目标管理与绩效考核(罗文龙)PPT课件下载推荐.ppt

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、激发员工士气；

4、降低成本、降低成本500万元；

万元；

盛高咨询盛高咨询四、如何设计目标管理表1、目标设立部分、目标设立部分五、如何设计目标管理表2、目标反馈部分、目标反馈部分完成完成比例比例未完未完情况情况未完未完原因原因改进改进措施措施备注备注目标分解流程图上司目标上司目标具体具体措施措施本人目标本人目标具体具体措施措施部属目标部属目标具体具体措施措施上司上司本人本人部属部属转化转化细分细分细分细分转化转化六、目标分解流程图1、目标要有实施具体措施、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标：

、具体措施对目标：

支持性支持性有效性有效性可行性可行性3、大目标、大目标中目标中目标小目标小目标4、上一级的措施、上一级的措施下一级的目标下一级的目标5、下一级目标的完成、下一级目标的完成上一级目标完成上一级目标完成七、目标体系图公司目标公司目标A部部B部部C部部a1a2a3b1b2b3c1c2c3a12a13a11八、目标发表与述职报告制度1、发表目的、发表目的经验共享经验共享绩效改进绩效改进寻求支持寻求支持八、目标发表与述职报告制度2、操作流程、操作流程撰写报告撰写报告述职发表述职发表听众提问听众提问效果评价效果评价目标陈述目标陈述业绩分析业绩分析问题分析问题分析改善措施改善措施新的目标新的目标反反馈馈内容回顾目标管理一、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，作为组织的方向；

组织必须分别设立基本单位的个别目标；

个别目标要与大目标取得一致。

二、目标管理的作用六大作用三、目标管理的原则期望的原则参与原则SMART原则内容回顾目标管理目标管理四、如何设计目标管理表目标设立部分目标反馈部分五、目标分解流程图六、目标体系图七、目标发表和述职报告制度发表的目的操作流程绩效考核基础知识事例：

警察的故事绩效考核的知识作用作用原则原则绩效考核绩效考核目的目的意义意义绩效考核是什么？

绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工和其主管之间达成的协议来保证完成。

并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将受益的组织、经理和员工都融入到绩效管理系统中来。

盛高咨询盛高咨询绩效考核的原则差别差别绩效考核绩效考核八大原则八大原则双向双向公公开开客观客观反馈反馈培训培训制制度度实用实用绩效考核的意义反馈/改善反馈/评价纠偏监测控制创造效益释放潜能不舒服施加压力绩效考核的目的-发奖金发奖金-辞退人辞退人-奖勤罚懒奖勤罚懒-选拔干部选拔干部传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。

升等人力资源管理决策。

通过考核极其对考核结果的合理运用（奖通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。

惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。

传统绩效考核的消极影响过分地把员工绩效改善和能力的不过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响的消极影响员工传来的声音员工传来的声音现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；

惩只不过是强化考核功能的手段；

考核的目的不仅仅是为了调整员工考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；

不断开发的再确认；

现代绩效考核的目的考核的根本目的是为了不断提高员考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有高员工在工作执行中的主动性和有效性效性考核不仅仅是针对员工的，而更重要考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的是针对管理者的绩效考核的目的找出差距改善业绩获取竞争优势监测系统直接目的纠偏系统改善技能态度实现目标最终目的盛高咨询盛高咨询因此各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！

内容回顾绩效考核的基础知识一、绩效考核的定义二、绩效考核的作用三、绩效考核的原则公开客观反馈实用制度培训差别双向内容回顾绩效考核的基础知识四、绩效考核的意义五、绩效考核的目的传统绩效考核的目的现代绩效考核的目的绩效考核评价体系绩效考核的循环流程准备阶段准备阶段1、设计项目、设计项目2、制定标准、制定标准改善阶段改善阶段1、实施改善、实施改善2、检查反馈、检查反馈辅导阶段辅导阶段1、改善项目、改善项目2、改善方法、改善方法实施阶段实施阶段1、绩效评估、绩效评估2、反馈面谈、反馈面谈

（一）确定评价责任体系自我评价自我评价同事评价同事评价上级评价上级评价下级评价下级评价服务对象评价服务对象评价小组评价（有相关人员组成）小组评价（有相关人员组成）盛高咨询盛高咨询冰山理论可观察的行为态度倾向个性动机价值观职位说明书的核心内容基本信息基本信息工作内容工作内容任职资格任职资格盛高咨询盛高咨询盛高咨询盛高咨询部门部门：

行政人事部本岗位职位名称本岗位职位名称：

行政人事部副经理直接上级职位名称直接上级职位名称：

行政人事部经理直接下级职位名称直接下级职位名称：

行政人事部分管员工职等职级：

职等职级：

L3-L4L3-L4本本岗岗位位主主要要工工作作目目标标：

分管人事工作，根据公司发展的战略，协助公司制定各项管理制度，根据业务发展制定人力资源发展计划，对本公司员工进行岗前培训、薪资设计、人事管理、绩效考核，并帮助员工设计职业生涯目标。

基本职责：

11、制订招聘程序、组织招聘、安排面试、综合素质测试。

2、制定绩效考评政策，考评文件管理，考评沟通，不合格员工辞退。

3、制定福利政策，办理社会保障福利。

4、执行招聘计划、薪酬制度、日常人事管理。

5、安排面试流程，安排应聘人员的面试。

6、应聘人员的材料管理；

应聘人员的证件、材料的鉴别。

7、公司人才库的建设。

8、员工考勤；

薪资计算。

9、员工人事关系、福利的具体办。

10、组织员工岗前培训、协助办理培训手续。

11、了解员工生活、工作情况。

职位说明书职位说明书职位序号：

职位序号：

XR02XR02主要任职资格：

主要任职资格：

1、管理范围：

L3-L4水平2、知识与经验：

L3-L4水平3、沟通技能：

L3-L4水平4、问题解决：

L3-L4水平5、行动自由度：

L3-L4水平6、影响范围：

L3-L4水平7、工作环境：

L3-L4水平8、工作年限：

L3-L4水平考核要点：

1、员工满意度2、队伍的培训与建设3、其它职位发展计划：

职位发展计划：

行政专家汇报内容：

1、业务计划2、管理规则及流程3、述职报告4、阶段性总结与自评报告5、需要上级审阅、批准的其它内容部门经理行政人事部副经理汇报关系组织关系部门经理行政人事部副经理其他部门经理部门内分管员工考核项目的设定原则希望有什么样的员工行为导向，就设定希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目什么样的考核项目要想改变员工的行为，先改变考核项目要想改变员工的行为，先改变考核项目案例一：

出租车司机案例一：

出租车司机案例二：

钢铁厂案例二：

钢铁厂评价要素的选择例二：

（一）不同职务类别的考核内容的设定销售收入销售收入业务人员业务人员销售费用销售费用有效工时有效工时工作成绩考核项目体系工作成绩考核项目体系研发人员研发人员产品收入产品收入管理项目管理项目职能人员职能人员满意程度满意程度

（二）不同层次人员的考核内容比例管理功能管理功能管理内容管理内容经营性经营性方针、目标、战略、远景方针、目标、战略、远景管理性管理性计划、组织、领导、控制计划、组织、领导、控制执行性执行性具体操作具体操作高级高级中级中级初级初级（三）不同层次人员的考核内容比例高级高级中级中级初级初级工工作作成成绩绩工工作作能能力力工工作作态态度度10%20%70%绩效考核的评价方法

（一）相对评价法交替排列法因素排序法配对比较法强制分布法盛高咨询盛高咨询绩效考核的评价方法

（二）绝对评价法

（二）绝对评价法关键事件法关键事件法叙述法叙述法作业标准法作业标准法图表尺度法图表尺度法目标管理法目标管理法因素排序法（分因素比较）作业标准法预先确定各项作业的标准，作为绩效预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；

评价的客观基础；

建立衡量作业标准的方法，并让员工建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法；

理解这些标准与衡量方法；

根据员工的工作情况和结果对照标准根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。

进行评价。

目标考核法根据下属工作内容（职务说明书）设根据下属工作内容（职务说明书）设定工作业绩目标；

定工作业绩目标；

将目标定量化，确定衡量方法和绩效将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；

标准；

考核时按照预定标准与下属共同检讨考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。

每一个目标的完成程度。

绩效评价

（一）避免出现的几种现象盛高咨询盛高咨询

（二）常见评价因素及其判断标准（针对管理类人员）（针对管理类人员）例三：

例三：

1、常见的评价因素、常见的评价因素目标绩效考核目标绩效考核指标性目标考核指标性目标考核职能性目标考核职能性目标考核1、常见的评价因素、常见的评价因素管理绩效考核计划与组织目标管理管理控制管理决策沟通合作授权管理1、常见的评价因素、常见的评价因素工作行为与态度考核工作合理性工工作积极性工作协作性工作责任感工作自主性工作纪律性2、绩效考核等级的划分绩效考评等级按五级划分：

5级为最高级，1级为最低，其所对应的考核百分比如下表所示：

考评等级划分一览表5级4级3级2级1级100%80%60%40%20%3、常见评价因素的判断基准例四：

1）市场占有率优秀标准：

30%确定为3级实际完成情况：

实际取得的指标每增加2%，上升一个等级，每减少2%，降低一个等级。

2）管理绩效考核例五：

目标管理定义：

建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准，并努力建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准，并努力实现目标实现目标。

实际完成情况：

1级：

目标设置模糊、不现实，实现标准不明，目标达成待努力；

2级：

仅设置总体目标，细化分解不足，目标达成率尚可；

3级：

多数情况下，目标设置合理现实，工作努力尚佳，目标达成率尚称良好；

4级：

总是设置具有现实性的目标，并且工作努力，目标能够实现；

5级：

设置目标合理、有效，计划性、时间性强，并且目标均能迅速实现管理决策定义：

设计决策方案，并对方案进行迅速评估，以适当的方法采设计决策方案，