人力资源管理课程2PPT文件格式下载.ppt

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对企业而言培训的价值：

不在于公司要付出多少，而在于如果不培训公司会失去多少。

倘若你认为教育是昂贵的，你不妨评价一下无知的代价到底有多大。

5相关链接：

对个人而言美国的职业专家指出：

现在的职业半衰期越来越短，所有高薪者若不学习，无须5年就会变成低薪。

25岁以下的从业人员，职业更新周期人均为1年零4个月。

未来社会只有两种人，一种是忙得要死的人（因为工作与学习），另外一种是找不到工作的人。

6培训流程培训需求分析制度设计，编写和制定培训内容确认阶段实施计划，对目标员工群体进行培训评估阶段7培训需求分析v培训需求评估的主要模型介绍任务分析新员工培训的需求绩效分析老员工培训的需求前瞻性的培训需求分析模型8任务分析新员工培训任务分析的适合的对象：

新员工、从事低层次工作员工。

确定工作中需求的各种技能。

确定工作需要的特定技能进行任务分析的方法：

工作规范、工作任务分析记录表。

工作盘点法。

任务分析记录表是工作描述和工作说明书的补充9工作盘点法工作盘点法是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需求从事的各项活动内容，各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。

这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

10绩效分析老员工培训绩效分析是考察员工目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差；

之后决定是否可以通过培训来矫正偏差。

进行绩效评估，发现偏差进行成本价值分析，即确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得。

区分“能不能”和“肯不肯”的问题。

11前瞻性的培训需求分析模型即便是工作绩效令人满意，也要进行培训，这主要是为了满足以下需要：

为工作调转做准备工作要求变化。

预期的工作技能要求。

为晋升做准备12流程二：

培训方案的设计制度设计培训内容选择被培训的对象运用学习原理设计培训方法等问题。

13培训内容企业，特别是规模较大的企业对员工培训力度加强了。

计算机技术在企业经营管理中的应用给企业提出了新的培训要求。

员工管理技能的培训和发展一直是企业培训强调的重点。

对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员技能的培训。

14被培训者的选择与培训原理培训项目的设计要确保培训要求与被培训者的学习能力相匹配。

员工学习动力的考察。

信心衡量表。

15培训原理确定目标行为示范事实材料的意义亲身实践学习效果反馈与学习效果曲线16设计培训项目培训项目设计是培训目标的具体化与操作化项目设计的主要内容有：

课程描述培训目标课程时间安排课程计划17流程三：

确认阶段培训计划修改和最后确认18流程四：

实施培训项目从培训的定位看，培训主要有在职培训与脱产培训培训主要方法：

演示法讲座法视听法19在职培训：

实地训练工作轮换学徒制初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。

受训者直接与受训者直接与“师傅师傅”一起工作，师傅负一起工作，师傅负责对责对“徒弟徒弟”进行辅导进行辅导。

让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。

20脱产培训脱产到学校学习到其他企业学习外部研讨角色扮演管理游戏等21讲授法也称课堂演讲法，即由教师对学员用讲授形式传播知识的一种方法。

这种方法的支配者是教师，属单向沟通，适合知识性培训。

特别要考虑如何使学员有强烈的学习兴趣。

教师对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解22讲座可以快速简单地向一大群受训者传递知识。

给听众一些信息，以帮助他们跟上你的思路结论尽可能简短关注听众的表情，与听众保持眼神交流控制你的手根据提纲来演讲练习23视听法使用各种视听教学设备为主要培训手段进行培训的方法。

它既适用于课堂教学，又适用于情景教学、会议讨论等教学形式。

视听教具包括电视机、录像机、录音机、投影机等。

有针对性地使用视听教具，有助于使教学活动变得生动形象，帮助学员加深理论知识的理解，提高其实际操作的能力24互动法自我指导学习案例研究商业游戏情景模拟角色扮演行为模仿25案例研究把工作中发生的案例让学员进行分析，研究并提出见解的一种培训方法。

多适用于课堂教学和会议讨论式教学。

这种方法能使理论和实际紧密结合，学员有充分的感性认识。

通过案例分析，能培养学员分析问题、判断问题和解决问题的能力。

案例应具有典型性、实用性、趣味性，可以是现实的，也可以是虚构的，往往有多种解决的办法，适合充分利用讨论的形式，畅所欲言，集思广益，达到相互启发、达成共识的目的。

26案例研究流程要点形成共识集体讨论学员各自分析案例提供案例运用企业自身的实际问题作为研究案例；

尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；

将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；

导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；

尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。

导师应是一种催化剂和教练。

27商业游戏：

例如：

管理竞赛管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。

在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。

管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。

与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。

28行为模仿适应对象基本程序基层管理人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等培训转化行为强化进入角色建立模型29团队建设法野外培训、户外学习团队培训行动学习敏感性培训培训方法的选择培训方法的选择30运用新技术进行培训多媒体培训计算机培训智能指导系统远程培训培训支持技术培训行政管理技术对上述方法的选择31培训方法获得知识改变态度解决难题技巧人际沟通技能参与许可知识保持案例讨论241422讨论会334315讲课（带讨论）989888商业游戏652536电影467657程序教学176771角色扮演723244敏感训练815163电视教学59899932流程五：

培训效果评估培训效果是指培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。

P276培训评估表培训效果可以是积极的（后果工作绩效提高）；

也可以是消极的（后果工作绩效恶化）；

还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训时间和培训费用。

33对培训效果的评价有没有产生下述变化员工的工作行为是否发生了变化？

这些变化是不是培训引起的？

这些变化是否有助于组织目标的实现？

下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？

34衡量培训效果的四层框架体系反应。

受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉。

学习效果。

对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能。

测试方法：

闭卷或实操考试。

35行为变化。

在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能。

培训效果，培训带来的相关产出的变化，回任考核。

前两项称之为内部标准，后两项称为外部标准。

36三人力资源开发培训的新趋势培训的目的培训的目的：

更注重团队精神培训的组织培训的组织：

转向虚拟化和更多采用新技术培训效果培训效果：

注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式培训模式：

更倾向于联合办学37培训的目的：

更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。

团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力38培训的组织：

转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。

在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。

培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高39培训效果：

注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果培训效果反应反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识知识应知应会的知识技能的提高成效成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变40培训模式：

更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构41四管理人员开发培训的方法实地训练实地训练案例研究案例研究管理竞赛管理竞赛行为模仿行为模仿内部开发中心内部开发中心领导者匹配培训领导者匹配培训经理人教练经理人教练42领导者匹配培训领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。

这项培训基于这样的假设：

领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。

高控制中等控制低控制以人为中心以任务为中心不好好好不好不好比较好控制程度工作绩效领导风格领导者的类型与风格43五中国企业在培训问题上存在的误区新员工自然而然会胜任工作。

流行什么培训什么。

高层管理者不需要培训。

培训是一项花钱的事。

培训是一种成本，能省则省。

44还有很多误区，比如，向经验学习；

效益好时候无需培训；

效益差的时候无钱培训；

忙人无暇培训；

闲人正好培训；

人才不用培训；

庸才培训也无用；

人多得是，不行就换人；

用不着培训；

培训后员工流失了不划算等等。

45培训时重知识、轻技能、忽视态度培训时强调立竿见影，而知识的获得相对比较容易，知识的获得相对较快。

而技能的获得较慢，其实最重要的是建立正确的态度46相关链接国际著名的心理学家班杜拉教授一针见血地指出：

人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。

因此，改变员工的愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。

这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。

而东一榔头西一棒组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。

47提高我国人力资源管理水平的对策培养现有的人力资源管理人员建立人力资源管理人员职称体系，实行持证上岗制度薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜校企联合共同促进人力资源管理理论与实践的发展规范现有的人力资源中介机构扶持权威的人力资源顾问公司48复习思考题1、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的经验和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更大收益。

2、“培训员工是对员工一种重要的激励”的观念你同意吗？

你认为如何才能使组织和个人获得双赢效应？

3、怎样解决培训中存在低效率的问题？

4、培训方案的设计。

49开放式讨论案例背景海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。

2003年，海尔全球营业额实现806亿元。

2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。

2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，