许玉林绩效管理(改)xPPT文件格式下载.ppt

许玉林绩效管理(改)xPPT文件格式下载.ppt

《许玉林绩效管理(改)xPPT文件格式下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《许玉林绩效管理(改)xPPT文件格式下载.ppt（82页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

绩效是行为；

绩效是素质绩效是行为；

绩效是素质Bernadin（1995）：

绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。

绩效结果的相关概念：

职责（Accoun-tabilities），关键结果领域（KeyResultAreas），结果（Results），责任、任务及事务（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目标（GoalsorTargets），生产量（Outputs），关键成功因素（CriticalSuccessFactors）人力资源管理中国人民大学劳动人事学院如如果果结结果果产产生生的的过过程程无无法法控控制制和和评评定定，行行为为的的结结果果必必然然是不可靠的么？

是不可靠的么？

绩效是行为的主要依据是：

1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效是素质的变量绩效是素质的变量随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。

由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。

通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。

但是：

在理论与实践上都存在一些问题人力资源管理中国人民大学劳动人事学院过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：

因此带来的消极影响表现在：

1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。

2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。

3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。

4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。

6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。

7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。

8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院2、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。

考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。

不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院因此，考核要做到六个确认因此，考核要做到六个确认：

1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；

2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；

3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；

4）确认如何改善员工的能力和行为；

5）确认管理者和管理方法的有效性；

6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：

考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：

1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效；

2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效考核策略之一：

管理者是管理者是业绩改善和提高的推动者；

业绩改善和提高的推动者；

而不仅仅是而不仅仅是员工业绩和能力的评定者员工业绩和能力的评定者人力资源管理中国人民大学劳动人事学院二、绩效考核的应用二、绩效考核的应用1、人力资源规划、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划；

2、招聘和录用、招聘和录用根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院3、人力资源开发、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。

实现：

1）提高培训效果，降低培训成本；

2）实现适才适所；

3）在实现组织目标的同时，帮助员工4）发展和执行他们的职业生涯规划。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院4、薪酬方案的设计与调整、薪酬方案的设计与调整绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。

如：

1）提薪的标准和提薪的方式；

2）奖金的标准和分配方式；

3）为有贡献的人追加特别福利和保险等。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院5、正确处理内部员工关系、正确处理内部员工关系公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为因素对管理的影响，因而保持组织内部员工的相互关系于可靠的管理基础之上。

6、对员工潜在能力的认识、对员工潜在能力的认识员工潜在能力的状况是预测员工未来工作绩效的重要依据。

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效考核策略之二：

绩效考核绩效考核是是企业人力资源管理企业人力资源管理各项工作各项工作的管理基础的管理基础人力资源管理中国人民大学劳动人事学院确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导绩效形成过程督导设计评价体系建立工作期望工作绩效评价实施三、绩效管理程序三、绩效管理程序人力资源管理中国人民大学劳动人事学院1、考核要素必须选自关键职责领域2、考核内容必须要有清楚的标准3、考核方法必须具有可靠的衡量手段4、考核信息必须具有可靠的来源5、考核结果必须具有调整偏差的手段6、必须公正地使用考核结果考核的关键环节考核的关键环节人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效评估的目的绩效评估的目的1薪资管理2工作反馈3衡量个人优缺点4记录员工决策5确认个人工作6决定提升7衡量劣质工作8帮助目标确定9继续或终止聘用决策10评价目标完成情况11满足法律要求12调任和分配决策13临时解雇决策14满足员工培训需求15确定企业培训需求16员工计划编制17巩固管理者权力18确定企业发展需要19确立有效研究的标准20评价员工体系等等级级（7分分制制）5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.041、确定绩效评价的目标、确定绩效评价的目标人力资源管理中国人民大学劳动人事学院奖金业绩调薪忠诚晋升能力不同的目标决定评价的内容、标准和方不同的目标决定评价的内容、标准和方法的不同。

法的不同。

例如：

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效考核的目的绩效考核的目的奖金的发放关注于业绩薪金的晋级、晋等关注于员工的工作能力程度和职业忠诚度职务晋升关注于能力和素质如何绩效改进关注于员工的培养员工的惩罚与解聘人力资源管理中国人民大学劳动人事学院绩效考核策略之三：

绩效考核的目的绩效考核的目的是考核实施的原则是考核实施的原则人力资源管理中国人民大学劳动人事学院二、建立考核目标与工作期望二、建立考核目标与工作期望1、绩效目标的来源、绩效目标的来源绩效考核的指标来自于企业的经营与管理目标的分解绩效考核的指标来自于主要工作职责领域绩效考核的指标来自于日常工作的管理上一个考核周期未完成和需要改进的目标人力资源管理中国人民大学劳动人事学院目标确定的原则目标确定的原则SMARTSMART原则：

原则：

S：

Specific具体M：

Measurable可衡量A：

Attainable可达到R：

Relevant相关性T：

TimeBased时间性人力资源管理中国人民大学劳动人事学院目标内容目标内容评估标准评估标准权权重重绩效目标绩效目标客户满意度客户满意度比上季度提高50.3销售收入及增长率销售收入完成*万元，比上季度增长100.2人均净利润人均利润达到*万元0.2产品销售成本率产品销售成本率控制在*至*范围内0.1绩效改进目标绩效改进目标市场占有率*产品市场占有率提高至*，跃居全国第一0.1营销队伍建设提高*区营销人员技能，使人均销售额提高*万元0.1人力资源管理中国人民大学劳动人事学院（5）（4）（3）

（2）

（1）（5）（4）（3）

（2）

（1）

（1）

（2）（3）（4）（5）

（1）

（2）完成者：

_批准者：

_日期：

_（3）（4）（5）部门业绩目标部门业绩目标公司公司年度年度经营经营目标目标公司三年公司三年经营目标经营目标个人个人业绩业绩目标目标考核指标（目标）一致性分解考核指标（目标）一致性分解人力资源管理中国人民大学劳动人事学院举例：

考核专员举例：

考核专员公司三年经营目标：

实现利润2000万公司年度经营目标：

实现利润850万部门业绩目标：

为保证实现公司年度经营利润指标，建立强化销售队伍管理的考核制度个人业绩指标：

1、制定销售人员考核制度2、建立各级销售人员考核指标体系人力资源管理中国人民大学劳动人事学院2、建立工作期望、建立工作期望建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准。

包括：

1）应该做什么：

工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；

2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院3）应该达成什么工作结果。

）应该达成什么工作结果。

工作的质量，包括：

工作过程的正确性工作结果的有效性工作结果的时限性工作方法选择的正确性工作的数量，包括：

工作效率工作总量4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。

）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。

5）工作执行中的行为和态度。

）工作执行中的行为和态度。

人员素质模型的研究人员素质模型的研究人力资源管理中国人民大学劳动人事学院用于奖励用于奖励考核项目考核项目现场人