、能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。

程序进行优化，并解决复杂问题。

6、可可以以独独立立地地、成成功功地地、熟熟练练地地完完成成大大多多