HR实战课程：招聘面试技巧(学员版)PPT资料.ppt

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针对大学应届生的行为面试题可能的测评维度题目成就动机学习能力协调能力人际能力合作性压力承受能力决策力独立性信息搜寻学习能力责任心主动性21宝洁八道题1.请您举一个例子，说明您是如何设定一个远大的目标然后实现它的2.请您描述一种情形，说明您在一项团队活动中如何采取主动，并且起到领导者的作用，最终获得您所希望的结果。

3.请你描述一种情形，在这种情形中您必须去寻找相关的信息，发现关键的问题，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

4.请您举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服别人的。

5.请您举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您是怎样和他人进行有效合作的。

6.请您举一个例子，说明您的一个具有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

7.请您举一个例子，说明您是怎样对您所处的环境进行评估并找到重点，以便获得您所期望的结果。

8.请您举一个例子，说明您是怎样学习一项技能并且将它用于实际工作中。

22设计行为面试题的步骤确定维度编制题目验证题目有效性形成最终面试题后评价，记录效度形成题库确定维度及其重要性维度学习能力市场开拓组织协调沟通表达团队合作执行力进取心权重15%15%15%10%10%20%15%某企业选拔区域经理的评价维度及权重24面试类型非结构化面试结构化面试混合式面试25结构化面试与非结构化面试的区别三个相同三个不同面试题目相同观察要点相同计分方法相同对不同候选人问不同的问题对不同候选人观察要点不同对不同候选人计分方法不同26结构化面试优于非结构化面试的三方面Titleinhere以工作分析为前提Titleinhere事先设计的面试题目和评分标准Titleinhere假设行为与动机的高相关27行为面试流程图关键事件工作分析确定行为维度设计标准问题提问和追问行为维度评分行为维度分数整合12345628行为描述面试的步骤步骤四步骤四步骤三步骤三步骤二步骤二步骤一步骤一介绍和解释让应聘者描叙自己最重要的工作和责任行为事件访问：

讲叙关键事件结束29第三讲心理影响因素STAR模型肢体语言透漏的信息30面试问题分类确认型问题能力型问题价值观问题压力型问题M1M2M4M33138.领导指挥能力9.计划控制能力10.决策力11.授权和激励能力22.口头表达能力3.问题分析与解决能力4.灵活应变能力（涉及工作态度）5.兴趣爱好（知识广博度）6.情绪控制力（压力承受力）7.上进心与责任感个人素质管理能力11.简单寒暄（导入性问题）开场问题细分问题细分32提问技巧5.细分证实4.肯定澄清3.假设式问题2.封闭式问题1.开放式问题得到广泛的回答回答“是”或“不是”假设一种状态，问对方如何处理用自己的语言将了解的信息复述一次，澄清对方的意思从广泛的问题逐渐细分，得到一个肯定的答复33诱导性问题Leadingquestions多个问题Multiplequestions批评性问题CriticizingQuestions妨碍讨论的提问“您难道不认为我们应该参与该业务吗？

”问题的定义是什么？

最可能的原因有哪些？

应该采取什么措施?

“为什么我们需要这么长时间才能完成这个项目？

”“小张，保证进度真的这么困难吗？

妨碍讨论的三种提问34两类无效问题理论性的问题引导性的问题引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。

这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者作出那种回应。

理论性的问题主要询问应征者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。

35将理论性问题改为行为事例问题理论性的问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题你一般怎样寻找新客户？

一般来说，你怎样计划一天的工作？

你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？

36将引导性问题改为行为事例问题引导性的问题行为事例的问题我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？

您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？

看来你是成功地取得了那宗生意了？

那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？

37通过问问题进行深入探讨Probe提出概括性的开放式问题使被提问者能够用不同方式回答。

示例:

“我们现在这个项目进展怎样？

”提出具体的开放式的问题集中在关键点以获得具体信息。

“这个新设计有哪些优点？

”提出封闭式问题确认您的理解的准确性。

”八层板是否能使衡梁的支撑力提高一倍？

”（如果不能，重新开始该流程。

）面试访谈STAR模型事件发生的情景当时的任务目标所采取的行动取得的结果S:

SituationT:

TaskA:

ActionsR:

Results39STAR的三要素组织环境40STAR的三种类型3.假的STAR2.部分的STAR1.完整的STAR包括情景、任务、行为、结果反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论缺一部分或更多部分的STAR41分析下列信息属于哪一类的STAR？

案例分析1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。

这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。

”2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。

我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。

”3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。

”4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。

”42跟进应征者提供不完整的行为事例情况或任务行为结果当时的情况是怎样的？

那是什么时候发生的？

你实际上做了什么？

你怎样反应？

请具体地描述你的行动步骤？

这方法行得通吗？

你怎样知道所做的是有效的？

别人对你的表现有什么意见？

43跟进应征者提供假行为事例含糊的回应跟进问题我大部份时间都能应付所需处理的工作。

即使我很忙，有时我会帮同事工作。

一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。

我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。

44主观意见跟进问题我相信为顾客额外尽力是值得的。

我肯定我做的工作比我的本职工作多。

我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。

即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。

45理论性或不切实际的空谈跟进问题那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。

从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。

如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。

当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。

46应征者提供完整的事例，你希望在同一个问题下取得另一个行为事例可否再举一个例子？

可否描述另一次有没有相反的情况，是你的办法行不通的？

在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。

事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。

47行为描述面试的步骤步骤四步骤四步骤三步骤三步骤二步骤二步骤一步骤一介绍和解释让应聘者描叙自己最重要的工作和责任行为事件访问：

讲叙关键事件结束48介绍和解释与应聘者建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情要做到使应聘者感到轻松；

激励应聘者参与；

强调面试资料的保密性；

如果录音则需取得应聘者的许可。

步骤一49让应聘者描叙自己过去的工作和职责让应聘者描叙自己过去的工作和职责典型问题：

“您目前的职务或头衔是什么？

”“您向谁汇报工作？

”或“你的直接领导是谁？

”“谁向您汇报工作？

”或“您的直接下属有多少？

”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？

”注意：

这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。

步骤二50具体的行为事件访问具体的行为事件访问让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：

事件发生的情景；

事件中所涉及的人；

应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；

应聘者在那个情景中究竟是如何作的；

事件的最终结果是什么步骤三51步骤四结束结束在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。

52行为面谈提纲：

范例一行为面谈提纲：

范例一该资料的大致内容是什么？

你是从哪里获得该资料的？

你仔细阅读该资料了吗？

资料中的观点给你什么样的启发？

资料中的观点对你的工作有什么用处？

请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。

行为面谈提纲：

范例二行为面谈提纲：

范例二当时你从事的是什么样的任务？

当时工作或产品处于什么样的情形？

你为什么要对它进行改进？

你采取什么方法改进它？

改进之后有哪些优点？

别人对你的工作有何评价？

你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？

范例三行为面谈