第5章-员工甄选PPT资料.pptx

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程。

甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较求职者求职者空缺职位空缺职位

（二）甄选的作用

（二）甄选的作用合适的合适的员工是工是组织达成达成战略的根本保障略的根本保障弥弥补甄甄选失失误的代价高昂的代价高昂甄甄选失失误会会对员工个人工个人带来来伤害害（三）甄选的程序（三）甄选的程序所有甄选步骤并非千篇一律所有甄选步骤并非千篇一律并非所有组织都会完全采用所有步骤并非所有组织都会完全采用所有步骤许多组织也会发出不雇佣通知书许多组织也会发出不雇佣通知书二、甄选的影响因素与参照因素二、甄选的影响因素与参照因素内部影响因素内部影响因素外部影响因素外部影响因素政府限制政府限制政府规定与法律规定外部市外部市场当地劳动市场的规模、构成甄选战略与劳动力供给相关组织的雇用偏好的雇用偏好组织对于从内部雇用职位空缺填补者的态度组织特征特征组织规模、复杂程度、技术更新速度等涉及到甄选体系的设计与实施

（一）甄选的外部和内部影响因素

（一）甄选的外部和内部影响因素

（二）甄选的参照因素

（二）甄选的参照因素完成工作所需要的知识、能力和态度的替代指标教育程度高的个人在读写能力、数学能力等更好，优良绩效概率更高某些专业领域必需正规教育正规教育对工作能力与工作态度进行预测的良好指标工作经验和历史绩效工作经验和历史绩效由职位特点决定，需证明与工作绩效相关有出现歧视行为的法律风险身体特征身体特征由职位与组织的特点决定，需证明与工作绩效相关同样存在法律风险个人特征与人格类型个人特征与人格类型三、甄选方法的评价标准三、甄选方法的评价标准

（一）信度

（一）信度信信度度是是指指一一种种测测试试手手段段不不受受随随机机误误差差干干扰扰的的程程度度，又又称称测测试试的的内内部部一一致致性性程程度或稳定性程度。

度或稳定性程度。

重重测信度信度复本信度复本信度内部一致性信度内部一致性信度评价者信度价者信度对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同的测试同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试两次测试的间隔时间最好为半个月至半年注意确保两种测试之间的等值性用多个题目测试同一问题，各题目之间得分一致程度分半信度不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度降低不同评价者的印象误差

（二）效度

（二）效度效效度度是是指指测测试试的的有有效效性性，反反映映了了测测试试工工具具对对其其所所要要测测量量的的内内容容或或特特质质进进行行准准确测量的程度。

确测量的程度。

是否准确地测量了想要测量的抽象概念？

构想效度构想效度能否准确预测求职者未来的绩效结果？

效效标效度效度测试内容能否代表所要测量的主题或特质？

内容效度内容效度1心理测试2工作样本测试3评价中心技术第二节第二节甄选的主要方法甄选的主要方法其他甄选技术4

（一）能力测试

（一）能力测试重点重点测试对象象测试目的目的测试方法方法认知能力知能力测试语言理解能力考察潜在语言能力总体性的认知能力测试+单项的认知能力测试数量能力考察数字敏感程度及数量分析技巧推理能力考察逻辑能力心理运心理运动机能机能测试心理运动能力测试考察精神运动能力单项测试身体能力测试考察体力、身体灵活性单项测试一、心理测试一、心理测试

（二）人格测试

（二）人格测试广义概念：

广义概念：

个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格等狭义概念：

狭义概念：

个性中除了能力以外的其他部分具有整体性、动态性和稳定性的特征主要方法：

主要方法：

自自陈量表法量表法评价量表法价量表法投射法投射法常用的测试问卷：

常用的测试问卷：

大五人格大五人格明尼明尼苏达多相达多相人格人格问卷卷16PFMBTI人人格格类型型测试加州心理加州心理问卷卷（三）职业兴趣测试（三）职业兴趣测试约翰约翰霍兰德霍兰德（JohnHolland，1929）1953年，职业偏好量表1969年，自我我指导搜索量表现实型现实型（R）研究型研究型（I）艺术型艺术型（A）社会型社会型（S）企业型企业型（E）常规型常规型（C）哪哪两种职业兴趣的位置比较接近，两种职业兴趣的位置比较接近，哪两种职业类型的相似点就越多。

哪两种职业类型的相似点就越多。

二、工作样本测试二、工作样本测试工作样本测试：

工作样本测试：

在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

以职位分析为基础，挑选关键工作任务求职者实际动手完成工作，观察员在旁监控观察者对被测试者的胜任力作出评价测试行行为与与实际工作行工作行为具有高具有高度的一致性度的一致性专门针对特定特定职位，位，适用性低适用性低开开发成本高成本高过程过程优缺点优缺点概念概念三、评价中心技术三、评价中心技术评价中心技术：

评价中心技术：

由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。

与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进过程。

与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。

行测试。

评价中心技术是若干种不同的测试手段综合若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试一整套综合测试公文筐公文筐测试面面试心理心理测试主主题演演讲角色扮演角色扮演无无领导小小组讨论

（一）公文筐测试

（一）公文筐测试公文筐公文筐测试，测试，也称公文处理测验。

让求职者对组织管理人员在实际中所需要掌握和分析的资料进行情景模拟，对公文做抽象和集中的处理。

（二）无领导小组讨论

（二）无领导小组讨论无领导小组讨论，无领导小组讨论，让求职者进行集体讨论，自由发言，无指定领导人。

开放式开放式问题两两难性性问题多多项选择问题操作性操作性问题资源争源争夺问题（三）角色扮演（三）角色扮演角色扮演，角色扮演，让求职者扮演一位管理者或者员工，根据其对角色的认识或来进行相应的语言表达和行为展示。

四、其他甄选技术四、其他甄选技术指定指定题目目考察考察逻辑思思维能力、能力、总结归纳能力、文字能力、文字素养素养写作写作测试专业知知识和技和技能能测试单项、多、多项选择题、是非、是非题题目目测试笔试笔试1面试的概念及其类型2改善面试效果的主要方法第三节第三节面试面试一、面试的概念及其类型一、面试的概念及其类型

（一）基本含义

（一）基本含义面试，面试，在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程。

（二）根据面试结构划分的面试类型

（二）根据面试结构划分的面试类型不存在既定的面不存在既定的面试问题格式，格式，对话自然、自然、顺畅根据根据预先确定的内容先确定的内容进行面行面试，标准准问题标准答案准答案介于非介于非结构化面构化面试和架构化面和架构化面试之之间非结构化面试非结构化面试结构化面试结构化面试半结构化半结构化面试面试（三）根据面试结构划分的面试类型（三）根据面试结构划分的面试类型一对一面试，考官单独进行口头引导和询问单独面独面试顺序面试，对同一位被面试者进行多轮面试系列面系列面试一组考官同一时间地点共同面试一位被面试者小小组面面试多位被面试者在同一时间地点共同接受面试集体面集体面试（四）一些特殊的面试形式（四）一些特殊的面试形式压力面试电话面试、视频面试二、改善面试效果的主要方法二、改善面试效果的主要方法遵循STAR原则（情境、任务、行动、结果）以过去经验为依据/以未来情境作假设安排好面试所需时间、场地和资料认真阅读建立材料，准备好相关问题采用情境化采用情境化结构面构面试培训面试官的面试技巧，减少常见错误关注面试官的职责、引导和控制的技巧、与不同类型被面试者打交道的方法面面试前做好充分准前做好充分准备系系统培培训面面试考官考官小结小结甄选甄选目的在于谋求职位与求职者的最优匹配完整的甄选程序包括简历筛选、甄选测试与面试、背景核查与体检、股用于不用通知书的发放甄选过程必须在合法性的基础上保证良好的信度和效度甄选的方法甄选的方法心理测试、工作样本测试、评价中心技术面试是重要的甄选方法，按结构划分有非结构化面试、结构化面试、半结构化面试，按形式划分有单独面试、系列面试、小组面试、集体面试情境化结构面试等可以改善面试效果