薪酬形式设计PPT文档格式.ppt

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只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。

以绩效为导向的薪酬交流。

以绩效为导向的薪酬形式形式比较比较适适用用于以下类型的企业：

任务饱满，有超于以下类型的企业：

任务饱满，有超额工作的必要；

绩效能够自我控制，员额工作的必要；

绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

工可以通过主观努力改变绩效等。

（2）以工作为基础的薪酬形式以工作为基础的薪酬形式以工作为导向的薪酬以工作为导向的薪酬形式形式的特点，是员工的特点，是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定。

薪酬随职务（或岗位）的变化而响等来决定。

薪酬随职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬形式形式都属于这种薪酬都属于这种薪酬形式形式。

以工作为导向的薪酬以工作为导向的薪酬形式形式有利有利于激发员工的工作热情和责任心。

于激发员工的工作热情和责任心。

缺点是无法反映在同一职务（或岗缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。

该责任心不同而引起的贡献差别。

该形式比较适用于各工作之间的责、形式比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业权、利明确的企业，以及行政、基，以及行政、基层管理类的岗位。

层管理类的岗位。

（3）以能力为基础的薪酬形式以能力为基础的薪酬形式以能力为导向的薪酬形式的特点，是员工的以能力为导向的薪酬形式的特点，是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

职能工资、能力工资及我国过去工来确定。

职能工资、能力工资及我国过去工人所实行的技术等级工资等的薪酬形式都属人所实行的技术等级工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。

于这种薪酬形式。

以能力为导向的薪酬以能力为导向的薪酬形式形式的优的优点是有利于激励员工提高技术能力。

点是有利于激励员工提高技术能力。

但这种薪酬但这种薪酬形式形式忽视了工作绩效及忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

力的企业。

（4）组合薪酬）组合薪酬形式形式组合薪酬形式的特点是将薪酬分解成几个组组合薪酬形式的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

组（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

组合薪酬形式使员工在各个方面的劳动付出都有与合薪酬形式使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上别别之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上别别人出色，都能在薪酬上反映出来。

岗位技能工资、人出色，都能在薪酬上反映出来。

岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬形式都属于薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。

这种薪酬形式。

组合薪酬组合薪酬形式形式的优点是全面考的优点是全面考虑了员工对企业的投入。

在企业实虑了员工对企业的投入。

在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬形式或者以工作为导向导向的薪酬形式或者以工作为导向的薪酬形式或者以能力为导向的薪的薪酬形式或者以能力为导向的薪酬形式的情况并不普遍，一般情况酬形式的情况并不普遍，一般情况是将集中体系结合起来，扬长避短。

是将集中体系结合起来，扬长避短。

因此，组合薪酬形式适用于各种类因此，组合薪酬形式适用于各种类型的企业。

型的企业。

2、新型薪酬形式、新型薪酬形式现在有越来越多的企业为了更好地激励现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有还有股票期权、虚拟股票股票期权、虚拟股票、员工持股计划员工持股计划等等长期激励薪酬部分。

一般的情况是，高级管长期激励薪酬部分。

一般的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

比重较小。

三、三、薪酬形式设计薪酬形式设计要点要点

（一）

（一）基本原则基本原则给予员工最大激励的原则。

给予员工最大激励的原则。

（二）要考虑的因素

（二）要考虑的因素1.1.结合企业实际结合企业实际2.2.结合薪酬政策结合薪酬政策3.3.结合岗位特征。

结合岗位特征。

（三）各（三）各构成要素比例构成要素比例要求要求：

基础薪资、年功薪资的比重不宜过大。

浮基础薪资、年功薪资的比重不宜过大。

浮动工资、技能工资、绩效工资应占主要部动工资、技能工资、绩效工资应占主要部分。

分。

工作弹性较大的岗位，弹性工资比例要高，工作弹性较大的岗位，弹性工资比例要高，刚性工资比例要小；

刚性工资比例要小；

级别越高的岗位，弹性工资比例越大。

薪酬的薪酬的形式形式比例应视从事不同性质的员工比比例应视从事不同性质的员工比例有所不同。

如销售人员应注重激励，浮动工例有所不同。

如销售人员应注重激励，浮动工资（或）奖金应占较大比重；

管理部门的人员资（或）奖金应占较大比重；

管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应注重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要应注重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些。

小一些。

不同薪酬等级的员工薪酬形式比例也应有所不同薪酬等级的员工薪酬形式比例也应有所不同。

如高级管理人员由于其工作的成果对企不同。

如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬形式中浮动工资应占较大比重；

所以在其薪酬形式中浮动工资应占较大比重；

而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮过自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮动工资应占较小比重。

动工资应占较小比重。

一般可以参照：

普通员工：

基本工资和绩效奖金从比例为普通员工：

基本工资和绩效奖金从比例为80%和和20%;

中基层管理：

基本工资和绩效奖金从比例为中基层管理：

基本工资和绩效奖金从比例为70%和和30%60%和和40%;

高层管理：

基本工资和绩效奖金从比例为高层管理：

基本工资和绩效奖金从比例为60%和和40%40%和和60%;

销售人员：

基层比绩效工资销售人员：

基层比绩效工资（佣金、奖金等佣金、奖金等）占占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：

基本工资些。

基本工资+绩效工资绩效工资+项目奖金项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

者额度要大些。

（四）（四）确定绩效奖酬的方式确定绩效奖酬的方式对员工的奖励是根据员工的绩效来确对员工的奖励是根据员工的绩效来确定的。

奖励也称作可变薪酬，即这种薪定的。

奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。

大量的际工作绩效的变化而上下浮动。

大量的研究表明以奖励为主要方式的可变薪酬研究表明以奖励为主要方式的可变薪酬制度有助于提高员工的绩效，广为企业制度有助于提高员工的绩效，广为企业所采用。

所采用。

奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：

1、现金利润分享（现金利润分享（Cashprofitsharing）。

这种体系的支付额是利）。

这种体系的支付额是利润或盈利性的某些度量标准的函数。

润或盈利性的某些度量标准的函数。

起决定作用的度量标准包括完全会计起决定作用的度量标准包括完全会计利润、经营利润、资产回报、投资回利润、经营利润、资产回报、投资回报及其他可能的回报。

纯利润可以完报及其他可能的回报。

纯利润可以完全分享或从一个标准起开始分享。

盈全分享或从一个标准起开始分享。

盈利性度量标准可应用于一个公司、部利性度量标准可应用于一个公司、部门、机构或其他组织实体。

门、机构或其他组织实体。

2、收益分享（收益分享（Gainsharing）。

）。

经济收益的分享是伴随组织的业绩经济收益的分享是伴随组织的业绩改善而产生的，通常使用的度量标改善而产生的，通常使用的度量标准包括成本、生产率，原料和库存准包括成本、生产率，原料和库存利用、质量、时效性或反应灵敏性、利用、质量、时效性或反应灵敏性、安全性、环境的协调性、出勤率和安全性、环境的协调性、出勤率和客户满意程度。

这些度量标准的基客户满意程度。

这些度量标准的基础水平包括目前表现、过去表现以础水平包括目前表现、过去表现以及对目前或过去表及对目前或过去表现的改善。

现的改善。

3、目标分享（目标分享（Goalsharing）。

当）。

当完成小组或组织的目标后，企业将支完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。

通常确定目付预先确定数额的薪酬。

通常确定目标所涉及的变量与收益分享所涉及的标所涉及的变量与收益分享所涉及的变量相同。

一些计划对每个变量只设