薪酬管理5-职位评价(1)PPT推荐.ppt

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一、职位评价简介

（一）职位评价的内涵及方法

（一）职位评价的内涵及方法2.2.职位评价的内涵职位评价的内涵（11）核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价）核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价提供提供不同的薪酬不同的薪酬（22）系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的）系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程过程以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。

综合依据。

（33）基于假设）基于假设根据职位对组织目标的实现所做出的贡献大小来支付薪酬的做法是根据职位对组织目标的实现所做出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的合乎逻辑的在基于员工所承担职位的相对价值来确定报酬的情况下，员工会感在基于员工所承担职位的相对价值来确定报酬的情况下，员工会感到比较公平到比较公平组织能通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标组织能通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现的实现一、职位评价简介

（一）职位评价的内涵及方法

（一）职位评价的内涵及方法2.2.职位评价的内涵职位评价的内涵注意：

注意：

（11）职位的评价过程本身要达到的结果只是对职位）职位的评价过程本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序的相对价值进行排序（22）评价过程中，一定要根据职位本身的职责和任）评价过程中，一定要根据职位本身的职责和任职资格条件来进行评价，避免出现任职者能力过高或过职资格条件来进行评价，避免出现任职者能力过高或过低的问题。

低的问题。

-人事相宜人事相宜一、职位评价简介

（一）职位评价的内涵及方法

（一）职位评价的内涵及方法3.3.职位评价的方法职位评价的方法

（1）量化评价法：

）量化评价法：

从总体上来确定不同职位间的相对价值顺序。

要素比较法和要素计点法要素比较法和要素计点法

（2）非量化评价法：

）非量化评价法：

通过一套等级尺度系统来确定两种职位价值的通过一套等级尺度系统来确定两种职位价值的高低。

高低。

排序法和分类法排序法和分类法一、职位评价简介

（二）职位评价工作的几个主要步骤

（二）职位评价工作的几个主要步骤挑选典型职位挑选典型职位确定职位评价方法确定职位评价方法建立职位评价委员会建立职位评价委员会对职位评价人员进行培训对职位评价人员进行培训对职位进行评价对职位进行评价与员工交流，建立申诉机制与员工交流，建立申诉机制二、排序法

（一）排序法的内涵及其分类

（一）排序法的内涵及其分类

（二）排序法的操作步骤

（二）排序法的操作步骤获取职位信息获取职位信息选择报酬要素并对职位进行分类选择报酬要素并对职位进行分类对职位进行排序对职位进行排序综合排序结果综合排序结果二、排序法二、排序法（三）排序法的优缺点（三）排序法的优缺点1.1.优点优点（11）快速、简单、费用较低）快速、简单、费用较低（22）容易与员工沟通）容易与员工沟通2.2.缺点缺点（11）难以达成共识）难以达成共识（22）主观性强。

）主观性强。

（特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。

的相对价值估计过高。

）（33）具体的价值差距无法明确）具体的价值差距无法明确（44）职位数量太多时，难度加大）职位数量太多时，难度加大适用范围：

生产单一、岗位较少的中小企业适用范围：

生产单一、岗位较少的中小企业三、分类法（等级描述法）是事先建立一连串的等级并给出等级定义，然后根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级中去，直到安排到最合逻辑之处。

分类法职位等级标准是预先决定并建立的，然后参考工作的内容对其进行分级。

三、分类法

（一）分类法的操作步骤

（一）分类法的操作步骤确定合适的职位等级数量确定合适的职位等级数量编写每一职位等级的定义（关键操作点）编写每一职位等级的定义（关键操作点）根据职位等级定义对职位进行等级分类根据职位等级定义对职位进行等级分类等级定义的做法通常是从最低和最高等级的岗位开始，在分类等级中，等级定义的做法通常是从最低和最高等级的岗位开始，在分类等级中，对低级别的职位要求大致是：

能够在领导指导下处理简单的日常工作；

对低级别的职位要求大致是：

对较高级别的职位的要求以不同程度而定。

包括文化素质、管理能力、责任对较高级别的职位的要求以不同程度而定。

包括文化素质、管理能力、责任心以及独立分析和解决问题的能力。

心以及独立分析和解决问题的能力。

三、分类法

（二）分类法的优缺点

（二）分类法的优缺点1.1.优点优点（11）简单，容易解释）简单，容易解释（22）执行速度较快，对评价者的培训要求少）执行速度较快，对评价者的培训要求少（33）管理容易）管理容易（44）容易归并容易归并2.2.缺点缺点（11）难以建立通用的职位等级定义）难以建立通用的职位等级定义（22）难以排除人为操纵）难以排除人为操纵（33）职位要求的说明比较复杂，对组织反应不敏感）职位要求的说明比较复杂，对组织反应不敏感（44）职位之间具体的价值差距职位之间具体的价值差距四、要素计点法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

其核心在于选择恰当的报酬要素，并给予恰当的分数。

四、要素计点法确定等级数量的原则：

承担职责越大，等级越多职位越多，等级越多每一级有独立的意义确定总点数：

考虑组织规模与职位数量多少，从而确定总点数。

一般大企业600至1500点，3000人的企业800点。

5000人企业1000至1500点，2、3万人企业2000点以上选择职位评估方法应考虑的因素：

组织规模。

规模大的组织宜选择相对复杂的评估方法,规模小的组织宜选择相对简单的评估方法职位的数量与差异。

若职位多、职位间的差异大，宜选择相对复杂的评估方法组织构架。

结构扁平、灵活、松散的组织，宜选择相对简单、具有灵活性的评估方法商业周期阶段。

商业周期处于不景气、萧条阶段，宜选择具有灵活性的评估方法行业特点。

高科技企业（如IT业）宜选择相对简单、具有灵活性的评估方法战略计划。

主要对要素选择产生影响价值和文化。

价值观倾向于拉开收入差距的企业宜选择相对复杂的评估方法管理风格推行和维护一个系统内部的资源。

人力资源。

人力资源部是否有能力完成。

资本资源。

企业是否有资金完成四、要素计点法

（一）要素计点法的操作步骤

（一）要素计点法的操作步骤选取合适的报酬要素选取合适的报酬要素对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构三、要素计点法

（二）要素计点法的优缺点

（二）要素计点法的优缺点1.1.优点优点（11）精确，可进行职位间比较）精确，可进行职位间比较（22）应用广泛）应用广泛（33）能反映组织独特的需求和文化）能反映组织独特的需求和文化2.2.缺点缺点（11）设计和应用耗费时间）设计和应用耗费时间（22）某些要素的确定上存在一定主观性）某些要素的确定上存在一定主观性（33）多人参与时容易出现意见不一致）多人参与时容易出现意见不一致适用：

生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。

适用：

2010.112010.11技能题技能题2.计算题A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。

以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。

请回答一下问题：

（1）填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。

（16分）

（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。

（4分）表表1B1B岗位综合计分标准表岗位综合计分标准表评价要评价要素素Ei评价指标评价指标Eij评价指标评定评价指标评定评价要素得分评价要素得分XijPij（%）Xij.PijXiPi（%）Xi.Pi任职任职资格资格专业知识专业知识水平水平808040403030工作经验工作经验80806060能力能力要求要求组织协调组织协调能力能力808040403030沟通能力沟通能力80804040创造能力创造能力60602020责任与责任与强度强度工作复杂工作复杂程度程度606020204040工作责任工作责任80803030监督责任监督责任80802525工作强度工作强度60602525工作岗位评价总分工作岗位评价总分

（1）表）表1B岗位综合计分标准表岗位综合计分标准表评价要评价要素素Ei评价指标评价指标Eij评价指标评定评价指标评定评价要素得分评价要素得分XijPij（%）Xij.PijXiPi（%）Xi.Pi任职任职资格资格专业知识专业知识水平水平808040403232808030302424工作经验工作经验808060604848能力能力要求要求组织协调组织协调能力能力8080404032327676303022.822.8沟通能力沟通能力808040403232创造能力创造能力606020201212责任与责任与强度强度工作复杂工作复杂程度程度6060202012127171404028.428.4工作责任工作责任808030302424监督责任监督责任808025252020工作强度工作强度606025251515工作岗位评价总分工作岗位评价总分75.275.2

（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求）设计各评价要素和指标权重的基本要求在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。

（4分）2011.52011.5技能题技能题四、方案设计题（每题10分，共20分）某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。

请您对安全生产责任和原材料消耗责任两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中（要求：

评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。

（20分）表表3安全生产责任指标分级标准表表安全生产责任指标分级标准表表表表4原材料消耗责任指标分级标准表原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义12345等级分级定义12345表表3安全生产责任指标分级标准表安全生产责任指标分级标准表（10分）分）等级分级定义1