房地产及建筑行业薪酬调查Word文档格式.doc

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按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。

基础工资：

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

岗位工资：

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

不同等级的岗位对应不同的工资标准。

分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资：

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

对不同岗位规定不同的起点薪级。

工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

效益工资：

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。

效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

浮动工资：

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

形式多样。

有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

年功工资：

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

项目承包制：

承包某个具体的项目，以此来获得报酬。

三．图表分析建筑行业薪酬状况

3.1.房地产及建筑业城市分布分析

（图一）房地产及建筑业城市分布图

3.2.不同企业性质平均薪资水平

（图二）

从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。

8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。

总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响

（图三）

在金融危机方面调研结果显示：

员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；

收入降低人员占29%；

另外有少数约占7%的人薪资上涨；

剩下64%的人均认为影响不大。

可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析

（图四）

来源：

《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。

在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。

可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析

（图五）不同学历人群薪资水平

由上图知：

基本工资和总收入曲线有很明显的上升趋势，就是说学历越高，基本工资越高，总收入越高。

但是就奖金补贴而言，与学历的关系不是很明显，基本上呈现一种平缓的趋势。

（见图五）

（图六）

（图七）

由表格我们可以看出，不同的学历人群薪资水平的差异还是比较明显的：

中专以下、中专、大专、本科、硕士、博士及以上学历的人群中年薪主要集中在20000-50000、20000-50000、20000-50000、20000-50000、100000以上、100000以上，所占比例分别为40%、55.96%、49.55%、39.82%、33.33%、50%。

（见图六）

中专以下、中专、大专、本科虽然主要集中的区域一样，但是各学历人群的比例还是存有差别，中专以下年薪20000以下占了该人群差不多1\5，中专年薪20000以下的比例较中专以差不多百分之十，本科学历的人群年薪在50000以上的在这三种学历人群中比例最多，为40.41%。

（见图七）

就硕士和博士及以上学历而言，因为这类人群有着深厚的文化基础，在建筑行业更多运用的是脑力，比如设计图纸等，因此这类人群的年薪都处在一个较高的层面。

硕士年薪50000以上的比例为75.15%，年薪80000以上的比例为42.42%。

博士及以上学历年薪80000以上的比例为60%，年薪100000以上的比例为50%。

3.6.不同岗位层次平均薪资分析

（图八）

根据（图八）可见，基本年薪、奖金补贴、总收入中都是企业高级管理者或企业经营者最高，中层管理人员次之，基层管理人员最低，整体上随岗位层次的上升，基本年薪、奖金补贴，总收入增加。

就基本年薪和奖金补贴而言，随岗位层次的上升，基本年薪的增长幅度较大，而奖金补贴的增长幅度小得多。

从基本年薪、奖金补贴、总收入三者图表可以看到，企业高级管理者或企业经营者与中层管理人员的收入差距比中层管理人员与基层管理人员的收入差距要大得多，这就是说，越往高层，收入差距越明显。

（图九）

由上表（图九）可清楚地看出每个层次岗位的人群其年薪水平的一个分布情况，基层工作人员年薪20000-50000的比例超过50%，中层管理人员的年薪水平主要集中在20000-80000，这类人群的比例为64.71%，企业高级管理者或企业经营者的年薪水平更倾向于100000以上，因为年薪100000以上的人群比例为50.56%。

3.7.建筑行业保险情况与休假情况的分析

（图十）建筑行业保险情况

根据图十，我们看到，建筑行业中，什么保险都没有的比例有27%，几乎占了整个行业的三成说明建筑行业的薪酬中保险这一块还不是很完善。

（图十一）休假情况

根据图十一，休假是劳动者应该享有的权利之一，但是数据显示休假完全没有保障的比例为31%，在其他69%有休假的人群中，我门也看到也不是都能享有法定节日的休假，由此看出建筑行业在休息休假这块也存在缺陷，有待改善。

四．结论

4.1、房地产及建筑业薪酬现状及存在的问题

4.1.1．薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成

房地产及建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，残留了一些历史痕迹，造成了现在基础工资，岗位工资，薪级工资，效益工资，浮动工资，年功工资项目承包制并存的现象。

这种现象造成了企业内部薪酬标准不统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。

4.1.2．薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小

企业经常使用简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。

这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。

4.1.3．高级技术人员酬水平偏低，与管理人员薪酬水平差距较大。

这种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级技术工人领职位空缺，而管理职位挤破头的现象，对企业急需的高级技术队伍发展壮大极为不利。

4.1.4．薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动”

大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等来设计。

固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。

但在实际操作中，绝大多数企业都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。

4.1.5．分配方式比较单一，长期激励不足

如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。

4.2相关建议

4.2.1．理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。

建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。

岗位效益工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。

岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。

它可以解决薪酬的“对内公平性”。

绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升弱降。

项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。

建筑企业的项目管理特点是：

涉及的环节多，不可控因素多。

工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。

项目工薪制的主要是以单位工程项目为计算薪筹得对象，依据承包工程的最终成果确定工薪的一种分配制度。

谈判工资制。

对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。

实施方式是企业与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。

4.2.2．建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。

只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。

4.2.3．建立以市场价格为决定基础的薪酬机制

在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。

企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。

4.2.4．建立规范化、定量化的绩效考核体系

通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩，使薪酬中的浮动部分真正浮动起来，实现激励作用、导向作用。

对于特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励约束机制。

参考文献：

[1]建设市场报主办单位：

国家建设部。

编辑出版：

建设市场报社国内统一刊号：

CN11-0030

[2]筑龙英才网

[3]《薪酬设计—工作评价与薪酬标准》康士勇编著中国劳动社会保障出版社

[4]《薪酬决策》（第四版）中信出版社

[5]《薪酬方案设计与操作》王清中国经济出版社，2003年1月第1版。

[6]《工作满意度的评价结构和方法》卢