公共部门人力资源管理(一)PPT资料.ppt

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赵曼：

公共部门人力资源管理，清华大学出版社，2005年（美）罗纳德克林格勒等：

系统与战略，中国人民大学出版社，2001年第一章总论一、公共部门人力资源管理的基本概念二、公共部门组织文化的变革和管理理念的变更第一节公共部门人力资源管理的基本概念一、人事管理学的含义二、人力资源的概念与特征三、人力资源管理四、公共部门的人力资源管理一、人事管理学的含义人事管理PersonnelAdministrationPersonnelManagement劳动管理LaborManagement雇佣管理EmploymentManagement工业关系管理IndustrialRelationsManagement人事管理的概念一般含义：

对各类机构和组织中各种工作人员所进行的各项管理活动具体内容：

1）对政府行政机关和事业单位工作人员的各项管理活动2）对企业职工的各项管理活动二、人力资源的概念与特征1.人力资源概念的提出人力资源HumanResource人力资源是经济学家提出的对人的劳动能力和劳动价值的经济学观点早期经济学家的人力资源观（英）威廉配第（16651691）：

“土地是财富之母，劳动是财富之父”人具有经济价值，原因在于：

1）人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本2）人具有收入能力3）人具有经济价值形成了早期的人力资源观第二次世界大战后人力资源观念的形成原因：

1）苏联宇航员登上月球，苏联快速的经济增长，美国人危机感增强2）“马歇尔计划”实施后，欧洲经济快速发展引起的思考3）由“现代经济增长之谜”与“库兹涅茨之谜”所得出的结论人力因素的作用约翰科蒙斯（JohnR.Commons）于产业信誉（1919）、产业政府（1921）著作中首次使用“人力资源”的概念而人力资源概念的真正形成和深入人心是在人力资本理论诞生之后舒尔茨等经济学家人力资本理论的提出人力资本（HumanCapital）（1960s）资本：

具有“数量”的含义与“投入”、“产出”相联系舒尔茨：

“人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历。

”“这些技术和知识是一种资本形式”，但“这种资本主要是一种有意识投资的产品这一点并不是显而易见的。

”人力资本理论：

注意资本质量问题，即人力因素的作用人力资本是稀缺性资源人力资本的取得不是无代价的，需要进行资本投资人力是一种可以投资开发并获得受益的资本性资源人力资源概念在我国的提出20世纪90年代人力资源概念传入我国，经历了几个阶段：

1）20世纪80年代后期-90年代初，传播阶段2）20世纪90年代初90年代中期，专业化阶段3）20世纪90年代中后期，扩展阶段4）进入21世纪，全民化、公共化阶段2.人力资源的内涵不同观点：

1）人力为劳动力，即劳动者，因而人力资源是具有劳动能力的人口的总和2）人力资源是正在从事社会劳动的全部人员人力资本与人力资源的不同：

人力资本：

所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题人力资源：

将人力作为财富的源泉来看待，从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题，从更广泛意义上研究人力问题人力资源概念指一定时间、一定空间内劳动人口所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品性素质的总和，是劳动力人口质和量的统一人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源，是一个概括性的范畴人力资本是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本人力资源具有质与量的不同规定性量的计量：

处于劳动年龄并具有劳动能力的人口1）“适龄就业人口”2）“求业人口”或“失业人口”3）“就学人口”4）从事家务劳动的人口5）在军队服役的人口6）其他具有劳动能力的人口质的规定性：

包括人力资源体质、智力、知识和技能水平，并体现于道德和品行方面人力资源的质量对人力资源的数量具有很强的替代性3.人力资源的特征人力资源的基本特征：

1）生物性2）动态性3）再生性4）社会性5）能动性6）智力性三、人力资源管理三、人力资源管理

（1）概念对人力资源进行有效开发和合理配置的一系列制度和方法的总和，贯穿于人力资源发展的全过程包括对人力资源的预测规划、甄选录用、配置使用和培训开发等一系列活动，包括一切对组织中员工构成直接影响的管理决策和实践活动人力资源开发：

包括对进入劳动过程的人力资源的开发，也包括对尚未发生工作关系、尚未进入劳动过程的人力资源的开发以提高人的素质为基础，挖掘人的体力、智力、技术、积极性、创造性、工作态度等各方面的潜在能量人力资源开发（北大教授萧鸣政）：

开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造和发展的活动人力资源管理的内容人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程包括：

人力资源的预测规划甄选录用配置使用培训开发人力资源管理的内涵人力资源的管理包括微观的部门内人员的管理，包括宏观的国家与社会人才的管理包括外在因素即量的管理，也包括内在因素即质的管理四、公共部门的人力资源管理1.公共部门的内涵隶属于国家的部门，包括政府部门、公共事业单位和公共企业以公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的以具有公共性为基本特征公共部门的决策具有强制性和政治性公共部门的内涵斯塔林：

“公共管理将被看作包括政府机构活动与非营利性组织所从事的活动，严格说，前者是公共部门，是相对于由所有者、合伙人和公司组成的私人部门而言的”a）政府：

由人民所有并控制b）私人部门：

私人拥有和控制c）非营利性组织：

私人的、自我管理的、非营利性的、具有公共利益性的2.公共部门的人力资源管理

（1）内容（美）克林格勒与纳尔班迪:

公共部门人力资源获取公共部门人力资源的保持公共部门人力资源发展公共部门纪律与保障3.公共部门人力资源管理的相关研究

（1）公共工作职位的数量及分配问题公共工作职位的设置要受到诸种因素的制约，因此具有有限性，属稀缺资源包括：

1）国家经济发展状况2）国家财政收支水平和预算状况3）国家公共管理职能的基本结构状况确定公共部门的组织结构和工作职位数量成为公共政策制定中的重要问题；

公共职位与职责的分配成为公共部门人力资源管理中的关键性问题

（2）公共部门人力资源管理的价值取向问题1）公共部门具有公共性:

保证政治回应性，政府能够积极地反应并回答公民意愿2）提高组织效率实现管理过程中产出与投入之比的最大化，强调公共部门人力资源管理中的业绩导向3）维护个人权利强调雇员免受政府官员不公正行为之害4）实现社会公平实现公共部门人力资源管理过程中的公平性（3）公共部门人力资源管理的环境问题达夫特：

“存在于组织边界之外的并对组织具有潜在的或部分的影响的所有因素”孙柏瑛等：

“直接或间接地影响或作用于公共部门人力资源管理系统及其活动的各种要素的总和”公共部门人力资源管理的环境问题1）国家政治体制、行政法治环境、组织文化环境2）国际环境、经济环境、社会环境、文化环境、人口与教育环境、科学技术环境（4）公共部门人力资源管理研究的特点1）以人为研究核心人与人的关系人与组织的关系人与工作的关系公共部门人力资源管理研究的特点2）实践性区别与基础学科，属应用性学科其知识体系的形成路线：

实践认识再实践的循环过程公共部门人力资源管理研究的特点3）边缘性用多种学科的知识构建其学科体系4）政治性第二节公共部门组织文化的变革与管理理念的变更1.组织文化组织系统的文化模式：

组织系统中“做事的习惯与传统方法”组织系统中处理各种事务的关系模式王沪宁：

“人们对行政活动的态度、信仰、情感和价值”受社会文化的影响与领导者的价值观、领导作风相联系组织文化是公共部门人力资源管理中“看不见的手”，支撑和维持着公共部门的人力资源管理，影响和制约着公共部门人力资源管理的各个环节组织文化具有相对稳定性；

但当社会发生变革，并要求组织系统的管理发生相应变革的时候，便呈现出动态性，伴随着社会的变革而变革2.以人为本表现为对人和人性的尊重，构建容纳个体和个性的文化结构1）对组织成员利益的保护2）对组织成员个性和主观能动性的尊重当社会与组织的发展能够满足人们的基本利益需求，在此基础上个体的发展又达到了超越纯粹的利己状态的时候，个体与整体间的关系才能和谐，个体与整体共同发展的局面才可能出现马克思：

“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭的时候，才不再是理想”3.“自觉管理”与“职业发展”

（1）“自觉管理”前提：

管理的主体和客体都是能动的、追求一定目的和能进行思考的人社会管理不是进行管理的社会系统对被管理的社会系统的单方面的作用，而是其主体和客体之间的辨证的相互作用。

这种辨证的相互作用是由其间的各种直接联系和反馈联系构成的

（2）“职业发展”工作人员在其职业生涯中不断走向成功，不断实现自我价值，并从中不断获得自我满足的过程4.“工作生活质量”1）指一系列客观的组织条件及实践情况，包括工作的多样化、部门民主化的情况、工作人员参与管理的程度等2）工作人员在工作过程中所产生的成就感、发展感、安全感和满意程度4.冲突管理莫顿德提斯：

冲突存在于矛盾的活动中。

所谓矛盾的活动指某种行动对另一种行动产生的阻碍、干扰和损害，或者以某种方式使其效率降低冲突是组织系统必须经常面对的问题冲突具有推动组织变革的功能组织管理中的任务之一是避免和解决冲突冲突管理组织系统中的冲突不可避免传统的管理理论将冲突视为有害之物现代管理的实践表明，并非所有的冲突都对组织、群体和个人有害组织系统的运行过程中，危害常常非来自冲突本身，而是人们对冲突处理的失当冲突由评价失当、评价结果失实、组织系统沟通不畅导致人际关系不和谐所引起解决冲突需在组织目标和个人目标、组织利益与个人利益之间进行协调防患于未然，尽量避免冲突4.“非正式组织”概念：

人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态，又称“无形结构”；

固定着人们建立在私人基础和共同感受之上的友谊形成原因：

1）满足人们的社交和友谊的需求2）满足人们寻求理解和认同的心理需求3）满足人们“自我实现”的需求“非正式组织”在现代社会中，非正式组织的作用逐渐增长，并在组织系统的运作过程中表现得越来越明显。

这种具有心理色彩的相互联系，明显地表现出了人的本性。

在这种“无形”的联系中，一个组织里业已确立的社会管理关系特别明显地人格化了这种无形的联系成为有形关系的重要补充，丰富和加强了正式组织管理的效果“非正式组织”组织系统的运作既依赖于它有形、正式的一面，又依赖于它无形、非正式的一面。

一个组织结构无论怎样变化也不会完全形式化。

组织系统功能的发挥，依赖于现实的人、现实的联系和关系，这种联系和关系不可能完全形式化。

组织中的人与人之间的关系，不可能完全被纳入严格的有形的规则和范围中“非正式组织”对正式组织的作用1）积极方面增强组织凝聚力保护员工自尊，满足员工心理需求维护组织道德扩大组织信息传输渠道“非正式组织”对正式组织的作用消极的方面：

产生反向功能，与组织形成对峙，妨碍正式组织的正常运转正确处理正式组织与“非正式组织”之间的关系，反映管理者的管理倾向，是衡量公共部门管理水平的一个重要尺度管理者对“非正式组织”的接纳，体现为一种新型的具有民主和人性化气息的管理，对正式组织的管理和运作具有非同寻常的意义