公共管理学第5章人力资源管理PPT格式课件下载.ppt

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以分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

o

（2）人力资源管理的含义人力资源管理的含义o人力资源管理（人力资源管理（humanresourcemanagement，HRM）是指国家和各种组是指国家和各种组织对本国或本组织人力资源的过去、现状和未来进行统计、规划、投资、织对本国或本组织人力资源的过去、现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用和开发、保障、研究和发展等一系列组织、管成本收益核算、培训、使用和开发、保障、研究和发展等一系列组织、管理与决策的社会活动。

理与决策的社会活动。

n宏观的人力资源管理宏观的人力资源管理是指国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发是指国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地进行人力资源管理，通过培养、开拓、利用人力资展的总体规划，有计划地进行人力资源管理，通过培养、开拓、利用人力资源，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。

源，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。

n微观的人力资源管理微观的人力资源管理是指各类组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种具是指各类组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种具体管理活动。

体管理活动。

2公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理的含义o我们将我们将公共部门人力资源管理（公共部门人力资源管理（publicsectorhumanresourcesmanagement，PSHRM）定义为：

以国家行政组织和相关国有企定义为：

以国家行政组织和相关国有企事业组织的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定事业组织的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。

管理活动和过程的总和。

o宏观的公共部门人力资源管理宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统，包括国家，是指整个公共组织系统，包括国家各级行政组织和相关的国有企事业单位和社会组织，为了保证其工各级行政组织和相关的国有企事业单位和社会组织，为了保证其工作性质与人力资源整体结构的相互匹配以及发展的需要而进行的公作性质与人力资源整体结构的相互匹配以及发展的需要而进行的公共管理活动。

共管理活动。

o微观的公共部门人力资源管理微观的公共部门人力资源管理，是指每个具体的行政组织、政府工，是指每个具体的行政组织、政府工作部门和机构以及其他相关的国有企事业单位和社会组织，依法对作部门和机构以及其他相关的国有企事业单位和社会组织，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。

本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。

公共部门人力资源管理的特征公共部门人力资源管理的特征n

（1）公共性公共性n

（2）道德性道德性n（3）服务性服务性n（4）复杂性复杂性n（5）法制性法制性n（6）稳定性稳定性n（7）低效性低效性o5.1.2公共部门人力资源管理的演变与发展公共部门人力资源管理的演变与发展o1我国公务员制度的演变与发展我国公务员制度的演变与发展传统的官吏制传统的官吏制度度现代干部人事现代干部人事管理制度的建管理制度的建立立国家公务员制国家公务员制度的确立与发度的确立与发展展封建封建时代代朕即国家朕即国家中华人民共和国建立中华人民共和国建立以后直至以后直至1993年年10月月干部人事管理制度干部人事管理制度1993年年8月月14日，国务院正式颁布日，国务院正式颁布中华人民共和国国家公务员暂行中华人民共和国国家公务员暂行条例条例2005年年4月月27日，我国正式颁布了日，我国正式颁布了中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法2公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别o

（1）管理理念的区别管理理念的区别n传统的人事行政管理将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，传统的人事行政管理将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，要求人去适应事，始终强调个人服从组织的需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、要求人去适应事，始终强调个人服从组织的需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣和需要，造成大量的用非所学、学非所用的现象。

兴趣和需要，造成大量的用非所学、学非所用的现象。

n公共部门人力资源管理则将人本身看做一种宝贵资源，与其他物质资源的一次性开发使用公共部门人力资源管理则将人本身看做一种宝贵资源，与其他物质资源的一次性开发使用不同的是，人力资源可以持续不断地被开发和有效使用，它就能够给组织带来巨大的回报不同的是，人力资源可以持续不断地被开发和有效使用，它就能够给组织带来巨大的回报和效益。

和效益。

o

（2）管理内容的区别管理内容的区别n传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，其管理的内容和范围都比较传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，其管理的内容和范围都比较单一，管理方法陈旧，只注重对工作人员的日常管理，并不注重对公共部门人员的开发和单一，管理方法陈旧，只注重对工作人员的日常管理，并不注重对公共部门人员的开发和教育培训。

教育培训。

n现代公共部门人力资源管理的实践以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队，现代公共部门人力资源管理的实践以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队，注重的是塑造组织中人才成长的良好环境，尊重员工主体地位和发展、激励、保障、服务、注重的是塑造组织中人才成长的良好环境，尊重员工主体地位和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。

培训等引导性、开发性的管理功能。

o（3）工作重点的区别工作重点的区别n传统人事行政管理重点比较简单，主要注重利用人现有的才能，而不注重开发人的才能、传统人事行政管理重点比较简单，主要注重利用人现有的才能，而不注重开发人的才能、增加人力资源的储量。

传统的人事行政管理主要包括三个基本环节：

进、管、出。

增加人力资源的储量。

n公共部门人力资源管理则把人力资源开发放到首位，但这并不意味着不重视人力资源的使公共部门人力资源管理则把人力资源开发放到首位，但这并不意味着不重视人力资源的使用管理。

事实上使用是目的，而开发是手段。

开发人力资源的目的是为了更好地、更有效用管理。

开发人力资源的目的是为了更好地、更有效地使用人力资源，是为了在使用中创造更大的价值。

地使用人力资源，是为了在使用中创造更大的价值。

（4）组织结构的区别组织结构的区别n传统的人事行政管理以金字塔形组织结构为主，不利于横向部门相互之间的交流和联合，传统的人事行政管理以金字塔形组织结构为主，不利于横向部门相互之间的交流和联合，导致部门之间信息交流受阻、信息不畅，也不利于提升组织人力资源管理的效率和效益，导致部门之间信息交流受阻、信息不畅，也不利于提升组织人力资源管理的效率和效益，阻碍组织积极应对内外人力资源环境的变化。

阻碍组织积极应对内外人力资源环境的变化。

n现代的公共部门人力资源管理已发展为现代的公共部门人力资源管理已发展为“扁平化扁平化”和和“网络型网络型”组织结构，如以项目组组织结构，如以项目组与事业部或职能部门的联系为基础形成的纵横制组织，进而又出现了与事业部或职能部门的联系为基础形成的纵横制组织，进而又出现了“特许专营特许专营”、“战略同盟战略同盟”、“虚拟组织虚拟组织”和和“无缝隙组织无缝隙组织”等组织结构。

等组织结构。

（5）管理目标的区别管理目标的区别n传统人事行政管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更多关注传统人事行政管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更多关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势、劳动力的灵活性和可持续发展能力等方面组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势、劳动力的灵活性和可持续发展能力等方面的提高。

的提高。

n只有达到了这些目标，才能实现现代公共部门人力资源管理的战略目标，促进公共组织只有达到了这些目标，才能实现现代公共部门人力资源管理的战略目标，促进公共组织中个人和整个部门的共同发展，进而使公共部门能够有效地为社会和公众提供更全面和中个人和整个部门的共同发展，进而使公共部门能够有效地为社会和公众提供更全面和更优质的公共服务。

更优质的公共服务。

（6）管理地位的区别管理地位的区别n传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外被动执行人事传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外被动执行人事行政管理事务的部门，而不是参与生产经营过程、为人力的配备与使用进行决策、为组行政管理事务的部门，而不是参与生产经营过程、为人力的配备与使用进行决策、为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和组织决策者。

织的效益进行管理的生产部门、效益部门和组织决策者。

5.1.3公共部门人力资源管理的理论基础公共部门人力资源管理的理论基础1资源基础理论资源基础理论o资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生的。

组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能的。

组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，有助于组织策略的形成与执行，从而有助于被组织所控制，有助于组织策略的形成与执行，从而有助于建立竞争优势。

因此，可通过形成组织竞争优势的资源不仅建立竞争优势。

因此，可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，尚且包括无形资源。

资源基础理论还区分出三是有形资源，尚且包括无形资源。

资源基础理论还区分出三种组织资源，包含种组织资源，包含o实体资本（实体资本（physicalcapital）指工厂、设备、技术以及地理指工厂、设备、技术以及地理位置等位置等o人力资本（人力资本（humancapital）指组织成员的经验、判断与知识指组织成员的经验、判断与知识o组织资本（组织资本（organizationalcapital）包括组织的结构、规划、包括组织的结构、规划、制度、控制与协调系统以及组织网络和群体间的非正式关系制度、控制与协调系统以及组织网络和群体间的非正式关系人力资本理论人力资本理论o所谓人力资本，是指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的所谓人力资本，是指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。

同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。

行为角色理论行为角色理论o行为角色理论（行为角色理论（behaviorview）主要源于权变理论。

员工的行）主要源于权变理论。

员工的行为是组织战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了为是组织战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则诱导