人力资源管理课程-员工招聘-第一讲PPT资料.ppt

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同同同同时时时时，员员员员工工工工招招招招聘聘聘聘关关关关系系系系到到到到个个个个人人人人的的的的职职职职业业业业发发发发展展展展和和和和整整整整个个个个家家家家庭庭庭庭生生生生活活活活的的的的改改改改善善善善。

伴伴伴伴随随随随着着着着人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理在在在在企企企企业业业业管管管管理理理理以以以以及及及及企企企企业业业业发发发发展展展展中中中中地地地地位位位位和和和和作作作作用用用用的的的的不不不不断断断断提提提提升升升升，员员员员工工工工招招招招聘聘聘聘日日日日益益益益引引引引起起起起社社社社会会会会各各各各界界界界的的的的重重重重视视视视，围绕招聘所引起的有关问题也逐步成为社会的热点。

围绕招聘所引起的有关问题也逐步成为社会的热点。

案例案例案例案例1:

1:

萨拉拖加研究所的研究表明，招聘一个外部的被免除了工萨拉拖加研究所的研究表明，招聘一个外部的被免除了工作的人员的平均成本是作的人员的平均成本是85128512美元。

这笔钱包括广告费用、公司美元。

这笔钱包括广告费用、公司人员配备费用、差旅费、重置费用、雇员的推荐红利和内部招人员配备费用、差旅费、重置费用、雇员的推荐红利和内部招聘费用。

代价相同，但难以计算的是公司应雇佣新手之后将之聘费用。

代价相同，但难以计算的是公司应雇佣新手之后将之解雇所造成空缺，必会产生由公司的其他人或其他部门填充所解雇所造成空缺，必会产生由公司的其他人或其他部门填充所造成的混乱。

尽管估价各异，但一些研究表明，只要一名雇员造成的混乱。

尽管估价各异，但一些研究表明，只要一名雇员在一家公司待不到在一家公司待不到66个月，那么，换人所花费的成本将等于其个月，那么，换人所花费的成本将等于其年薪的两倍。

除出这些开支，企业还必须清楚的是，因解雇所年薪的两倍。

除出这些开支，企业还必须清楚的是，因解雇所引起的法律诉讼而造成的法律后果，以及潜在的具有破坏性的引起的法律诉讼而造成的法律后果，以及潜在的具有破坏性的成本。

最轻来说，就是不算这些起诉所造成的后果，公司也得成本。

最轻来说，就是不算这些起诉所造成的后果，公司也得花费大笔法律开支以防涉及雇员解雇的法律行为，这些雇员是花费大笔法律开支以防涉及雇员解雇的法律行为，这些雇员是先前因错误的雇佣理念而雇佣的。

先前因错误的雇佣理念而雇佣的。

一、确立员工招聘的重要地位一、确立员工招聘的重要地位

（一）有关招聘重要性的两个案例

（一）有关招聘重要性的两个案例

（一）有关招聘重要性的两个案例

（一）有关招聘重要性的两个案例案例案例案例案例2222：

布布拉拉德德福福得得史史密密斯斯（BradfordBradfordSmithSmith）是是一一位位为为大大型型企企业业提提供供招招聘聘决决策策建建议议的的专专家家，他他曾曾经经对对美美国国4545家家公公司司进进行行过过研研究究，发发现现错错误误的的招招聘聘决决策策使使得得公公司司在在管管理理上上付付出出的的代代价价是是支支付付个个人人薪薪水水的的2424倍倍。

这这怎怎么么可可能能呢呢？

史史密密斯斯指指出出所所有有可可能能的的付付出出包包括括：

薪薪水水、日日常常维维护护、最最初初的的招招聘聘费费用用、解解聘聘费费用用和和招招聘聘并并培培训训接接班班人人有有关关的的费费用用等等等等。

然然而而，史史密密斯斯表表示示：

最最大大的的代代价价是是多多年年雇雇佣佣错错误误的的管管理理者者而而导导致致的的错错误误、失失败败和和失失去去的的商商业业机机会会。

因因此此，根根据据他他的的计计算算，错错误误雇雇佣佣一一名名年年薪薪为为114114000000美美元元的的经经理理的的代代价价实实际际上上是是22700700000000，美美元元。

这这其其中中不不仅仅包包含含可可见见的的费费用用，还还包包含含错错失失商商业业机机会会而而导导致致的的代代价。

价。

nn大卫大卫奥格威（奥格威（DavidOglivyDavidOglivy）：

）：

“如果我们每个如果我们每个人都任用比我们矮小的人，那么我们就会变成一家人都任用比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。

但是，如果我们任用比我们高大的人，侏儒公司。

但是，如果我们任用比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。

那么我们就会变成一家巨人公司。

”nn法拉法拉沃尔特慈：

沃尔特慈：

“吸引最佳人才成为一种应念的吸引最佳人才成为一种应念的预言，同样适用于商界。

预言，同样适用于商界。

”

（二）有关招聘的格言

（二）有关招聘的格言nn马马克克斯斯梅梅斯斯梅梅尔尔：

“招招聘聘、雇雇佣佣和和留留住住有有能能力力、可可靠靠的的雇雇员员一一直直是是企企业业的的关关键键职职责责所所在在，但但是是有有效效的的履履行行这这一一职职责责在在当当今今却却远远比比过过去去复复杂杂，也也远远比比过过去具有挑战性。

去具有挑战性。

”nn比比尔尔盖盖茨茨：

“如如果果让让微微软软最最优优秀秀的的2020个个人人离离开开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。

公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。

”nn糟糕的招聘决策将影响公司的业绩，其代价比正糟糕的招聘决策将影响公司的业绩，其代价比正确的决策高得多，所招聘人员的级别越高，付出的确的决策高得多，所招聘人员的级别越高，付出的代价也越高。

尤其是因招聘失策而录用的平庸的管代价也越高。

尤其是因招聘失策而录用的平庸的管理者将导致更多的平庸员工的加入。

理者将导致更多的平庸员工的加入。

nn有效的招聘是未来企业发展的基础之一，尤其在有效的招聘是未来企业发展的基础之一，尤其在知识和人才价值不断提升的时代，招聘已成为实现知识和人才价值不断提升的时代，招聘已成为实现企业目标的关键战略步骤。

企业目标的关键战略步骤。

nn必须重视而且确实有效地开展企业的员工招聘工必须重视而且确实有效地开展企业的员工招聘工作，并与传统的作，并与传统的“填空式填空式”的招聘方式相区别。

的招聘方式相区别。

（三）结论和启示（三）结论和启示既然企业的员工招聘工作如此重要，那么，企业到底既然企业的员工招聘工作如此重要，那么，企业到底应该如何有效开展员工招聘活动？

它的工作流程应当应该如何有效开展员工招聘活动？

它的工作流程应当怎样安排？

它与人力资源其他活动之间关系如何？

它怎样安排？

它应当遵循什么主要原则？

它会受到什么环境因素的影应当遵循什么主要原则？

它会受到什么环境因素的影响？

招聘活动应当采取什么手段和技巧？

以及随着经响？

以及随着经济社会的不断发展，人力资源管理及员工招聘的发展济社会的不断发展，人力资源管理及员工招聘的发展趋势如何？

等等。

趋势如何？

（P194）（P194）二、问题的提出二、问题的提出三、三、本课程主要内容及流程本课程主要内容及流程主主要要分分六六部部分分内内容容来来讲讲解解：

概概述述、招招聘聘准准备备阶阶段段、实实施施阶阶段段（招招募募、甄甄选选、录录用用）以以及及总总结结阶阶段段（评评估估）。

通通过过分分析析比比较较大大家家会会发发现现，大大部部分分教教材都是按这个顺序来编写的。

材都是按这个顺序来编写的。

概概述述准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段总结阶段总结阶段11廖泉文著：

廖泉文著：

招聘与录用招聘与录用，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，20042004年版。

年版。

22廖泉文主编：

廖泉文主编：

人力资源招聘系统人力资源招聘系统，山东人民，山东人民出版社，出版社，19991999年版。

33（美）加里（美）加里德斯勒著：

德斯勒著：

人力资源管理人力资源管理（第（第六版），中国人民大学出版社，六版），中国人民大学出版社，19991999年版。

44（美）马克斯（美）马克斯梅斯梅尔著，王宝泉、王霞译：

梅斯梅尔著，王宝泉、王霞译：

招聘计划招聘计划，海南出版社，海南出版社，20022002年版第年版第4-54-5页。

页。

55（美）理查德（美）理查德吕克著，李红怡译：

吕克著，李红怡译：

招聘与留招聘与留用最好的员工用最好的员工，机械工业出版社，机械工业出版社，20052005年版。

66蒂姆蒂姆欣德尔著，高效云、张晨励译：

欣德尔著，高效云、张晨励译：

招聘技巧招聘技巧，上海科技出版社，上海科技出版社，20002000年版。

四、本课程教材与主要参考文献四、本课程教材与主要参考文献77（英英）多多米米尼尼克克库库珀珀、伊伊凡凡罗罗伯伯逊逊著著，蓝蓝天天星星翻翻译译公公司司翻翻译译：

组组织织人人员员选选聘聘心心理理，清清华华大大学学出出版版社社，20022002年版。

88赵赵耀耀主主编编：

组组织织中中的的招招聘聘管管理理，中中国国劳劳动动社社会会保保障出版社，障出版社，20052005年版。

99左左祥祥琦琦主主编编：

员员工工招招聘聘与与劳劳动动保保护护，中中国国劳劳动动社社会保障出版社，会保障出版社，20022002年版。

1010谌谌新新民民等等编编著著：

员员工工招招聘聘方方略略，广广东东经经济济出出版版社社，20022002年版。

1111李李宗宗红红、朱朱洙洙编编著著：

人人才才选选聘聘，中中国国纺纺织织出出版版社社，20022002年版。

1212张顺主编：

张顺主编：

成功招聘成功招聘，海天出版社，海天出版社，20022002年版。

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