企业如何引进与保留人才(授课版)PPT文档格式.ppt

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企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“优秀人才缺乏”。

企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工流失率高于同行。

企业最需要的研究报告与成果中，排第二位就是“员工引进与保留的研究报告。

7相对相对“优秀优秀”因素因素编号因素描述评估简述认可度相对达成度1在聘用新员工方面，公司有明确的考核及录用标准招聘82.6%4员工在工作中，能够得到与岗位相关的技能培训培训80%12我知道公司对我的工作要求工作要求工作要求87.1%13我有做好工作所需要的资料和设备工作资源支持84%16在工作中，我觉得我的工作很重要工作重要性工作重要性85.1%8相对相对“待改善待改善”因因素素编号因素描述评估简述认可度相对达成度5以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水是公平的薪酬薪酬53.6%9公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到了有效实施制度实施59.3%15我觉得我的主管关心我的个人情况主管关注主管关注61%19在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬受激励受激励42.3%20过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈意见绩效反馈绩效反馈54%9二、人本管理理念及应用二、人本管理理念及应用经营管理者的烦恼：

经营管理者的烦恼：

客户越来越多，利润越来越少；

成本越来越高，问题越来越多；

职位越来越高，时间越来越少；

经理越来越忙，员工越来越不满意;

10顾客已经发生变化顾客已经发生变化事实一事实一:

顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，服务也越来越专业化。

定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主流，并决定着企业未来市场上的成功。

事实二事实二:

员工也越来越不同，人性而多变，受到的教育程度越来越高，信息高度发达11我们应该关注什么？

我们应该关注什么？

当市场变得越来越不可控制，当有形资源对生产力的贡献越来越小时，运营卓越的企业和富有远见的管理者关注什么？

12人本管理人本管理尊重人的人格；

肯定人的长处；

服务人的需要；

开发人的潜能。

13忠心已死？

忠心已死？

面对：

频繁的瘦身、重组、收购合并、倒闭、裁员事实：

这些都在损害员工的忠诚度。

14促使员工忠心的因素促使员工忠心的因素开放忠诚的沟通紧密的团队合作肯定，表扬员工奖励合适的人才明确的价值观尊重员工的价值多样化的工作合理的回报同事的才能优秀的主管雇主的品牌15人力资源成为竞争优势的关键人力资源成为竞争优势的关键基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能的。

基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能的。

人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨大的。

人人力力资资源源管管理理核核心心要要点点是是在在于于极极大大的的不不规规则则性性，尤尤其其在在今今天天员员工工特定的能力、知识、技能的状况下。

特定的能力、知识、技能的状况下。

通通过过卓卓越越的的人人力力资资源源管管理理构构建建和和实实现现竞竞争争优优势势，比比通通过过其其他他方方面面实现的竞争优势实现的竞争优势更为牢固更为牢固，且竞争对手，且竞争对手更难仿效更难仿效。

16员工是客户，管理者要为员工持续提供人力资源产品与服务员工是客户，管理者要为员工持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求人力资源管理要从人力资源管理要从“行政权力行政权力”驱动转向驱动转向“客户价值客户价值”驱动驱动贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效如何经营人才？

如何经营人才？

17我们需要进行的角色转变我们需要进行的角色转变关心工作关心工作关关心心人人技术型业务型行政型初级管理者高层管理者中层管理者18优秀经理四大最重要职责优秀经理四大最重要职责11、选拔人选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位）22、提出要求提出要求（做合适的事，目标管理和绩效考核）33、激励他激励他（提供支持，用机制和管理环境激发潜能，让他/她做得高兴）44、培养他培养他（开发和提供发展机会）19三、把好人才引进的关口三、把好人才引进的关口1、优势理念在员工招聘中的运用2、世界优秀管理者选人的哲学3、把握好招聘制度中的关键责权2011、选拔案例比较、选拔案例比较案例比较：

案例比较：

香港贸易署秘书局，经过职业训练的秘书；

大陆某名牌大学，涉外文秘专业毕业的秘书。

21案例比较案例比较香港某贸易企业秘书招聘要求：

香港某贸易企业秘书招聘要求：

1、具备贸易署签发之上岗合格证；

2、有从事商业贸易工作相关经验2年以上，且无不良记录；

3、能流利使用2门外国语；

4、至少精通2个国家或地区的贸易法规；

5、良好的服从倾向；

6、善于沟通，善解人意。

22案例比较案例比较瑞典SCANDI酒店的人力资源配置3星级，110USD/日，共有142间客房，前台服务人员1人，职责如下：

1、负责受理客户咨询、接受预订；

2、负责CHECKIN/OUT；

3、负责物品寄存和保险柜；

4、负责酒吧经营；

5、负责出售电话卡。

23案例比较案例比较我们常见的秘书招聘要求：

我们常见的秘书招聘要求：

1、女，25岁以下；

2、身高1.65米以上；

3、大专以上学历；

4、相貌好，气质佳；

24人们如果根据人们如果根据自身优势自身优势发展事业，就发展事业，就能最大限度地提高生产率。

能最大限度地提高生产率。

优势理念优势理念25优势优势是是.持续的，持续的，几乎完美的几乎完美的工作表现。

工作表现。

优势的定义：

26中国的传统智慧中国的传统智慧只要工夫深，铁杵磨成针；

勤能补拙是良训，一份辛劳一分才；

琴棋书画，样样不精；

让兔子下水，教猪唱歌。

27优势理念在配置中的应用优势理念在配置中的应用“找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴得高兴”。

合适的人：

科学评估！

合适的事：

准确定位！

做得高兴：

提供支持！

28优势的构成优势的构成目标目标+技能技能+知识知识+才干才干/素质素质29优势的核心是才干优势的核心是才干才干才干是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；

是贯穿其一生并且无法传授、培训和强求的主题；

它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。

30才干有别于知识和技能才干有别于知识和技能知识和技能：

知识和技能：

后天获得；

能够传授和转移。

才干：

先天和早年形成（天赋）；

因人而异；

一旦形成，很难改变。

31如何发现和评估优势如何发现和评估优势？

选拔与招聘评估指标经验公式：

34%34%培训：

20%技能：

16%教育：

15%经验：

15%3222、优秀经理的选人哲学、优秀经理的选人哲学“你可以培训一个人的专业服务知识，你却难以培训他/她具有爱心”。

33“你可以培养一个销售人员的销售技巧，你却难以培养他/她见人三分亲的亲和力”。

34面试官的不良行为面试官的不良行为DDI公司对全球6000名招聘经理的调查发现，高达2/3的应聘者表示，面试官的表现会影响他们最终是否愿意选择这家公司。

应聘者最不喜欢的面试官行为：

1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。

（70%）2、不愿意透漏关于职位的相关信息。

（57%）3、把面试搞得象考试一样。

（51%）4、面试官迟到。

（48%）35招聘面试特别提示招聘面试特别提示好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。

因此，礼仪和装扮很重要。

平等待人，不要高人一等，故意为难，以显示专业。

先做好记录，尤其是要详细记录关键事件和数据，在面试完毕后在做评价。

面试过程中的讨论是必要的，但必须清楚候选人的工作职责及关键的素质要求。

切记：

基于事实和数据的判断才是最科学的判断；

一定数量的主观，就是客观。

36优秀经理的选人哲学优秀经理的选人哲学才干与技能，重才干优势与弱势，重优势爱一行，干一行花钱培训，不如花钱选拔重奖一招鲜的员工373、把握好招聘制度中的关键责权、把握好招聘制度中的关键责权招聘目的：

好的招聘，是为了少招聘！

招聘考核：

认同第一，技能第二；

招聘流程：

HR：

组织者，硬件筛选权，否决权，而无决定权；

用人部门：

两个以上考试官共同决定，技能决定权；

上级主管：

仲裁权，对存在异议可以提出复试或要求重选。

38四、从战略及制度上重视人才四、从战略及制度上重视人才1、从人力资源战略上解决人才问题2、从管理机制上解决人才问题3、从管理方式上再做提升39为什么要谈人才战略？

为什么要谈人才战略？

企业抱怨：

员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？

员工抱怨：

领导有方向，没力量；

员工有力量，没方向。

企业执行力普遍低下。

为什么？

根本问题：

企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！

40HRHR战略选择是人才的土壤战略选择是人才的土壤战略一：

用HR的制度、策略，营造一个“高绩效的工作环境”。

战略二：

用HR的制度、策略，持续优化人才队伍，培养个领域的专才，“发挥每个人的优势”。

41高绩效工作环境的标准高绩效工作环境的标准1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者；

2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者；

3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者；

4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者；

5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者；

6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬；

7、员工安全性和归属感高于竞争者；

8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。

熊星，经理人2001年第1期。

42与人才相关的两个重要制度与人才相关的两个重要制度科学的绩效管理制度：

科学的绩效管理制度：

目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。

科学的薪酬管理制度：

内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。

431、分解/落实目标2、提高组织效率33、改善员工技能、改善员工技能三大要点：

三大要点：

11、结果与目标的差异？

、结果与目标的差异？

22、好的原因，不足的原因？

、好的原因，不足的原因？

33、如何改善？

、如何改善？

为什么要搞绩效管理为什么要搞绩效管理44沟通沟通/改善改善11战略沟通战略沟通22指标指标/目标目标33计划计划/辅导辅导44评估评估/反馈反馈55酬报酬报/发展发展企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化绩效管理的核心流程绩效管理的核心流程45绩效管理的基础绩效管理的基础绩效管理是企业倡导目标文化