薪酬体系设计全流程案例分享0903PPT推荐.pptx
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老员工较多；
历史遗留问题；
以前工资没有按照职等入级。
正文薪酬设计案例分享一第13页良好的薪资水平良好的福利良好的发展机会良好职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有机会发挥所长工作稳定有保障个人因素工作生活平衡未来成功可能性有意义的工作理想的工作地点良好的社会责任适当的工作量其他事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。
事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；
超过15天的，扣发全月奖金加班每小时补助7元职工旷工一天扣除当月工资100元没有激励作用，也没有约束效果正文薪酬设计案例分享一第14页工资福利待遇偏低专业不对口个人不能施展才华对领导不认可工作生活条件差受排挤无法融入公司文化不胜任本职工作其他公司更好的诱惑其他有本事的不愿来，没本事的不想走正文薪酬设计案例分享一第15页正文薪酬设计案例分享一第16页010203040605各部门之间不同岗位的差异同岗位之间各员工之间的差异个别员工的问题薪酬结构的设计薪酬调整制度的设计跨区域问题正文薪酬设计案例分享一第17页05咨询效果02企业概况04绩效浅谈03设计思路01咨询介绍ContentsPage目录页正文薪酬设计案例分享一第18页06管理制度设计01制定薪酬策略02岗位价值评估03市场薪酬调查04薪资分级定薪05薪酬结构设计薪酬设计“6+1”07员工薪工薪酬入酬入级正文薪酬设计案例分享一第19页01：
制定薪酬策略：
制定薪酬策略薪酬设计“6+1”一般策略p领先策略p趋中策略p落后策略总体思路p为岗位定薪p为能力定薪p为业绩定薪p为市场定薪国企问题p人工总成本p工资总额正文薪酬设计案例分享一第20页付出收入正文薪酬设计案例分享一第21页付出收入正文薪酬设计案例分享一第22页02：
岗位价位价值评估估薪酬设计“6+1”正文薪酬设计案例分享一第23页成立评估小组设计和选择岗位价值评估模型选择标准岗位岗位价值评估数据应用反馈调整正文薪酬设计案例分享一第24页岗位价值评估主要方法特点介绍特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序（如:
重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法采用美世国际职位评估体系第二版正文薪酬设计案例分享一第25页25简单排序法排序最高的员工排序最低的员工宋江卢俊义吴用公孙胜时迁段景住白胜正文薪酬设计案例分享一第26页正文薪酬设计案例分享一第27页正文薪酬设计案例分享一第28页5、任职资格、任职资格工作经验教育背景职责大小职责大小职责范围职责范围1、对组织、对组织的影响的影响对组织的影响组织规模2、管理、管理下属的种类下属人数3、职、职责范围责范围业务知识工作多样性工作独立性4、沟通、沟通内外部联系频率能力工作复杂工作复杂性性6、问、问题解决题解决创造力操作性7、环境、环境条件条件风险环境美世评估体系的评估要素正文薪酬设计案例分享一第29页视频01小技巧岗位评估时如何不被打扰正文薪酬设计案例分享一第30页序号序号岗位岗位平均得分1前台1272客户经理助理2183酒店关系助理2204接待管理岗2325出纳2346行政管理岗2377系统维护岗2548在线支持岗2549离港应用维护岗25710收入会计26111代理人客户经理27912软件工程师284序号序号岗位岗位平均得分13人事管理岗30214区域酒店关系业务经理30415主管会计34716汕头办事处主任34817航空公司客户经理35318客户服务部副经理（市内）36119客户服务部副经理（机场）38020人事行政部经理42121经营管理部经理43822技术研发部经理43823市场部经理45424客户服务部经理467评估结果正文薪酬设计案例分享一第31页评估前评估后GM总经理Director总监Manager经理总分数610590485470445410380330职位级别6362585756555452评估的差异汇报关系职位价值引发价值观的改变提供了专业人员的发展空间正文薪酬设计案例分享一第32页9876543210444546474849505152535455565758596044454647484950515253545556575859609876543210正文薪酬设计案例分享一第33页职级中位值、级差和带宽职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
4404142434445职级带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑问题：
中位值级差过大：
员工晋升的成本较高中位值级差较小：
级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差正文薪酬设计案例分享一第34页03：
市市场薪酬薪酬调查薪酬设计“6+1”a.同行业（与本企业竞争）的一类企业；
b.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；
c.本地区雇员数量大致相同规模的企业。
决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是：
“我们失去的员工流到了什么地方去？
”“我们从谁那里获得我们所需要的人？
”正文薪酬设计案例分享一第35页市场数据1岗位平均值75分位中位值25分位前台3984694042572655人事助理76391145961124584人力资源高级文员116821752393467009销售经理94361415575495662网络维护员4421663235362653出纳员4151622733212490主管会计104381565783516262财务会计5830874646643498说明：
说明：
数据来源于深圳地区生产/制造加工、电子技术/半导体、仪器仪表/工业自动化/电气、快速消费品、耐用消费品、制药/生物工程六个行业的132家公司，收入数据包括基本工资、绩效工资、固定津贴；
来源外商独资（欧美企业）23%，外商独资（非欧美企业）20%，合资合作（欧美企业）13%，合资合作（非欧美企业）30%，民营企业14%正文薪酬设计案例分享一第36页市场数据2平均最高中位值最低机房运维工程师3571800040002000前台2769400030001500行政助理3093600030001500出纳2966500030001500会计52101000045002000人力资源经理92692000080004000数据说明：
数据说明：
收入数据包括基本工资、固定津贴、奖金收入，数据来源于深圳地区两个样本共16家高深技术服务公司正文薪酬设计案例分享一第37页04：
薪：
薪资分分级定薪定薪薪酬设计“6+1”正文薪酬设计案例分享一第38页客户岗位分级职等职等客户服务部客户服务部市场部市场部经营管理部经营管理部人事行政部人事行政部技术研发部技术研发部汕头办事处汕头办事处1系统维护岗（初级）客户经理助理行政助理在线支持岗（初级）酒店关系助理离岗应用维护岗（初级）2系统维护岗（中级）代理人客户经理（初级）出纳接待管理岗助理软件工程师在线支持岗（中级）行政管理岗离岗应用维护岗（中级）3系统维护岗（高级）代理人客户经理（中级）收入会计软件工程师（初级）在线支持岗（高级）区域酒店关系业务经理离岗应用维护岗（高级）4代理人客户经理（高级）主管会计人事管理岗软件工程师（中级）5航空公司客户经理软件工程师（高级）办事处主任6副经理软件工程师（资深）7经理经理8经理经理正文薪酬设计案例分享一第39页整体薪酬水平职等职等带宽带宽薪酬范围薪酬范围1234567898级级100%NANANANANANANANANANA7级级100%NANANANANANANANANANA6级级100%NANANANANANANANANANA5级级100%NANANANANANANANANANA4级级100%NANANANANANANANANANA3级级100%NANANANANANANANANANA2级级100%NANANANANANANANANANA1级级100%NANANANANANANANANANA正文薪酬设计案例分享一第40页薪酬体系带宽（100%）级差正文薪酬设计案例分享一第41页汕头办事处工资如何处理提示：
内部公平性外部竞争性正文薪酬设计案例分享一第42页05：
薪酬：
薪酬结构构设计薪酬设计“6+1”由员工的岗位、岗位系列、职等、职级决定绩效工资专项奖励奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期激励由个人绩效决定由集体和个人绩效决定（公司、部门、个人）由特殊贡献决定由岗位及绩效决定正文薪酬设计案例分享一第43页全面薪酬基本工资绩效工资福利中长期激励关键因素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场
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