第四章薪酬水平及其决策PPT推荐.ppt

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企业经营状况与支付能力、薪薪酬政策、经营价值观、企业规模和发展阶段等酬政策、经营价值观、企业规模和发展阶段等3、个人因素：

工作技能、资历水平、工作年、个人因素：

工作技能、资历水平、工作年限、个人业绩、岗位职务差别等限、个人业绩、岗位职务差别等三、薪酬水平的衡量三、薪酬水平的衡量1、薪酬平均率：

实际平均薪酬与薪酬幅度中间数、薪酬平均率：

实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

的比值。

2、增薪幅度：

全体员工年度的平均薪酬水平较上、增薪幅度：

全体员工年度的平均薪酬水平较上年度增长的数额。

年度增长的数额。

3、平均增薪率：

薪酬水平递增的速率。

、平均增薪率：

平均增薪率平均增薪率=增薪幅度增薪幅度/上一年平均薪酬水平上一年平均薪酬水平4、薪酬比较比率：

用薪酬比较比率控制薪酬成本、薪酬比较比率：

用薪酬比较比率控制薪酬成本个人薪酬比较比率：

个人薪酬比较比率个人薪酬比较比率：

个人薪酬比较比率=员工实际员工实际获得的薪酬获得的薪酬/所在薪酬等级的中值所在薪酬等级的中值公司的薪酬比较比率：

公司某类员工实际平均薪公司的薪酬比较比率：

公司某类员工实际平均薪酬水平与市场薪酬水平的比较。

酬水平与市场薪酬水平的比较。

2500薪酬水平等级用薪酬比较比率作为薪酬成本管理工具用薪酬比较比率作为薪酬成本管理工具公司内部公司内部其他公司其他公司员工甲员工甲员工乙员工乙员工丙员工丙平均平均薪酬水平薪酬水平22502500275025002450中值中值25002500250025002500比较比率比较比率%9010011010098员工个人薪酬比较比率取决于员工的资历、工作经验与工作绩效。

员工个人薪酬比较比率取决于员工的资历、工作经验与工作绩效。

企业将大多数员工的标准薪酬（正常业绩情况下的薪酬）定在薪酬的区间中企业将大多数员工的标准薪酬（正常业绩情况下的薪酬）定在薪酬的区间中值上，以使企业的整体薪酬水平和市场水平保持一致。

薪酬区间中值以上的值上，以使企业的整体薪酬水平和市场水平保持一致。

薪酬区间中值以上的薪酬则不作为标准薪酬发放，而是作为绩效奖励发给高绩效的员工。

薪酬则不作为标准薪酬发放，而是作为绩效奖励发给高绩效的员工。

当劳动力市场薪酬中值发生变化导致公司的薪酬比较比率低于当劳动力市场薪酬中值发生变化导致公司的薪酬比较比率低于100%时需要提高员工薪酬水平。

时需要提高员工薪酬水平。

四、四、薪酬水平决策类型薪酬水平决策类型1、领先型、领先型2、追随型、追随型3、滞后型、滞后型4、综合型、综合型职位评价点数职位评价点数（等级）（等级）市市场场薪薪酬酬水水平平100200300400500（500元元）01342市场薪酬水平线市场薪酬水平线滞后型薪酬政策滞后型薪酬政策领先型薪酬政策领先型薪酬政策薪酬政策薪酬政策薪酬成本薪酬成本负担负担劳动力成劳动力成本控制本控制吸引与保留吸引与保留员工员工降低对收降低对收入的不满入的不满工作工作效率效率J领先政领先政策策高高不确定不确定好好好好高高L追随政追随政策策中中中中中中中中不确不确定性定性L滞后政滞后政策策低低好好差差差差低低L综合型综合型中中好好好好中中不确不确定性定性第二节第二节薪酬调查薪酬调查一、薪酬调查的目的：

一、薪酬调查的目的：

薪酬调查是实现薪酬战略管理的重要工具。

1、了解当地薪酬水平并与本企业比较、了解当地薪酬水平并与本企业比较2、了解同行企业调薪时间、水平、范围等、了解同行企业调薪时间、水平、范围等3、了解薪酬状态及发展潮流、了解薪酬状态及发展潮流4、查找企业内部工资不合理的岗位、查找企业内部工资不合理的岗位5、制定新参加工作人员的起点薪酬标准、制定新参加工作人员的起点薪酬标准二、薪酬调查实施过程二、薪酬调查实施过程确定薪确定薪酬战略酬战略确定薪确定薪酬调查酬调查的范围的范围和对象和对象进行薪进行薪酬调查酬调查形成薪形成薪酬报告酬报告应用薪应用薪酬调查酬调查结果结果三、调查的渠道、方式及对象三、调查的渠道、方式及对象渠道：

自主展开调查、购买专业的薪酬调查报告、渠道：

自主展开调查、购买专业的薪酬调查报告、请专业咨询协助请专业咨询协助方式：

问卷调查、访谈调查、电话调查和网络调查方式：

问卷调查、访谈调查、电话调查和网络调查对象：

相关劳动力市场对象：

相关劳动力市场与本企业竞争员工的企与本企业竞争员工的企业业四、薪酬调查的职位：

代表性的关键职位四、薪酬调查的职位：

代表性的关键职位F1、代表职位能覆盖组织中的所有职位范围；

代表职位能覆盖组织中的所有职位范围；

F2、在调查对象的组织中普遍存在；

、在调查对象的组织中普遍存在；

F3、容易界定的职位并具有稳定的职位内容；

、容易界定的职位并具有稳定的职位内容；

F4、能提供良好的关于职位价值维度的参考点数；

、能提供良好的关于职位价值维度的参考点数；

F5、职员具有一定的流动性，存在人才竞争；

、职员具有一定的流动性，存在人才竞争；

五、五、设计薪酬调查表设计薪酬调查表1、调查职位的基本信息调查职位的基本信息2、调查对象的组织信息、调查对象的组织信息3、职位描述、职位描述4、任职者个人信息、任职者个人信息5、总体薪酬构成及水平、总体薪酬构成及水平六、薪酬调查数据的分析与整理六、薪酬调查数据的分析与整理1、频度分析频度分析：

每一薪酬范围内的公司数目；

淘汰极端值：

淘汰极端值2、离散分析：

离散分析：

百分位分析：

百分之多少公司的薪酬水平是低于该百分位上公百分位分析：

百分之多少公司的薪酬水平是低于该百分位上公司的薪酬水平；

司的薪酬水平；

四分位分析：

25P50P75P100P3、趋中分析：

趋中分析：

简单平均数：

Xi/N加权平均数：

加权平均数：

（Xi*Pi）/N中位值分析：

中位值分析：

4、回归分析、回归分析：

揭示劳动力市场每个职位的薪酬水平与组织中：

揭示劳动力市场每个职位的薪酬水平与组织中每项职位评价点数的关系。

每项职位评价点数的关系。

薪酬数据的频度分析薪酬数据的频度分析：

企划主任企划主任薪酬浮动范围（元）薪酬浮动范围（元）企业数量（家）企业数量（家）4000-425014251-450024501-475044751-500065001-525015251-1百分位分析百分位分析*最低值最低值最高值最高值中值中值10P20P30P40P50P60P70P80P90P100P中位值分析中位值分析最低值最低值最高值最高值中位值中位值4010元4755元5350元职位评价点数与市场薪酬水平关系职位评价点数与市场薪酬水平关系职位名称职位名称点数（点数（X）市场薪酬水平（市场薪酬水平（Y）出纳出纳1401530离职事务主办离职事务主办2101800行政事务主办行政事务主办2602030工会财务主管工会财务主管3352300总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计345353355230024302560招聘主管招聘主管4052920会计主管会计主管4253160项目经理项目经理4703600市场部经理市场部经理5654900副总经理副总经理5905300回归分析回归分析（Y=A+BX）职位评价点数职位评价点数市市场场薪薪酬酬水水平平100200300400500（1000元）01234Y=A+BX市场薪酬水平线市场薪酬水平线七、薪酬调查数据的运用七、薪酬调查数据的运用1、分析本组织薪酬水平的公平性与竞争性，结合组分析本组织薪酬水平的公平性与竞争性，结合组织的薪酬战略设计合理的薪酬政策线；

织的薪酬战略设计合理的薪酬政策线；

2、调整薪酬水平。

如、调整薪酬水平。

如针对某一职位的调查数据分析针对某一职位的调查数据分析企业在该职位上应该如何付酬；

企业在该职位上应该如何付酬；

3、优化薪酬结构：

观察工作评价与薪酬结构的关系，、优化薪酬结构：

观察工作评价与薪酬结构的关系，贯彻内部公平；

贯彻内部公平；

示例示例年收入（年收入（RMB/年年,人人）工资级别工资级别3456789101112C职位职位市场工资线市场工资线JV各职位各职位薪酬现状薪酬现状A职位职位B职位职位D职位职位工作评价与薪酬等级结构的关系：

工作评价与薪酬等级结构的关系：

工作评价的结果可以是分值，也可以是等级，还可以是工作评价的结果可以是分值，也可以是等级，还可以是排序形式，但我们应关注的是它与薪酬等级的关系。

排序形式，但我们应关注的是它与薪酬等级的关系。

岗位与薪酬的关系可以是线性关系如岗位与薪酬的关系可以是线性关系如A、B，也可以是也可以是非线性关系如非线性关系如M、NA比比B岗位之间薪酬差距大岗位之间薪酬差距大激励作用大；

激励作用大；

M反映了岗反映了岗位等级低的，薪酬的增长位等级低的，薪酬的增长速度快于等级高的；

速度快于等级高的；

N反反映了岗位等级低的，薪酬映了岗位等级低的，薪酬的增长速度慢于等级高的；

的增长速度慢于等级高的；

ABMN工作评价工作评价薪薪酬酬水水平平