富士康事件PPT格式课件下载.ppt

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面的缺失。

长期以来，由于富士康专长期以来，由于富士康专制型的管理方式不当以及制型的管理方式不当以及高强度、机械化的工作模高强度、机械化的工作模式对员工的心理发展产生式对员工的心理发展产生了一定的负面影响。

比如了一定的负面影响。

比如过度压力，工作恐惧等等，过度压力，工作恐惧等等，也造成了许多心理障碍甚也造成了许多心理障碍甚至心理疾病。

但是富士康至心理疾病。

但是富士康为及时发现问题并给员工为及时发现问题并给员工做心理疏导，造成惨剧接做心理疏导，造成惨剧接踵发生。

踵发生。

2、富士康企业文化存在富士康企业文化存在一定缺陷一定缺陷

（1）、富士康的企业文化在深层上讲是一种、富士康的企业文化在深层上讲是一种男性男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重。

率非常重。

（2）、军事化军事化的生活及管理方式却难以适应现代的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。

的企业管理。

（3）、富士康员工面临的是极其、富士康员工面临的是极其单调单调的流水线作的流水线作业、业、紧张紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力。

受的工作压力。

（4）、员工过少的社会接触，、员工过少的社会接触，冷漠冷漠的人际关系，的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，容稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，容易使员工产生抑郁和绝望情绪。

易使员工产生抑郁和绝望情绪。

3、富士康在富士康在薪酬管理方面薪酬管理方面的问题的问题

（1）、底薪低。

富士康与广西、湖南等地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习工资，“每月1000元左右。

”

（2）加薪措施实施得不公平。

深圳富士康的加薪措施实施得不公平。

深圳富士康的小丽（化名）说：

十月的加薪制度确实不公平！

小丽（化名）说：

她是今年二月份进厂的，一个做两个人的事，她是今年二月份进厂的，一个做两个人的事，每天那么累，工资没涨，员工难以接受那么大每天那么累，工资没涨，员工难以接受那么大的工资差距，导致无心工作！

的工资差距，导致无心工作！

（3）工资明升暗降。

工资明升暗降。

来自深圳富士康的员工小刘（化名）透露说：

说好听点涨了，其实一点都没涨，进去要半说好听点涨了，其实一点都没涨，进去要半年试用期还要年试用期还要3个月的考核，这段漫长的时个月的考核，这段漫长的时间很多员工都等不了，富士康还不是一样每间很多员工都等不了，富士康还不是一样每个月就个月就2000左右。

左右。

4、内部沟通机制存在不足。

内部沟通机制存在不足。

富士康存在着人情冷富士康存在着人情冷漠的情况漠的情况。

富士康连富士康连续发生坠楼事件，基续发生坠楼事件，基层员工缺乏和管理层层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳的沟通与员工的不稳定性是重要原因，定性是重要原因，企企业对员工的关爱度不业对员工的关爱度不够，内部沟通机制不够，内部沟通机制不畅通畅通，员工抱怨，在员工抱怨，在工作生活中的问题，工作生活中的问题，没有渠道进行反应，没有渠道进行反应，即使反映了也没有反即使反映了也没有反馈馈。

5、员工自身原因分析、员工自身原因分析

（1）.年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

（2）2.新一代打工者普遍性的焦虑。

新一代打工者普遍性的焦虑。

一是新生代农民工大多不会从事农业生产活动，不适一是新生代农民工大多不会从事农业生产活动，不适应农村生活；

二是失地农民越来越多，即使想回去，家里应农村生活；

二是失地农民越来越多，即使想回去，家里也没有土地了。

实际收入锐减，退路又无，新一代打工者也没有土地了。

实际收入锐减，退路又无，新一代打工者面临着比他们的前辈更大的生存压力。

面临着比他们的前辈更大的生存压力。

6、富士康在管理方式上的错误富士康在管理方式上的错误粗暴粗暴管理管理。

工厂的管理就是模式化和军事化在加点机械化，工厂的管理就是模式化和军事化在加点机械化，富士康特别明显，对于上下级的分化特别明显，富士康特别明显，对于上下级的分化特别明显，一个线长就是你的专属老大，运气好点的老大还一个线长就是你的专属老大，运气好点的老大还通情达理点，一般都是阶级划分的，你做错点什通情达理点，一般都是阶级划分的，你做错点什么都是毫不留情的大骂，很多都是么都是毫不留情的大骂，很多都是18左右的或者左右的或者毕业刚出来的，都没经过什么社会的，被这样的毕业刚出来的，都没经过什么社会的，被这样的骂和侮辱的话，有些人的素质会受不了的，还有骂和侮辱的话，有些人的素质会受不了的，还有就是富士康的请假，基本是很难请假的，没有一就是富士康的请假，基本是很难请假的，没有一点人情味。

点人情味。

三、三、如何避免类似事件重复发生如何避免类似事件重复发生（how）1、在员工的心理管理方面、在员工的心理管理方面

（1）、倾听职工的诉怨。

、倾听职工的诉怨。

（2）、给职工以精神上的鼓励，激发他奋发向上，、给职工以精神上的鼓励，激发他奋发向上，提高信心，增强勇气，启发挫折向正确的方向升提高信心，增强勇气，启发挫折向正确的方向升华、帮助他发展自我的才华。

华、帮助他发展自我的才华。

（3）、透过语言的沟通和感情的交流，消除人与、透过语言的沟通和感情的交流，消除人与人之间的隔阂，改善组织内的人群关系。

人之间的隔阂，改善组织内的人群关系。

（4）、协助职工解决家庭的不和，给以适当的忠、协助职工解决家庭的不和，给以适当的忠告和劝解，分析利弊，必要时做调解工作。

告和劝解，分析利弊，必要时做调解工作。

（5）、及时疏导。

、及时疏导。

2、在企业文化方面、在企业文化方面总的来说，新型的企业文化建设必须体总的来说，新型的企业文化建设必须体现现“以人为本以人为本”的核心价值观的核心价值观。

企业文化最企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、本质的内容就是强调人的价值观、道德、行为规范等，即以人为中心。

在知识经济行为规范等，即以人为中心。

在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。

展起着至关重要的作用。

3、在薪酬方面、在薪酬方面

（1）调整底薪来提高劳动者的收入，调整底薪来提高劳动者的收入，员工员工加班薪水要按劳动法进行加班薪水要按劳动法进行

（2）建立公平的薪酬奖惩制度建立公平的薪酬奖惩制度。

4、在沟通机制方面、在沟通机制方面建立高效的内部沟通机制。

建立高效的内部沟通机制。

设置合理的沟通模式。

相关部门对于所传递信息予以及时有效的相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。

反馈。

5、员工自身特点方面、员工自身特点方面

（1）企业要正确认识到）企业要正确认识到80、90员工心理构员工心理构成的变化，设计合理的职业生涯规划，采成的变化，设计合理的职业生涯规划，采用灵活民主的管理方式。

用灵活民主的管理方式。

（2）面对新一代的打工者，要为其提供一）面对新一代的打工者，要为其提供一定衣食住行方面的保障以及医疗保障，缓定衣食住行方面的保障以及医疗保障，缓解他们焦虑的心理。

解他们焦虑的心理。

6、在管理方式上、在管理方式上

（1）改变现有的改变现有的“铁腕铁腕”管理模式管理模式

（2）加强对于中层管理着的培训加强对于中层管理着的培训（3）小组负责制人性化管理小组负责制人性化管理四、四、从从N连跳中获得的启示连跳中获得的启示企业企业人力资源管理人力资源管理的重要性的重要性

（1）以人为本是科学发展观的本质与核心。

以人为本是科学发展观的本质与核心。

企业要健康快速发展，必须深刻认识科学企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。

发展观的内涵，做好企业人力资源管理。

人力资源是企业发展的命脉。

如何最大限人力资源是企业发展的命脉。

如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

性，是每个企业管理者必须思考的问题。

（2）富士康公司要是早早重视起）富士康公司要是早早重视起HRM，建，建立合理的薪酬制度、自下而上的沟通机制立合理的薪酬制度、自下而上的沟通机制等等。

这等等。

这N连跳的惨剧或许就不会发生。

连跳的惨剧或许就不会发生。

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