组织文化理论的研究进展PPT课件下载推荐.ppt

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从泰勒的“思想革命”观来看，霍桑实验更是将泰勒倡导的科学精神发扬光大。

就具体的操作层次而言，霍桑实验的初衷是研究工作场所的特征对劳动的影响，承袭的是自然科学的研究范式，实验性地操纵工作场所变量（如：

照明、福利）和组织特征变量（如：

规范、规模）。

霍桑实验的伟大之处在于把社会科学引入管理研究，因此而开创了管理理论的新时代。

从组织氛围研究到组织文化兴起霍桑实验发现工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，从而开创了人群关系“运动”。

此后，研究者们关心的重点不再局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”的心理环境。

组织氛围研究的出现，正是应此种转变而产生的。

罗伯特（Robert，1981）指出：

任何有关组织氛围的讨论，都可以在勒温（Lewin）本世纪30年代的著作中找到根源【51（101103）。

勒温在团体动力学方面开展了有关团体氛围的实证研究，他提出了团体氛围（atmasphere）或气氛（climate）的概念，并将其定义为组织中的+48共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。

1939年他在社会心理学杂志上提出了一个研究报告“在实验创造的社会气氛中的攻击行为类型”，也就是著名的“领导风格”研究。

实验以民主、专制、放任自流三种不同的领导方式来创造不同的群体氛围，考察不同氛围中群体成员的行为。

5060年代是组织氛围研究的式旺时期，先后出现了哈利宾（Halpin）和克罗夫特（Croft）的组织气氛描述理论、斯特（Stem）的组织气氛“社会力量”架构，以及李科特（Likert）的组织气氛“管理4系统”理论61（p160202）。

组织氛国作为组织中个体与环境交互作用的结果，是一个相当“模糊”的概念，也是一个“庞杂”的概念。

至于对组织氛围的操作定义，不同的研究者选择不同的氛围维度进行研究。

塔克厄（Tagiuri，1968）对组织环境的分类是比较得到公认的。

他把组织环境划分为生态学、背景环境、社会系统、文化四个维度。

认为组织气氛是一个组织的总的环境性质，它来自环境四个维度各因紊的相互作用，研究组织氛围宜从此四维度中去选。

择变项。

一是生态学维度：

指组织的物质资源，包括设备、材料、仪器、建筑及财政等；

二是背景环境维度：

来自组织中成员带来的背景特征，包括成员的社会经济地位、教育水平、经验、自我概念、土气、满意感等；

三是社会系统维度：

指组织中正式和非正式角色的相互作用，包括行政组织、指导计划、作业分组、上下级相互作用、同事问相互作用，以及决策与参与模式；

四是文化维度：

包括规范、信念系统、价值、认知结构、对人生意义的看法等。

自此，组织氛围的操作定义中，从最初的注重对组织环境的共享知觉，发展到对更深层次的对共享规范、信念、价值及意义的关注，“文化”的意义已经凸显出来。

“组织文化”成为研究的焦点是组织氛围研究发展的必然结果。

加之70年代末到80年代初经济环境的影响和上述四本畅销著作的出现，组织文化研究遂成热潮。

陈宏2组织文化研究与几大学科的渊源u组织文化研究的文化人类学脉络与人紧密相关的“文化”，是人类学的研究对象，而且是人类学研究的最重要方面。

作为人类学分支学科的文化人类学，更是把文化和人作为主要研究对象，并着重研究人类社会中的行为、信仰、习惯和组织等问题。

u组织文化研究的组织社会学图景社会学最主要、直接的影响首先表现在对组织社会学的贡献方面，而组织社会学为组织文化研究提供了基本视角。

u组织文化研究的心理学关联心理学作为研究心理现象和行为规律的科学，是研究人类个体的基础性学科，可以帮助我们研究相对抽象的心理现象（思想）及其与行为之间的运作机理等。

组织文化研究需要借助心理学来认识个体的价值观、态度、人格特质、情绪等心理特征以及相关的心理过程。

曾昊3从局部到整体组织文化的理论演进陈宏发展阶段代表人物及著作主要特征或贡献萌芽期（60-70年代）Nadler（1969）的组织微观文化概念；

Tumer（1971）的产业次文化研究将组织视为整体形态，采用描述性的方法来分析单个组织的风貌与特性，是组织文化的研究的先驱。

奠基期（70年代末-80年代初）Pettigrew（1979）组织文化研究；

Pondy与Mitroff跨越组织开放系统模式（1983）提出组织文化的概念与文化模式的研究概念，为组织文化的发展奠定基础。

发展前期（80年代末）Ouchi的z理论）（1981）；

pascale&

Athos的日本经营管理艺术（1981）；

Deal&

Knnedy的公司文化（1982）形成了组织文化研究的理论框架，以特有的角度、全新的思路、丰富的例证以及精辟独到的见解，阐述了文化在企业用用中的作用，促使人们对组织文化理论进行新的探索。

发展近期（80年代中后期至今）圣吉的第五项修炼；

Kotter和Heskett组织文化与经营业绩（1992）开始转向在组织行为中，组织文化在组织中的总体作用进行理论方面与实证方面的研究4组织文化的相关理论文化差异理论美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了文化产生的结局工作的国际间差异一书。

他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：

“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。

这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。

他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。

首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。

另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。

因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。

第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。

Z理论加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了Z理论美国企业界是怎样迎接日本的挑战一书。

该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。

他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。

此文化有几个特点：

可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；

可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；

注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；

寻求明确和含蓄之间的平衡；

要有明确清楚的价值观念。

在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；

注重集体的决策。

Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；

激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。

Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。

7S管理框架1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了日本管理的艺术一书。

在该书中他们把组织文化界定为：

组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。

在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。

此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。

5组织文化的概念1.国外学者的定义普遍的观点国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。

组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是Schein关于组织文化的定义。

Schein的定义。

Schein在企业文化与领导一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。

他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。

“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。

这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。

这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。

基于上面的论述，Schein认为组织文化的内涵如下：

组织文化是由一些基本假设所构成的模式。

这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。

2.我国学者的定义我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。

我国关于组织文化的定义主要有以下观点：

企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。

外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。

内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准：

道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。

（冯文俊、张冠生）。

企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。

（管盏昕、郭廷建，1990）企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。

它可以分狭义与广义两个方面。

从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。

（陈春花，1999）组织文化包括两方面的含义：

第一，组织文化是一种知觉。

这种知觉存在于组织中而不是个人中。

结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文