份江苏资料员工培训管理重点知识整理Word文件下载.doc

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（目标导向原则）清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。

在员工培训前，对参加培训的员工设置明确的目标

（长期性原则）有些员工的培训项目效果是长期的，需要长时间才能显示出经济上的效益，企业的发展是一个长久的过程，应当有战略眼光，将员工培训纳入企业的长期规划中

4、（培训与开发）是企业提升现有员工素质和能力的主要手段

5、（员工关系管理）是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现

6、（人力资源规划）是员工培训的基础和前提条件

7、（培训需求分析）是员工培训管理流程的第一步

（员工培训计划的制定）是员工培训管理流程的第二步

（员工培训的实施）是员工培训管理流程的重要步骤

（员工培训效果的评估）是员工培训管理流程的最后步骤

8、（全员化）培训的对象不仅是一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等

（规范化）当前的员工培训已不再是以往无计划的临时安排，而是越来越具有科学程序设计和规范的操作行为

（社会化）员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络

9、19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父（弗雷德里克*泰罗）和动作研究之父（弗兰克*吉尔布雷斯）最先强调对员工进行培训的重要意义

1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”

到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯*麦格雷戈提出了X-Y理论

10、彼得*圣吉提出了“科学型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一

11、斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了（操作性条件反射），并提出了强化的概念

12、（社会学习理论）是由美国心理学家阿尔伯特*班杜拉于1977年提出的。

13、大卫*奥苏伯尔学习理论的核心是（有意义学习）

大卫*奥苏伯尔学习理论的基础是（同化）、

14、3种同化方式

（下位学习）指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题

（上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。

（并列结合学习）当新学习的概念和命题既不能与原有知识结构中的概念或命题产生下位关系，也不产生上位关系，而是并列关系是，只能采用并列关系

15、大卫*奥苏伯尔还在有意义学习和同化理论的基础上提出了（学习的原则与策略）

16、素有“成人教育之父”的（诺尔斯）1967年提出了（成人教育学）概念

“人力资本理论之父”（舒尔茨）

“创新之父”的美国科学经济学家（熊彼特）

“现代管理学之父”彼得*德鲁克

17、（诺尔斯的学习理论）首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别

18、美国密歇根大学的麦克鲁斯基于1963年首次提出（余力理论）

19、诺克斯于1980年提出了（熟练理论）

20、（期望理论）是由美国心理学家弗鲁姆在（工作与激励）一书中提到的

21、（目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的

22、按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移

（近迁移）是指将学习应用于相似的情境中

（远迁移）是指将学习应用于不相似的情境中

23、最早大胆明确的提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当*斯密）

24、20世纪80年代，有学者经过长时间研究，将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流行的循环评估模型（Goldstein模型）

25、（前瞻性模型）由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Grino提出的

26、培训需求分析的基本目标是（确认差距）

27、传统培训需求分析方法

（观察法）A.到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获得信息数据

B.资料可靠性高，有一定的时间弹性。

费用弹性。

难获得说服力。

观察者素质高

（问卷调查法）A.一种大家熟知的方法。

以标准化问卷形式列出一组问题，要求调查对象进 行打分或做是非选择

B.结构化调查，表达方式是固定的，调查价格容易量化，便于统计

（面谈法）A.通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的一种方式。

B.访谈提出的问题可以是封闭的，也可是开放的。

C.有利于观察当事人感受，费时，结果很难量化，对访谈技能要求高

（资料分析法）A.为了降低工作分析成本，利用原有资料

B.分析成本低，工作效率高，但信息不全面

（经验判断法）A.有些培训有一定通用性或规律性，可以凭经验加以判断

B.要求获取需求信息在方式上灵活，可以通过座谈会、一对一的方式

（绩效分析法）培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距

28、新兴培训需求分析方法

（任务和技能分析方法）针对具体的任务确定任务所需技能的一种方法，对于引进新技术、 安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。

（关键事件方法）与整理记录法相似，可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训 需求。

被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件

（缺口分析）考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，通过发现缺口来确定培训需求。

抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放在可以通过培训解决的问题上。

29、（培训需求）是确定培训计划的最主要依据

30、员工培训计划确定方式

（培训会议谈论）沟通确认培训计划的一种重要方式，将意见反馈给培训组织部门

（部门经理沟通）适用于企业供应型培训

（企业领导政策）指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。

该方式适用于存在 争议、分歧的培训计划，彼此不认同对方意见，处于僵持阶段。

（培训文件传阅）书面沟通形式中的重要形式之一

31、制定培训预算的方法

（传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法

（零基预算法）指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始， 即以零为基础，重新审查每项活动

（比较预算法）参考同行业关于培训预算的数据

（比例确定法）对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法

（人均预算法）一种预先确定企业内人均培训经费预算额，然后再乘以在职人员数量 的培训预算决定法

（推算法）根据过去培训预算使用额，推算、运用上一年度对比法来决定预算

（需求预算法）这是一种根据企业培训需求来确定一定期限内必须开展的培训活动

32、员工培训内容确定的原则

（超前性原则）培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分 析和预测，提前为企业的人才需要做好准备

（灵活性原则）培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更 要突出客观实际需要。

33、（人际技能）指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人公 事的能力。

（技术能力）指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法

34、（广义上的素质概念）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨炼，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。

35、人的素质包括4个方面

（科学文化素质）是核心

（心理品格素质）是关键

（政治思想）是主导

36、（管理创新）指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法

（营销创新）营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新

（文化创新）使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历 史使命和时代意义

37、（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则

38、（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义：

经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则

（企业精神）是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌

（企业形象）是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象

（企业制度）是在生产经营实践活动中实现的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定

39、专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为（通用素养）和（专业素养）

40、行为素养的核心是（职业习惯）

41、团队精神的基础是（尊重个人的兴趣和成就）

42、“现代管理学之父”彼得*德鲁克认为，在现代经济中，（知识）已经成为真正的资本和首要的财富

43、英国经济学家阿尔弗雷德*马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是（对人本身的投资）

44、（课堂讲授法）是最基本、也是最传统的一种培训方法

（专题讲座法）针对某一个专题知识或热点问题，一般只安排一到两次培训。

、

（视听教学法）通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行的一种方法

45、参与互动型培训方法

（讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、 相互启发、自由交流的培训方法。

这是教师和受训者双向沟通的一个过程

（案例分析法）是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特例的案例，引导受训者对 其进行讨论、思考和分析，共同探讨解决问题的一种培训方法

（头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见， 尽可能的多发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。

（角色扮演法）是一个模拟真实的工作环境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一 个职位，以这个角色身份来模拟处理工作事物

（模拟法）以工作的实际情况为基础，通过模拟技术，人工生成一个模拟环境

（拓展训练法）指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合 素质与技能的培训方法

46、（远程培训）是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动

47、（虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法

48、（培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、