最全的培训计划PPT文件格式下载.pptx

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1.分析员工需要具备的知识和能力素质要求2.分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果3.结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求方法：

访谈+问卷调查部门层面需求（岗位）步骤：

1.根据现有职位任职要求和业绩评价标准，分析完成职位工作所必备的能力素质条件和业务知识2.分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果3.将职位要求与现实任职者比较，确定可以通过培训提升的能力素质和业务知识内容方法：

问卷调查+访谈法+档案资料法目标：

目标：

1.1.问卷调查回收需占总人数问卷调查回收需占总人数60%60%以上以上2.2.访谈的人数占该层级的比访谈的人数占该层级的比率为率为5%5%的抽样，高：

中：

基的抽样，高：

基=0.5=0.5：

22：

2.52.5，且根据公司及专业划分，且根据公司及专业划分进行平衡。

进行平衡。

李侠公司培训需求调查方法2.36方面：

1.年度公司经营计划目标。

2.企业资源及环境。

3.企业员工素质结构。

方法：

档案资料法+访谈+参加高层会议及会议纪要时间：

1周内容：

资料来源于公司经营目标及分解、现有数据分析，以往培训记录、公司绩效总结等1、公司的经营计划的预计，加强培训的综合管理能力，重点关注质量管理、领导力管理、项目管理以及全过程人才方面的培训，续任计划等。

2、公司资源：

能给予培训的资金支持力度（一般标准为企业营业额1.5%）、企业经营业务开展能确保足够的培训时间是多少（学时）、公司现有人力资源的状况与能否匹配（需配置专业人才1-2名）。

3、公司全体员工的教育程度、专业匹配度、年龄结构、管理层的员工占比，任职年限及团队人员等（待分析）。

公司层面要求李侠对核心能力的需求能力获取方式需求分析阶段性关段性关键能力需求：

能力需求：

项目管理能力？

目管理能力？

计划划预算能力？

算能力？

领导力水平？

力水平？

品牌策划能力？

知知识管理能力？

管理能力？

1.企企业发展展经营目目标中中产生的所需生的所需的企的企业能力。

能力。

2.企企业人力人力资源源现况数况数据分析据分析。

内部内部评估估时间及成本：

外部及成本：

外部招聘招聘&

内部培内部培训转化的课程类型中高中高层管理者：

管理者：

项目目管理培管理培训中高中高层管理者：

领导力培力培训课程程知知识管理体系管理体系差距差距分析分析转化转化公司培训需求调查方法2.3李侠部门层面调查方法2.48方面：

1.部门整体工作效率与实际的差距。

2.部门内部员工与岗位需求的差距。

3.员工工作效率的改善方法：

问卷调查+访谈法+档案资料法时间：

2周内容：

来源于公司数据、部门的计划和目标、年度绩效评估、主管、员工意见等1.根据档案数据发分析现阶段部门员工的知识及学历专业背景，找出知识差距。

2.根据绩效考核找出员工的能力差距。

3.员工在工作中先进的工作成果分享及工作遇见问题的原因。

导出：

岗位技能、基础管理类培训第四章课程体系部门层面需求（岗位）李侠评估部门及任职者直接上级对所属员工依照确定的技能进行评估，并对部门情况评估明确部门完成工作目标需要员工具备的素质，以及员工在各个能力素质方面存在的差距和可能的提升方式将可以通过培训提升的能力素质列入培训需求中将部门以及员工的技能差距分析结果汇总分析，明确员工培训的总体需求分析能力素质差异制定部门培训需求培训需求汇总分析部门层面调查方法2.4通通过两种方式：

两种方式：

1.问卷卷调查，问卷分卷分为两部分，个人填两部分，个人填写写团队负责人填写两个部分，一般人填写两个部分，一般员工工级只填写第一部只填写第一部门即可。

即可。

2.单独独访谈：

根据不同的部室：

根据不同的部室进行行单独独访谈，针对分公司都有的部分公司都有的部门，可以分，可以分层次次访谈。

李侠员工层面调查方法2.510方面：

1.分析员工需要具备的能力与技能。

2.分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果3.结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求方法：

员工个人访谈+问卷调查时间：

2-3周内容：

问卷为我司原有需求调查表，并需在原基础上进行问卷的修改1、分为新员工与在职员工的培训需求，以入职时间区分。

例如入职1年作为区隔。

2、问卷调查将运用开放式（为什么/如何）、封闭式（是否）、探究式（多长多久等）进行设置，问卷设置需要把了解的事物清单转化为问题形成初稿，经过讨论并模拟测试进行最终定稿3、调查问卷中还包含：

对现阶段培训的满意度，员工以往参与的培训，个人参与培训的意愿，以及个人职业发展的预期等方面。

专业技能、基本技能类培训、管理能力类公司层面要求员工层面需求李侠考虑不同管理层级的差异高层管理者（领导力培训）中层管理人员（职业培训/管理能力培训）基层员工（专业技术类）管理层级职能领域在职时间考虑员工在职时间的差异新员工（新员工入职培训）在职员工（根据层级与部门区别）考虑不同职能领域的差异综合部门项目部门人力部门财务部门员工层面调查方法2.5李侠目录页CONTENTSPAGE10101020203030404050517年培训重点年培训重点2345李侠核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训项项目目管管理理系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力与与行行政政管管理理系系列列建建筑筑专专业业系系列列课课程程内内训训师师系系列列课课程程预预算算专专业业系系列列课课程程中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能培训课程体系：

3培训思路：

培训思路：

以需求为出发点，结合现有培训课程，设定培训目标+制定培训内容+选择培训方式，完成培训体系课程的规划。

培训课程体系举例：

3.1141）校招课程2）社招课程3）大学讲座新员工入职培训1）建筑专业2）结构专业3）机电水暖-岗位技能培训1）新晋升管理2）MTP培训3）中层管理能力提升4）领导力培训管理技能1）职业素养2）通用技能3）TTT培训核心能力课程培训思路：

李侠课程体系设立思路3.215培训思路：

结合公司现有资源，合理配置，培训中心配合寻求需求，实施跟进、讲师分级、课程效果评估。

类类型型型型名称名称名称名称培培培培训训来源来源来源来源频频次次次次执执行部行部行部行部门门组织组织部部部部门门备备注注注注新员工入职培训校招培训内部+外部1次/年总部培训中心总部人力资源部重点放在课程设置的合理性与课件的美化及统一上企业文化社招培训内部2次/年总部培训中心总部人力资源部核心能力职业素养内部2次/年总部培训中心总部人力资源部在职员工通用型培训，与人沟通/团队协作/演讲口才/计算机技术等，培训学员来源于培训需求调查。

通用技能内部2次/年总部培训中心总部人力资源部TTT培训外部+内部1次/年总部培训中心总部人力资源部岗位技术培训建筑内部1次/月专业各部各项目部/培训中心重点在于资源整合方面，充分发挥各部门协调能力结构内部1次/月专业各部各项部/培训中心机电内部1次/月专业各部各项目部/培训中心财务管理课程体系内部1次/月部门内部培训中心人力与行政课程体系内部1次/月部门内部培训中心预算系列内部1次/月部门内部培训中心管理培训新晋升管理内部1次/年总部培训中心总部人力资源部重点在于培训需求与课程紧密结合，挑选合适的外部培训体系。

MTP培训外部1次/年总部培训中心总部人力资源部中层管理能力提升内部+外部1次/年总部培训中心总部人力资源部领导力培训外部1次/年总部培训中心总部人力资源部李侠课程体系设立思路3.316培训流程：

以新员工培训为例：

培训流程：

。

校招入校招入职培培训社招入社招入职培培训企企业文化培文化培训各各专业岗位位技能培技能培训（各部（各部门）入职入职1-31-3月（总部安排）月（总部安排）入职入职3-123-12月（人力资源部）月（人力资源部）入职入职11年后（部门年后（部门+人力资源部）人力资源部）李侠目录页101010202030304040505培训总体原则培训总体原则概述概述2公司培训规划公司培训规划讲师体系讲师体系课程体系课程体系培训管理培训管理345李侠内部内部讲师讲师五五级别级别：

荣誉讲师、资深讲师、高级讲师、专业讲师、中级讲师、初级讲师内部内部讲师来源：

讲师来源：

1.荣誉讲师：

主要由公司总经办高管，外聘讲师等；

2.资深讲师：

从现有讲师体制里晋升；

3.高级讲师：

4.专业讲师：

从现有基础中评估；

3.中级讲师：

4.初级讲师：

基础：

知识讲师：

现阶段已经承担公司授课的讲师；

见习讲师：

部门主管推举或自主报名有意愿参与的员工。

内训师的等级4.1内训师队伍来源4.1191，部门推荐：

部门带头，部门推荐：

部门带头人指定的可培养内部讲师人指定的可培养内部讲师（中高层、基层、普通员（中高层、基层、普通员工），通过培训选拔成为工），通过培训选拔成为等级讲师等级讲师.2,现有授课讲师：

授予知现有授课讲师：

授予知识讲师称号，直接纳入进识讲师称号，直接纳入进讲师体系中，经过授课的讲师体系中，经过授课的评估来评定等级。

评估来评定等级。

3.公司高层管理人员，授公司高层管理人员，授予荣誉讲师称号，不再进予荣誉讲师称号，不再进行单独评定。

行单独评定。

内训师选拔内训师的培养内训师激励知识讲师见习讲师初级讲师中级讲师高级讲师培训后评估定级授课评估现在已在培训授课的讲师，直接纳入进培训讲师体系部门推选可培养的内部讲师，纳