人力资源开发与管理1(导论)PPT文档格式.ppt

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个人贡献率：

Rc=（p-c）/cRc（rateofcontribution）为个人贡献率p（production）为个人创造的社会财富c（consuming）为个人消耗的社会财富可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据态度态度能能力力又不听话又不能干又不听话又不能干又又听话又能干听话又能干能干但不听话能干但不听话听话但不能干听话但不能干关于“听话的不能干与能干的不听话”能力与态度对绩效的影响及人的分类如何用人？

理想情况非理想的一般情况：

听话的不能干、能干的不听话1、两种人如何进行取舍？

（用哪种人）2、两种人如何进行管理？

（怎么用人）3、如何让两种人在工作中形成互补，扬长避短？

4、如何让两种人不断发展完善？

解决问题的两种基本手段1、规范、规范Dorightthings&

Dothingsright做正确的事，正确地做事2、激励、激励Dothingshard&

Dohardthings尽力地做事，做尽力的事进行规范和激励的两种基本形式1、制度现代管理以制度为基本框架刚性管理2、文化企业文化和文化管理是管理的高级形态和企业可持续发展的根本动力柔性管理人力资源开发与管理的目标1、做事制度做事外部约束与激励机制外部约束与激励机制2、做人文化做人内部约束与激励机制内部约束与激励机制做人与做事的关系做人与做事的关系人是做事的，事是人做的什么样的人做什么样的事，什么样的事需要什么样的人做小企业做事（制度）小企业做事（制度）大企业做人（文化）大企业做人（文化）内儒外法的传统治国思想内儒外法的传统治国思想“破山中贼易，去心中贼难破山中贼易，去心中贼难”从从“以法治国以法治国”到到“以法治国以法治国+以德治国以德治国”返回返回子目录子目录组织环境组织结构设计绩效考核评估人员招聘录用人力资源计划人力资源管理制度定编定员职位品评人员调配辞退补员人员培训组织结构调整组织目标组织目标工工作作分分析析人人力力资资源源管管理理的的实实务务工工作作流流程程人力资源开发与管理的范围与内容1、理论层面、理论层面2、制度层面、制度层面3、操作技术层面、操作技术层面返回返回子目录子目录管理哲学与企业伦理管理事务平台与管理思想平台链接理由化生存链接返回目录管理事务平台（制度、方法、程序、活动）管理思想平台（企业理念、价值观、行为准则）管管理理中中的的两两个个平平台台管理事务平台与管理思想平台管理事务平台：

管理制度、方法、程序和活动，外显的，容易被认识“做什么做什么”、“怎么做怎么做”管理思想平台：

管理的价值观和指导思想，是支撑管理事务平台的基础，有时是隐含的，不易被察觉“为什么为什么”、“该怎么该怎么”管理事务平台与管理思想平台的匹配与适应有什么样的管理思想平台，就有什么样的管理事务平台；

有什么样的管理事务平台存在，就隐含什么样的管理思想平台选择企业理念：

高层管理者的使命“大人作法，小人受法”商鞅“形而上者谓之道，形而下者谓之器”（周易）返回返回子目录子目录理由化生存“你找个理由，让我平衡”人生活的两重世界现实世界与内心世界人与现实世界的关系和谐或冲突人的内心世界的状态平衡或失调理由理由平衡认知失调的工具平衡认知失调的工具理由（价值观、信仰）协调现实世界与内心世界的杠杆支点观念支配行为无论正确与否管理事务平台做什么、怎么做管理思想平台为什么、该怎么管理思想平台是整个管理的基础行为差异来源于观念的差异为什么改革开放从真理标准的讨论开始？

为什么改革开放从真理标准的讨论开始？

认知失调理论Festinger的认知失调理论（1969）态度决定行为态度决定行为态度与行为的不一致态度与行为发生偏离，将会导致心理不适应及认知失调，减轻或消除认知失调的方法有三种：

（1）改变态度

（2）改变将来的行为（3）对不一致找出合理的解释对不一致找出合理的解释理由化理由化人适应环境的方式1、调整性适应改变自身以适应环境2、改造性适应改变环境以适应自身3、选择性适应选择环境以适应自身改变自己比改变他人容易得多改变自己的方式改变行为改变观念“人人都想改变世界，但却从来没有想人人都想改变世界，但却从来没有想过改变自己过改变自己”爱因斯坦爱因斯坦为自己、为企业选择什么理由？

你是什么人，你就选择什么哲学费尔巴哈人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度普罗泰戈拉返回返回子目录子目录人是企业最重要的财富人是社会生产不可或缺的基本要素链接人的重要性的不同表现形式链接人力资本理论链接从资本雇佣劳动到知识雇佣资本链接返回目录名家观点“造物之前先造人。

”松下幸之助“优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

”彼得斯名家观点“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。

”美国钢铁大王卡内基“我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。

他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。

这些一流的人物在GE如鱼得水。

”杰克韦尔奇名家观点美国克莱斯勒公司的CEO罗伯特伊通：

“我们能赢得竞争的唯一途径就是人”咖啡零售业的Starbucks公司：

“我们唯一的可持续性竞争优势是我们的劳动力质量”。

美国管理学者FKFoulkes：

“许多年以来，人们一直都说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈真正构成生产瓶颈的是劳动力和公司在招募和留住优秀劳动力方面的无能那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情”人在企业中的作用和地位人在企业中的作用和地位人是生产中不可缺少的最有活力的基本因素生产函数可描述为：

Q=f（L，K，T）Q：

生产量L：

投入的劳动（即人力资源的开发利用）K：

投入的资本T：

一定的技术条件人与资本是生产的两个基本要素由于技术条件T本身是投入的劳动和资本的函数，因此，上式可简化为Q=g（L，K）即生产是投入的劳动和资本这两个基本要素的函数例如QALK“孤阴不生，独阳不长孤阴不生，独阳不长”（周易周易）劳动是财富之父，资本是财富之母！

劳动是财富之父，资本是财富之母！

返回返回子目录子目录人的重要性在社会人的重要性在社会不同发展阶段的表现形式不同发展阶段的表现形式社会发展初级阶段社会发展初级阶段资本短缺是经济发展的限制性因素，人的重要性不易被认识社会发展高级阶段社会发展高级阶段人才短缺成为经济发展的限制性因素，人的重要性日益明显水桶原理水桶原理人的重要性在企业人的重要性在企业不同发展水平的表现形式不同发展水平的表现形式企业发展的初级阶段企业发展的初级阶段资本短缺是企业发展的限制性因素，人的重要性不易被认识企业发展的高级阶段企业发展的高级阶段人才短缺成为企业发展的限制性因素，人的重要性日益明显供求关系：

影响人才问题的基本因素处在不同发展水平的企业对人的重要性的认识差异不同层次的人才市场的供求关系返回返回子目录子目录人力资本理论舒尔茨（T.T.Schultz）的人力资本理论人力资本是一种特殊形态的资本人力资本是国民财富的源泉，是社会可持续发展的动力人力资本通过对人力资源进行投资而逐渐积累形成马克思：

剩余价值学说“在世间万物中，人是第一可宝贵的财富。

在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来！

”毛泽东返回返回子目录子目录从从“资本雇佣劳动资本雇佣劳动”到到“知识雇佣资知识雇佣资本本”对人才的高度重视是“新经济”的显著特征现代企业的竞争在本质上是人才的竞争加入WTO对中国的机会和挑战（人才战略）民营企业的人才问题与竞争策略企业的竞争最终归结于人才的竞争VC（风险投资）的实例软银集团孙正义对Yahoo的投资红杉树对Yahoo的投资人才垄断策略深圳华为公司的大规模招聘微软中国研究院用友软件资本与知本的较量2001年6月：

王志东被新浪董事会解聘知本与资本：

谁战胜谁？

“乍暖还寒时候，最难将息”资本雇佣劳动，是由来已久的游戏规则，在劳动力市场和中、低端人才市场甚至部分高端人才市场的通行法则但是，知识雇佣资本一旦形成，就成为一种代表社会发展趋势的新生力量，并将不断扩大其影响新生事物在发展初期总是弱小的，但是，毕竟代表新生事物在发展初期总是弱小的，但是，毕竟代表了事物发展的方向了事物发展的方向返回返回子目录子目录企业是为人服务的社会组织企业对自身使命的探索过程链接企业使命发展的辩证逻辑链接企业是为人服务的社会组织链接返回目录问题讨论企业的根本使命是什么？

企业对自身使命的认识、探索过程1、企业的使命是追求利润的最大化2、企业的使命是追求股东财富的最大化3、企业的使命是满足顾客（消费者）的需要4、企业的使命是做“顾客（市场）需要的”同时也是“企业擅长的”事情5、企业的使命之一是承担相应的社会责任6、企业的使命之一是满足内部员工的需要1、利润最大化目标这是关于企业使命的最初的经典论断，直到现在也仍然被广泛地使用。

这种观点从古典经济学中边沁（J.Bentham）和密尔（J.S.Mill）提出的“功利原则”即“最大幸福原则”出发，追求“所有利益当事人的最大幸福”，但将“利益当事人”限制在投资者（股东）的范围内，强调企业是股东的私人财产，是独立经营、自负盈亏、以赢利为主要目的的组织。

因此，企业的使命就是追求利润的最大化。

中华人民共和国公司法第五条：

“公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。

公司在国家宏观调控下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。

”利润最大化：

合理性与合法性追求利润最大化是企业的内在的最根本的使命，也是企业最原始的目标。

对于习惯于计划经济的国有企业来说，建立以追求利润最大化为目标的运营机制和管理制度是应该补修的必修课。

2、股东财富最大化目标利润最大化目标的局限性利润最大化目标的局限性在经济萧条时期，企业追求利润最大化的目标可能因为市场条件的限制而无法实现；

片面强调短期的赢利指标可能造成企业长远利益的损失，丧失一些重要的发展机会；

更重要的是，在当今强调资本经营的时代，企业长远发展的战略目标与短期的利润指标相比，显得更为重要股东财富最大化的新目标（股价最高）股东财富最大化的新目标（股价最高）企业的发展目标，不是利润最大化，而是“股东财富最大化”，追求资本的保值和增值，使股东财富随着企业的经营发展不断增加。

股东财富最大化与利润最大化目标的比较股东财富最大化与利润最大化目标的比较利润最大化的目标与股东财富最大化的目标并不矛盾，后者是前者的发展和重要补充，二者都强调企业应将企业自身的利益放在首位，在本质上是一致的，不同的是利润最大化比较强调企业的短期利益，而股东财富最大化则更强调企业的长远利益。

股东财富最大化目标的实例戴尔向股东大会的述职报告对中关村董事长段永基的质疑3、顾客满意目标市场营销观念的形成从生产者导向到消费者导向（宏观经济从供不应求到供大于求的转变、市场形态从卖方市场到买方市场的转变；

竞争机制的形成）企业利益与顾客利益的高度一体化“请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！

请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！

”市场经济环境下企业的观念与行为企业为了实现自身利润最大化或者股东财富最大化的目标，就必须把顾客的利益作为首要的