人力资源管理系列--招聘与甄选(上汽)PPT文件格式下载.ppt

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素质、一词目前在国内有多种译法：

素质、资质、胜任力、能力等。

资质、胜任力、能力等。

u人力资源管理的基本目标是实现组织与人之间的同人力资源管理的基本目标是实现组织与人之间的同步成长与发展。

步成长与发展。

u人力资源管理的基本矛盾是组织与人之间的矛盾。

人力资源管理的基本矛盾是组织与人之间的矛盾。

u人力资源管理的两个基点：

职位与人。

人力资源管理的两个基点：

8企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训CopyrightbyWangLiangzhi基于职位的人力资源管理系统基于职位的人力资源管理系统基于职位的人力资源管理系统基于职位的人力资源管理系统p核心要点：

核心要点：

u基于职位来确定人在组织中的地位和价值u人岗有效配置，基于职务价值的薪酬体系u因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系u以职位所赋予的行政权利来处理上、下级关系及组织成员之间的协同，基于职位基础上的合理、合法权威。

权力是协调组织与成员以及组织成员之间相互关系的基本准则。

u职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据p关键点：

关键点：

u职务分析与评估，基于职务价值的薪酬u人岗有效配置u因岗设人，严格的定编、定员、定岗胜任能力模型9企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训CopyrightbyWangLiangzhi以职位为核心的人力资源管理所面临的挑战以职位为核心的人力资源管理所面临的挑战以职位为核心的人力资源管理所面临的挑战以职位为核心的人力资源管理所面临的挑战1、人力资源管理的哲学基础、人力资源管理的哲学基础:

以人为本以人为本,人才价值为本、能力与贡献为本；

人人才价值为本、能力与贡献为本；

人力资源管理的重心由以职位为核心转向以人为核心；

力资源管理的重心由以职位为核心转向以人为核心；

2、人力资源管理的核心目标是实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的、人力资源管理的核心目标是实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的提升与开发成为组织的绩效目标之一；

提升与开发成为组织的绩效目标之一；

3、新经济时代：

组织变革加速，知识型员工成为主体，组织与人之间的矛盾、新经济时代：

组织变革加速，知识型员工成为主体，组织与人之间的矛盾比以往任何时候都更为复杂，人力资源管理的核心问题不再局限于人与职比以往任何时候都更为复杂，人力资源管理的核心问题不再局限于人与职位的匹配，而包括：

人与战略、文化的匹配，人与业务模式、流程的匹配，位的匹配，而包括：

人与战略、文化的匹配，人与业务模式、流程的匹配，人与职位的匹配，人与人的匹配；

人与职位的匹配，人与人的匹配；

4、人力资源管理的战略地位上升，人力资源管理成为企业核心竞争力的源泉，、人力资源管理的战略地位上升，人力资源管理成为企业核心竞争力的源泉，基于能力的核心人才队伍建设和员工核心专长与技能开发，成为人力资源基于能力的核心人才队伍建设和员工核心专长与技能开发，成为人力资源管理的主体；

管理的主体；

5、员工的需求复杂多变，单一的职业发展通道及以职位为核心的薪酬体系难、员工的需求复杂多变，单一的职业发展通道及以职位为核心的薪酬体系难以满足员工多元的需求与能力发展的要求；

以满足员工多元的需求与能力发展的要求；

胜任能力模型10企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训CopyrightbyWangLiangzhi胜任能力模型6、跨职能、跨部门的团队合作及新的组织与工作模式的出现，使员工不再固、跨职能、跨部门的团队合作及新的组织与工作模式的出现，使员工不再固定在一个岗位上，而是在一个区间运动，员工在组织中扮演多种角色，传定在一个岗位上，而是在一个区间运动，员工在组织中扮演多种角色，传统的职务说明书被角色说明书所取代；

统的职务说明书被角色说明书所取代；

7、员工的绩效不仅仅取决于所拥有的知识和技能，更取决于内在的个性、品、员工的绩效不仅仅取决于所拥有的知识和技能，更取决于内在的个性、品质、价值观、态度、内驱力这些要素，人的潜能开发成为人力资源管理的质、价值观、态度、内驱力这些要素，人的潜能开发成为人力资源管理的核心内容之一；

核心内容之一；

8、胜任能力己成为人力资源管理的新发展和新领域，在人力资源开发与管理、胜任能力己成为人力资源管理的新发展和新领域，在人力资源开发与管理实践中的应用价值日益得到体现与认可，对胜任力的分析与评价技术己逐实践中的应用价值日益得到体现与认可，对胜任力的分析与评价技术己逐渐取代传统的职务分析与评价技术，成为人力资源管理的核心工具与技术渐取代传统的职务分析与评价技术，成为人力资源管理的核心工具与技术之一。

之一。

9、人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与、人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与能力驱动，要实现权力能力驱动，要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制；

、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制；

10、人力资源管理越来越关注人力资源开发的有效性，人的能力与组织绩效的、人力资源管理越来越关注人力资源开发的有效性，人的能力与组织绩效的关系成为决定人力资源开发有效性的关键，人力资源管理越来越关注如何关系成为决定人力资源开发有效性的关键，人力资源管理越来越关注如何寻找产生高绩效的员工，如何通过人的潜能开发提升团队与组织绩效。

寻找产生高绩效的员工，如何通过人的潜能开发提升团队与组织绩效。

11企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训CopyrightbyWangLiangzhi基于能力的人力资源管理的特点与内容基于能力的人力资源管理的特点与内容基于能力的人力资源管理的特点与内容基于能力的人力资源管理的特点与内容11、基于能力的人力资源管理的哲学基础：

以人为本（尊重人性、以人的能力与价值贡献为、基于能力的人力资源管理的哲学基础：

以人为本（尊重人性、以人的能力与价值贡献为本）本）22、基于能力的人力资源管理的核心目标：

实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的提、基于能力的人力资源管理的核心目标：

实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的提升成为组织绩效目标与人力资源管理的核心目标之一；

升成为组织绩效目标与人力资源管理的核心目标之一；

33、基于能力的人力资源管理的核心任务不再局限于人岗有效匹配，而是拓展到人与战略文、基于能力的人力资源管理的核心任务不再局限于人岗有效匹配，而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗；

人设岗；

44、基于能力的人力资源管理的重心从以职位为核心转向以人为核心，人力资源管理的基点、基于能力的人力资源管理的重心从以职位为核心转向以人为核心，人力资源管理的基点由单一的职位转向职位由单一的职位转向职位+能力（职位管理体系与胜任能力系统）的双重支撑体系；

能力（职位管理体系与胜任能力系统）的双重支撑体系；

55、基于能力的人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪、基于能力的人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励；

行有效激励；

胜任能力模型12企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训CopyrightbyWangLiangzhi胜任能力模型6、基于能力的人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而、基于能力的人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价（选人）、潜能开发（行为）、潜能开发效果是对人的潜能评价（选人）、潜能开发（行为）、潜能开发效果（结果）进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体（结果）进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系；

系；

7、基于能力的人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开、基于能力的人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案；

专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案；

8、基于能力的人力资源管理以知识与信息管理为平台，强调对员工内、基于能力的人力资源管理以知识与信息管理为平台，强调对员工内在的智慧资源进行有效管理，重视个人知识公司化，企业不仅要留在的智慧资源进行有效管理，重视个人知识公司化，企业不仅要留身，更重要的是留智、留心，同时通过组织内共