第二章从绩效管理到绩效考核PPT格式课件下载.ppt

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还要做。

王王君君叹叹了了一一口口气气，自自言言自自语语道道：

“天天天天讲讲管管理理，天天天天谈谈管管理理，市市场场还还做做不不做做，管管理理是是为为市市场场服服务务，不不以以市市场场为为主主，这这管管理理还还有有什什么么了了意意义义。

又又是是规规范范化化，又又是是考考核核，办办事事处处哪哪有有精精力力去去抓抓市市场场，公公司司大大了了，花花招招也也多多了了，人人力力资资源源部部的的人人员员多多了了，总总得得找找点点事事来来做做，考考来来考考去去，考考得得主主管管精精疲疲力力竭竭，考考得得员员工工垂垂头头丧丧气气，销销售售怎怎么么可可能能不不下下滑滑。

不不过过，还还得得要要应应付付，否否则则，公公司司一一个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。

个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。

”好好在在绩绩效效管管理理也也是是轻轻车车熟熟路路了了，通通过过内内部部电电子子流流程程系系统统，王王君君给给每每位位员员工工发发送送了了一一份份考考核核表表，要要求求他他们们尽尽快快完完成成自自评评工工作作，同同时时自自己己根根据据员员工工一一年年来来的的总总体体表表现现，利利用用排排队队法法将将所所有有员员工工进进行行了了排排序序，排排序序是是件件非非常常伤伤脑脑筋筋的的工工作作，时时间间过过去去那那么么久久了了，下下属属又又那那么么多多，自自己己不不可可能能一一一一都都那那么么了了解解，谁谁好好谁谁坏坏确确实实有有些些难难以以区区分分。

不不过过，好好在在公公司司没没有有什什么么特特别别的的比比例例控控制制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。

特别好与特别差的，自己还是可以把握的。

排排完完队队，员员工工的的自自评评差差不不多多也也结结束束了了，王王君君随随机机选选取取66名名下下属属进进行行了了551010分分钟钟考考核核沟沟通通，乌乌拉拉！

OKOK！

问问题题总总算算解解决决了了，考考核核又又是是遥遥远远的的下下个个年年度度的的事事情情了了，每每个个人人又又回回到到“现现实实工工作作”中去。

中去。

看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：

“这样的绩效考核到底有什么好处？

这算不算是绩效管理？

”中国古代考课和考绩制度源远流长，追根溯源可以回到尧舜之前。

绩效考核在古代中国也称“考课”、“考绩”、“考功”等知识链接中国古代的绩效考核“以史为镜子，可以知兴替”李世民秦汉时期形成期上计制度在考官、指标等方面都更完善。

上计制度在考官、指标等方面都更完善。

这也是上计制度一直被后也是上计制度一直被后人所沿用的原因之一人所沿用的原因之一考核内容：

考核内容：

如如“五善五失五善五失”（秦）：

（秦）：

五善：

“忠信敬上忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；

，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；

“清廉毋谤清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨；

，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨；

“举事审当举事审当”，即办事要谨慎、妥当；

，即办事要谨慎、妥当；

“喜为善行喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；

，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；

“恭敬多让恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。

，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。

五失：

“夸以夸以”，即夸夸其谈好唱高调而不务实；

，即夸夸其谈好唱高调而不务实；

“资以大资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；

，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；

“擅制割擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；

，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；

“犯上弗知害犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；

，即目无王法，犯上作乱；

“贱士而贵贝货贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。

，即轻视士人，贪婪好利。

知识链接中国古代的绩效考核隋唐时期完备期出现专门的考核机构：

尚书吏部。

同时设置了校考使和监考使核定考课结果。

“四善”、“二十七最”。

史载：

“凡考课之法，有四善：

一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”。

明清时期集大成时期清代三品以上官员自陈政绩，由皇帝亲自考核；

四品以下官员由各机构长官考核考察内容为“四格”、“八法”。

“四格”即“才”、“守”、“政”、“年”四项，每项又分为三类，考核成绩定为称职、勤职、供职三等知识链接中国古代的绩效考核第一节第一节绩效管理思想的演变绩效管理思想的演变绩效管理概念的提出绩效管理的几种认识分歧管理理论变革与绩效管理的发展本节主要内容本节主要内容绩效管理概念的提出绩效管理概念的提出绩效管理概念的提出：

绩效管理概念的提出：

20世纪世纪70年代年代20世纪世纪80年代后半期和年代后半期和90早期，绩效管理早期，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理管理过程过程当代组织当代组织变革的变革的趋势趋势组织结构调整、组织结构调整、扁平后、扁平后、分散化分散化寻求能真寻求能真正促使组正促使组织绩效提织绩效提高的组织高的组织成员行为成员行为的改变：

的改变：

组织文化组织文化和工作氛围和工作氛围绩效内涵绩效内涵需要拓展需要拓展绩效管理绩效管理概念的概念的提出提出（20世纪世纪70年代年代后期）后期）组织绩效组织绩效员工绩效员工绩效组织和员工绩效组织和员工绩效绩效管理的几种认识分歧：

绩效管理的几种认识分歧：

11、观点一：

绩效管理是组织绩效系统（、观点一：

绩效管理是组织绩效系统（罗杰斯罗杰斯）绩效取决于组织战略、结构、技术和程序等；

个体不绩效取决于组织战略、结构、技术和程序等；

个体不是绩效管理主要的对象是绩效管理主要的对象22、观点二：

绩效管理是员工绩效系统（艾恩沃、观点二：

绩效管理是员工绩效系统（艾恩沃思、奎因）思、奎因）绩效是组织对个人工作能力及发展潜力的评估和奖惩绩效是组织对个人工作能力及发展潜力的评估和奖惩33、观点三：

绩效管理是管理组织和员工的综合、观点三：

绩效管理是管理组织和员工的综合系统系统管理理论变革与绩效管理的发展管理理论变革与绩效管理的发展1.科学管理理论下的绩效管理科学管理理论下的绩效管理代表人物：

泰勒代表人物：

泰勒研究重点：

研究重点：

标准动作、标准时间、劳动定额、工艺规程、差额标准动作、标准时间、劳动定额、工艺规程、差额工作工作绩效管理特点：

绩效管理特点：

1）考核计划和考核执行分离，由两个部门分工实行各司其）考核计划和考核执行分离，由两个部门分工实行各司其职；

职；

2）以控制为目的，主要考核员工）以控制为目的，主要考核员工的工作结果；

的工作结果；

3）注重数量而非质量。

）注重数量而非质量。

2.行为科学理论下的绩效管理行为科学理论下的绩效管理代表人物：

代表人物：

霍桑霍桑、马斯洛、马斯洛研究重点：

人的行为及其产生原因（需要、欲望、动人的行为及其产生原因（需要、欲望、动机、目的）。

机、目的）。

1）在关注绩效结果的同时，员工的态度和行为）在关注绩效结果的同时，员工的态度和行为成为考核的重要方面；

成为考核的重要方面；

2）考虑需求层次，提高激励效果；

）考虑需求层次，提高激励效果；

3）通过提高个人绩效达成组织绩效；

）通过提高个人绩效达成组织绩效；

4）重视非正式组织对员工绩效的影响。

）重视非正式组织对员工绩效的影响。

3.“以人为本以人为本”管理理论下的绩效管理管理理论下的绩效管理研究重点：

管理归根到底是对人的管理，帮助实现人管理归根到底是对人的管理，帮助实现人的价值才能实现组织和个人的共同发展。

的价值才能实现组织和个人的共同发展。

1）由狭义的以控制为目的的绩效考核发展）由狭义的以控制为目的的绩效考核发展为由各环节组成的完整的绩效管理过程；

为由各环节组成的完整的绩效管理过程；

2）在价值取向上更加注重员工潜能绩效的）在价值取向上更加注重员工潜能绩效的开发，在操作中更加注重反馈和沟通；

开发，在操作中更加注重反馈和沟通；

3）将关注绩效结果、关注员工工作态度和）将关注绩效结果、关注员工工作态度和行为、注重员工潜能开发有机的结合起来。

行为、注重员工潜能开发有机的结合起来。

第二节第二节绩效管理与绩效考核的绩效管理与绩效考核的比较比较绩效管理的概念绩效管理的基本流程绩效管理与绩效考核的区别常见的绩效管理误区中国特有的民族文化特征对绩效管理造成的影响影响绩效管理组织实施的因素本节主要内容本节主要内容绩效管理的概念绩效管理的概念绩效管理：

绩效管理：

是一种提高组织员工的绩效和是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体潜能、使组织不断获得成开发团队、个体潜能、使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法；

双向互动的沟通；

事前计划、管理方法；

事前计划、事中管理和事后考核事中管理和事后考核W公司是一家外贸公司，主要是从事海外贸易。

由于受国际公司是一家外贸公司，主要是从事海外贸易。

由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部公司内部引入绩效管理引入绩效管理来来代替代替多年的多年的单纯职级工资制度单纯职级工资制度。

听到这。

听到这个消息，全厂员工无不欢欣喜悦，尤其是对于那些基层员工来说个消息，全厂员工无不欢欣喜悦，尤其是对于那些基层员工来说更是悦不可言。

当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。

更是悦不可言。

于是在董事长的授权下，人力资源部门开始紧锣密鼓的制定于是在董事长的授权下，人力资源部门开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度，经过六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众绩效管理制度，经过六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼中人的期盼中“始始”出来。

出来。

考评成绩与奖金相连考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资个月平均工资3倍的奖金，绩效考倍