人力资源-企业绩效考核的关键程序_精品文档PPT文档格式.ppt

人力资源-企业绩效考核的关键程序_精品文档PPT文档格式.ppt

《人力资源-企业绩效考核的关键程序_精品文档PPT文档格式.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源-企业绩效考核的关键程序_精品文档PPT文档格式.ppt（43页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。

所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。

绩效考核：

三大目标（续）,员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）将精确的回馈告诉员工将是有用的。

假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；

假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。

因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。

绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：

评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。

帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。

功能与作用,功能鉴别功能帮助功能验证功能激励功能选拔功能,作用绩效考核是合理使用人才的基础绩效考核是岗位结构调整的重要依据绩效考核是激励员工奋进的动力绩效考核是实施人才培训的依据绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段,绩效考核的关键程序,确定绩效考核的目标明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。

一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。

建立工作期望，达成承诺促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。

上级应与下属通过讨论达成承诺。

设计评价体系设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。

进行业绩评价客观公正，避免心理偏差。

灵活采用多种方法。

绩效考核面谈主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。

不可小看。

绩效改进计划诊断绩效，辅导绩效，持续改进。

绩效考核的流程,01确认目标和要求（考核者与被考核者）02管理工作过程（考核者与被考核者）03收集，整理考核依据（考核者）04a考核指导书04对照标准评定要素（考核者）05a考核量表05综合评价，确定结果（考核者）06面谈，确认结果（考核者与被考核者）07汇总结果，调整，上报07a考核结果汇总表（人力资源部）,绩效考核的内容,业绩指员工的工作效率及效果。

能力指员工从事工作的能力。

具体包括体能、知识和智能，技能等内容。

态度指员工对工作的投入感。

如何衡量业绩：

业绩的概念,业绩：

指员工的工作效率及效果。

主要包括：

员工完成工作的数量、质量、成本费用完成工作的有效性为完成工作的贡献。

业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。

业绩指标量化方法,如何衡量能力：

能力的概念,能力：

指员工从事工作的能力。

体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。

在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。

学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。

员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。

智能：

包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。

智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；

表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。

技能，包括操作、表达、组织等能力。

如何衡量能力：

示例,例：

以下是对某组织某业务员的能力衡量：

对市场与竞争格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比较透彻/很透彻对产品及相关技术的掌握很不够/一般能应付/比较全面/很全面/全面而深刻把握机会与开拓市场的能力很少能这样/一般能这样/略有成效/较有成效/非常出色评述：

抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性,（某饮料公司）,如何衡量态度：

态度的概念,态度：

态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。

以下为对某业务员的态度可如下衡量：

业务员行为基准的执行情况收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况与他人、他部门的合作情况将抽象的概念具体化，便于评价！

业绩、能力、态度在考核中的应用,三者的主要价值由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）,不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。

对于管理岗位，业绩可能是最重要的。

对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。

对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。

工作业绩主要决定薪酬工作能力主要决定晋升工作态度主要决定去留,绩效考核：

结果导向与技能导向,结果导向采用目标管理的方式：

以工作技能为基础,如管理能力的主要维度：

战略意识工作驱动力人际能力与影响力说服能力领导能力团队精神与追随意识分析能力追求改进个人因素,是坚持结果导向还是技能导向？

结果导向的评价适用于：

组织中已经相当成熟的产业；

对结果很容易测量的人员：

如销售人员,以工作技能为基础的评价适用于：

组织中的新兴产业，业绩不容易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：

如研发人员,确定考核目标SMART目标,要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。

明确的（SPECIFIC）明确，分项，清晰例：

“增加每日处理的通话”可评估的（MEASURABLE）量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定例：

“（增加）到每班次处理160次通话。

”有行为导向的（ACTION-ORIENTED）执行，运作，创造成果例：

“增加签定的合同数量”切实可行的（REALISTIC）实际，可实现，精确，可行例：

“从现有水平（每天100张）增加到每班次签定150张合同”受时间和资源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有计划，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限例：

“到这个季度为止。

”,绩效考核标准定义的原则,绩效考核标准的确定应先于具体考核指标的选择，且应保持一定的稳定性，不可随意增删；

考核指标的构建应本着以下原则进行：

贵精不贵多贵明确不贵模糊贵敏感不贵迟钝贵关键不贵空泛多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定；

整合时要考虑考核指标本身的双重差异以及不同考核者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度所带来的对最终评价结果的影响。

绩效考核标准的属性,与个人和组织有关稳定的或可靠的能够区分出好绩效与差绩效,示例：

如何定义考核标准,绩效标准的定义应遵照为：

绩效须令人满意，达不到就无法让人满意每位绩效考核者对绩效标准的正确定义看法未必相同。

有些人定义为“工作要领执行良好的情况”；

有些则定义为“工作要项达到可以接受的状况”。

虽然“良好”与“可接受”之间的差异似乎不大，但却不可忽视。

例如，以下是某组织过去六个月产制零件不良率的一些事实：

1.以一周之不良率计，良好之情形是2%。

有二周达此标准。

2.单周不良率最高达到15%。

此种情形被视为全无品质管制。

3.除了前述三周外，单周不良率在3%到10%之间。

3%共有三次，10%有二次。

4.过去六个月的总计，单周不良率平均为7%。

5.34为特优。

此时，如果此例之绩效标准定义是“工作执行良好”，那么其绩效标准可能设定在4%的不良率。

如果绩效标准是“可以接受”，那么绩效标准则可能设定在7%。

选定绩效标准，从合理的角度来看，绩效标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。

因此，在上述范例中之绩效考核标准，应定义为“达到可接受的状况”，也就是7%之不良率比较恰当。

绩效标准的特征,标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达成的标准是为人所知的标准是经过同意而订定的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制（也就是有效性）标准必须有意义标准是可以改变的,考核指标：

关键绩效指标,为什么要选择关键绩效指标？

关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系采用KPI大大提高了绩效考核的可操作性和可行性便于量化。

“没有量化，就无法管理”便于被考核者抓住工作重点提高了考核的灵活性。

“缺啥考啥”,关键绩效指标有效吗？

绩效考核的有效性的高低在于是否正确选择了KPI符合80/20法则被McKinsey、Hay等咨询机构广泛采用,关键绩效指标（KPI）的确定与管理,KPI的确定运用价值创造树（Valuecreationtree）工具针对目标职位的业务，运用价值创造树（Valuecreationtree）进行仔细分析，找到影响该职位对组织贡献大小的关键因素；

再根据这些因素找出该职位的关键业绩指标，并确定各个指标的权重和评分标准；

最后与该职位及相关职位人员讨论关键业绩指标的可行性及可操作性，直至确定。

准备KPI管理工具制定运用关键业绩指标进行目标管理的流程和组织制度，如年初制定各指标的具体方法，各考核期末取得指标数据的方法，调整指标数值的方法等；

制作关键业绩指标评分标准表，日常汇报表，年终考核表等工具。

一些常用的考核指标样本,绩效考核方法介绍,常用考核方法：

评级量表法等级择一法排序法配对比较法强制分配法述职鉴定法定量评估方法,上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。

单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和评价。

实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。

学员参考教材P9,各种考核方法比较,考核方法的合理选择：

工作岗位。

由于岗位的性质不同，对于考核的方法可以进行合理取舍。

绩效考核模式组织模式。

网络化组织与科层化组织在选择方法中区别很大。

对于中高级管理人员可以采用述职鉴定法。

一般人员可以采用评级量表法等其他方法均可。

绩效考核等级,考核是一种制度性评价。

根据员工的工作表现，按照客观、公正的原则，可将考核等级分为优、良、中、差、不合格五