员工招聘与录用6人力资源获取方式及选择(师大协和2011年)PPT推荐.ppt

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案例案例AA公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。

而返。

在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘了，一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

显性成本。

如何解决上述困境？

关键在于招聘渠道的精选：

首先，考虑首先，考虑“我需要什么样的人我需要什么样的人”；

其次，思考其次，思考“怎样去找到这样的人怎样去找到这样的人”；

最终实现最终实现“对症下药对症下药”。

案例分析案例分析该职位的关键该职位的关键“特性特性”：

由于该公司以国外出口业务为主，因此由于该公司以国外出口业务为主，因此“外贸外贸经理经理”职位属于公司重要岗位；

职位属于公司重要岗位；

招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态；

态；

选择招聘渠道：

猎头招聘。

做好做好“知症知症”与与“下药下药”，实现，实现“岗位岗位”特特性与性与“渠道渠道”特性的最优组合。

特性的最优组合。

一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。

分为内部招聘和外部招聘。

第六章第六章人力资源的获取方式及选择人力资源的获取方式及选择内部获取内部获取外部获取外部获取招募的目的招募的目的组织永远要寻求更合适的人组织永远要寻求更合适的人人总是在寻找更适合自己的岗位人总是在寻找更适合自己的岗位常用招聘渠道常用招聘渠道内部招聘主要方法内部招聘主要方法:

推荐法、布告法（在企业内部公布职位推荐法、布告法（在企业内部公布职位空缺信息，员工可自由申请）、档案法空缺信息，员工可自由申请）、档案法外部招聘主要方法外部招聘主要方法:

发布广告、借助中介（人才交流中心、发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐荐省钱的方式通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

建议建议使用内部员工推荐的办法，可以很大程使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。

少的招聘方法。

英特尔聘人的独特渠道英特尔聘人的独特渠道英特尔的招聘渠道很多。

其中包括委托专门的猎头公司帮英特尔的招聘渠道很多。

其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。

另外，通过公司的网页，你可以随我们物色合适的人选。

另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。

并通过网络直接发送简历。

只要时浏览有哪些职位空缺。

只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

它的还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。

这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要功。

这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。

英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如深得多。

英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。

果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。

当然，进人的决策者是没有奖金的。

如果因为人情招了不当然，进人的决策者是没有奖金的。

如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

招聘标准，绝不会出现裙带关系。

花钱的方式花钱的方式花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的薪的1/3。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

但有时用猎头公司还是很划算的。

案例：

摩托罗拉的招聘案例：

摩托罗拉的招聘（11）校园招聘）校园招聘摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。

所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕人才。

所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占业生要占50%50%的比例。

的比例。

有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。

摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀员工。

摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。

当然，还论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。

当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。

有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。

（22）内部机会制度（）内部机会制度（IOSIOS）摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度内部机会制度”（InternalOpportunitiesSystem,IOSInternalOpportunitiesSystem,IOS）。

当某个部）。

当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。

摩托罗拉认为，罗拉会优先录用内部员工。

摩托罗拉认为，IOSIOS可以带来可以带来连锁反应：

一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门连锁反应：

一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

有效提升。

在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保选拔，确保“适时、适人、适岗适时、适人、适岗”。

22摩托罗拉的招聘流程摩托罗拉的招聘流程获得应聘者简历获得应聘者简历摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

人力资源部初选人力资源部初选获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

行初步筛选。

用人部门筛选用人部门筛选人力资源部将认为合适的人选提供给用人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

测试（面试与笔试）测试（面试与笔试）对于每一个岗位，人力资源部一对于每一个岗位，人力资源部一般会提供般会提供33名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取取11人。

如果人。

如果33名候选人都不合格，就要重新提供候选人。

名候选人都不合格，就要重新提供候选人。

摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。

笔试作为招聘的摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。

笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依知识掌握、性格、职业取向等，为人才