助理人力资源管理师第七讲：薪酬福利管理_精品文档PPT文件格式下载.ppt

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是激励机制富有生机的创为的管理流程。

是激励机制富有生机的创新工具。

新工具。

定义定义薪酬：

是员工为企业提供劳动而得到的各薪酬：

是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。

包括了工资、种货币和实物报酬的总和。

包括了工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

等。

我的观点我的观点薪酬的实质是一种公平的交换或者交易；

薪酬的实质是一种公平的交换或者交易；

传统薪酬（工资、奖金、津贴）正在向现传统薪酬（工资、奖金、津贴）正在向现代薪酬进步（股权、期权及其带来的收益）；

代薪酬进步（股权、期权及其带来的收益）；

时薪、日薪、周薪、月薪、年薪时薪、日薪、周薪、月薪、年薪薪酬有经济性和非经济性的区别薪酬有经济性和非经济性的区别经济性薪酬经济性薪酬直接的（基本工资、岗位工资、加班费、直接的（基本工资、岗位工资、加班费、津贴、奖金、股权期权等）津贴、奖金、股权期权等）间接的（公共福利、保险、培训计划、住间接的（公共福利、保险、培训计划、住房、餐饮、退休计划等）房、餐饮、退休计划等）其他（带薪休假、休息日、病事假等）其他（带薪休假、休息日、病事假等）非经济性薪酬非经济性薪酬工作（有兴趣，有挑战性、责任感和成就工作（有兴趣，有挑战性、责任感和成就感等）感等）企业（社会地位、个人成长、个人价值的企业（社会地位、个人成长、个人价值的实现等）实现等）其他（人际关系、工作环境等）其他（人际关系、工作环境等）薪酬特性薪酬特性合法性合法性经济性经济性激励性激励性公平性公平性竞争性竞争性公平性公平性内部公平性（外部比较）内部公平性（外部比较）外部公平性（付出回报）外部公平性（付出回报）个人公平性（同职同酬）个人公平性（同职同酬）竞争性竞争性保证吸引力保证吸引力考虑企业实力考虑企业实力考虑人才获得难易程度考虑人才获得难易程度激励性激励性内部适当拉开差距，真正体现贡献分配的内部适当拉开差距，真正体现贡献分配的原则原则经济性经济性考虑企业的人力成本的可承受性考虑企业的人力成本的可承受性合法性合法性符合国家的相关法律法规符合国家的相关法律法规符合地方的相关法律法规符合地方的相关法律法规薪酬管理的目的薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀人才；

够吸引优秀人才；

对员工的贡献给予相应回报，激励保留员对员工的贡献给予相应回报，激励保留员工工通过薪酬机制，将短中长期利益相互结合，通过薪酬机制，将短中长期利益相互结合，促进公司与员工结成利益共同体关系促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本，保持企业产品竞争力合理控制人工成本，保持企业产品竞争力影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素劳动绩效劳动绩效职位和岗位职位和岗位技术和培训水平技术和培训水平工作条件工作条件年龄和工龄年龄和工龄影响企业薪酬水平的主要因素影响企业薪酬水平的主要因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业工资支付能力企业工资支付能力地区和行业工资水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况工会的力量工会的力量企业的薪酬策略企业的薪酬策略薪酬管理原则制定程序薪酬管理原则制定程序薪酬调差薪酬调差岗位分析和评价岗位分析和评价了解劳动力供求关系了解劳动力供求关系了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业战略了解企业价值观了解企业价值观了解企业财力状况了解企业财力状况了解企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点薪酬管理内容薪酬管理内容工资总额管理工资总额管理企业内部各类员工薪酬水平管理企业内部各类员工薪酬水平管理薪酬制度管理薪酬制度管理日常薪酬管理日常薪酬管理企业薪酬管理程序企业薪酬管理程序明确企业薪酬政策及目标明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析和评价工作岗位分析和评价薪酬调查薪酬调查薪酬制度结构的确定薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻执行薪酬制度的贯彻执行第二节：

工作分析与岗位评价第二节：

工作分析与岗位评价工作分析的三个视角工作分析的三个视角工作内容的分析工作内容的分析工作特性的分析工作特性的分析工作任职者的分析工作任职者的分析工作内容分析工作内容分析工作流程工作流程工作的核心控制点工作的核心控制点工作环境工作环境资源配置资源配置辅助手段辅助手段工作岗位特性分析工作岗位特性分析岗位名称岗位名称工作饱和度工作饱和度岗位关系岗位关系岗位能力素质要求岗位能力素质要求岗位关键业绩指标岗位关键业绩指标岗位任职者分析岗位任职者分析年龄年龄学历学历经验经验知识技能知识技能职业素养职业素养职业倾向职业倾向岗位分析的五种方法岗位分析的五种方法观察法观察法面谈法面谈法工作自写实法工作自写实法典型实例法典型实例法问卷调查法问卷调查法职位说明书关键词职位说明书关键词政策目标制定方面：

制定、指导、建立、政策目标制定方面：

制定、指导、建立、控制。

计划、准备控制。

计划、准备工作执行方面：

分析、增加、达到、实施、工作执行方面：

分析、增加、达到、实施、维护、评估、预测、确认、落实、提高、维护、评估、预测、确认、落实、提高、监控、谈判、建议。

回顾、明确、订立；

监控、谈判、建议。

较低的任务：

检查、校对、分配、收集。

运用、加工、生产、提供、提交运用、加工、生产、提供、提交职位评估职位评估工作岗位评估是对是对企业所设职位的难工作岗位评估是对是对企业所设职位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行易程度、责任大小等相对价值的多少进行的评价的评价职位评估原则职位评估原则对岗不对人；

对岗不对人；

员工参与，结果认同员工参与，结果认同评估结果公开原则评估结果公开原则职位评估流程职位评估流程职位说明书职位说明书确定确定10-15个基准职位个基准职位确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法实施评估实施评估评估方法评估方法岗位排列法岗位排列法1）定限排列法）定限排列法2）成对排列法）成对排列法岗位分类法岗位分类法要素比较法要素比较法要素计点法要素计点法岗位排列法岗位排列法概述；

根据各类职位的相对价值或者他们概述；

根据各类职位的相对价值或者他们对组织的相对贡献进行排列对组织的相对贡献进行排列优点：

简单方便，易理解操作，节约成本优点：

简单方便，易理解操作，节约成本缺点：

标准宽泛，很难避免主观因素，评缺点：

标准宽泛，很难避免主观因素，评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉，职价人员对每个岗位的细节都非常熟悉，职能排列相对次序，无法回答岗位之间的价能排列相对次序，无法回答岗位之间的价值差距值差距适用于：

岗位设置稳定，规模小适用于：

岗位设置稳定，规模小岗位分类法岗位分类法概述：

将不同岗位与之前设定的一个标准概述：

将不同岗位与之前设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值进行比较来确定岗位的相对价值优点：

简单明了，易理解，易接受，避免优点：

简单明了，易理解，易接受，避免出现明显的判断失误出现明显的判断失误缺点：

划分类别非常关键，成本较高缺点：

划分类别非常关键，成本较高适用于，各岗位之间的差别非常明显，公适用于，各岗位之间的差别非常明显，公共部门和大企业的管理岗位共部门和大企业的管理岗位岗位分类法岗位分类法设定岗位类别和等级设定岗位类别和等级等级定义等级定义评价和分类评价和分类要素比较法要素比较法概述：

确定标尺性岗位在劳动力市场上的概述：

确定标尺性岗位在劳动力市场上的薪酬标准，将非标尺性岗位与标尺性岗位薪酬标准，将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定他们的薪酬水平相比较来确定他们的薪酬水平优点：

能够直接得到各岗位的薪酬水平优点：

能够直接得到各岗位的薪酬水平缺点：

应用最不普遍，需要经常做薪酬调缺点：

应用最不普遍，需要经常做薪酬调查，成本相对较高；

查，成本相对较高；

适用于：

能够随时掌握较为详细的市场薪适用于：

能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准酬标准要素比较法要素比较法确定评价要素确定评价要素选取标杆职位选取标杆职位对标杆职位进行相对重要性排序对标杆职位进行相对重要性排序输入标杆职位现有工资输入标杆职位现有工资插入非标杆职位插入非标杆职位要素计点法要素计点法概述：

选择关键评价要求和权重，对各要概述：

选择关键评价要求和权重，对各要策划分等级，并分别赋予分值，然后对每策划分等级，并分别赋予分值，然后对每个职位进行评估价值个职位进行评估价值优点：

能够量化，可以避免主观因素的影优点：

能够量化，可以避免主观因素的影响，可以经常调整；

响，可以经常调整；

缺点：

设计比较复杂，对管理水平要求较缺点：

设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高；

高，成本相对较高；

职位不雷同，职位设置不稳定，适用于：

职位不雷同，职位设置不稳定，对精度要求较高对精度要求较高第三部分：

薪酬调查第三部分：

薪酬调查建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬的给付水平确定企业薪酬水平的市场定位的给付水平确定企业薪酬水平的市场定位为企业的薪酬决策提供依据为企业的薪酬决策提供依据薪酬调查薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取各企业相关职位的报酬水平和相关信息，取各企业相关职位的报酬水平和相关信息，对薪酬调查的结果进行统计和分析，就成对薪酬调查的结果进行统计和分析，就成为企业薪酬管理决策的有效管理依据为企业薪酬管理决策的有效管理依据调查原则调查原则自愿原则自愿原则资料准确资料准确随时更新随时更新调查渠道调查渠道相互调查相互调查专业机构调查专业机构调查公开信息了解公开信息了解薪酬调查认知薪酬调查认知薪酬市场调查的可比性薪酬市场调查的可比性薪酬市场调查的完备性薪酬市场调查的完备性薪酬市场调查的同步性薪酬市场调查的同步性第四部分：

方案设计第四部分：

方案设计工作分析工作分析岗位评价岗位评价薪酬调查薪酬调查方案设计方案设计方案设计要点方案设计要点工资政策的制定：

在于体现外部公平性工资政策的制定：

在于体现外部公平性工资结构的制定：

在于体现内部公平性工资结构的制定：

在于体现内部公平性工资评价要去：

体现薪酬激励的导向性工资评价要去：

体现薪酬激励的导向性工资等级区间：

确定工资的差别工资等级区间：

确定工资的差别工资政策类型工资政策类型领先策略领先策略滞后策略滞后策略跟随策略跟随策略混合策略混合策略工资政策线工资政策线每个公司都有自己的工资政策线，这是一每个公司都有自己的工资政策线，这是一条趋势线或最能代表各级职位工资水平中条趋势线或最能代表各级职位工资水平中点的线点的线这条线可以是直线也可以是曲线这条线可以是直线也可以是曲线这条线是薪酬设计中最重要的一条线这条线是薪酬设计中最重要的一条线一般而言，会把这条线和市场平均水平线一般而言，会把这条线和市场平均水平线放在一起比较放在一起比较工资结构的制定工资结构的制定工资结构：

企