第五课人力资源“支持体系”与“品绩管理”-魏志勇优质PPT.ppt
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把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。
-胡锦涛胡锦涛全国人才工作会议、政协十届会议全国人才工作会议、政协十届会议德才兼备的是圣人；
德才全无的是愚人；
德胜于才的是君子；
才胜于德的是小人。
德才兼备的是圣人；
-司马光司马光通志通志资治通鉴资治通鉴德才兼备以德为本；
二者不可兼得时德重于才；
与其无德而近于小人；
毋宁无才而近于愚人。
德才兼备以德为本；
曾国藩曾国藩吏，先为廉，不可贪；
次为能，不能庸吏，先为廉，不可贪；
次为能，不能庸。
识人识人:
来说是非者来说是非者,便是是非人便是是非人.-朱元璋朱元璋支持一个人能做工作的有两个方面，能力：
你会开车，品行：
但很粗心支持一个人能做工作的有两个方面，能力：
但很粗心，重要性：
，重要性：
你招聘了一个大学生，如果他品行不好，那么他的破坏性也是大学级的。
如果你问：
品行和业绩哪个更重要？
几乎如果你问：
几乎100%的人回答是品行。
但几乎的人回答是品行。
但几乎100%的单位都只考核业绩的单位都只考核业绩,很少考核品行。
很少考核品行。
什么叫什么叫“品绩管理品绩管理”？
我们知道人在组织内的主要表现有两个：
1、品行表现，、品行表现，2、业绩表现。
品绩就是品行和业绩。
、业绩表现。
品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；
业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。
从品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；
从哲学角度来看：
看重现实结果的人会重视业绩，看重长久发展过程的人会重视品行。
对企业来讲：
哲学角度来看：
尤其是目前两个缺一不可。
司马光说：
之所以误把才能当忠诚，是因为才能容易鉴别。
品行与业绩尤其是目前两个缺一不可。
品行与业绩之间的关系紧密相关而又极其微妙。
所以司马光的著名用人定理之间的关系紧密相关而又极其微妙。
所以司马光的著名用人定理“用小人不如用愚人用小人不如用愚人”。
业绩较好业绩较好品行一般品行一般-小人小人/恶人，恶人，坏事坏事驾驶技术好但粗心、驾驶技术好但粗心、草率草率品行较好品行较好业绩不错业绩不错-圣人圣人/大圣，超脱大圣，超脱驾驶技术、品行都不错驾驶技术、品行都不错品行较差品行较差业绩较差业绩较差-愚人愚人/蠢人，可蠢人，可变变品行不行，技术也差品行不行，技术也差品行较好品行较好业绩一般业绩一般-君子君子/伪君子，难伪君子，难变变驾驶技术一般但品行好驾驶技术一般但品行好05101520253035404550主主要要品品行行表表现现KB50454035302520151050主主要要业业绩绩表表现现KR有能力、德缺有能力、德缺利用利用-慎用慎用德才德才兼优兼优德高、能力强德高、能力强重用重用-大用大用德缺、能力弱德缺、能力弱辞退辞退-弃用弃用无才无才无德无德德高、能力差德高、能力差培养培养-善用善用韦韦尔尔奇奇与与司司马马光光用用人人观观业业绩绩才才能能价值观价值观品行品行弱弱差差强强好好“品绩品绩”-Performance的定义：
的定义：
美国专家美国专家Brumbranch说：
说：
“Performance是指两个表现，一是是指两个表现，一是品行表现，二是业绩表现品行表现，二是业绩表现。
品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。
它不单纯是为了完成业绩的一种手品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。
它不单纯是为了完成业绩的一种手段。
品行是一个人真实的表现段。
品行是一个人真实的表现-是他为了实现工作目标在态度上和行为上有形的表现。
品行可以是他为了实现工作目标在态度上和行为上有形的表现。
品行可以和业绩分开评价和业绩分开评价”英文原文：
英文原文：
“PerformancemeansbothBehaviorandResults.BehavioremanatefromperformerAndtransformperformancefromabstractiontoaction.Notjusttheinstrumentsforresults.Behaviorarealsooutcomesintheirownrights-theproductofmentalandphysicaleffortsappliedtotasksandcanbejudgedapartfromresults”.品行这个东西你可以去修正它品行这个东西你可以去修正它,调整它调整它,磨练它磨练它,但是你却不可能从根本上去改变它。
人最但是你却不可能从根本上去改变它。
人最容易受到激励的东西是品行，而最难以考核评价的也是品行所以人接受教育，培训首先应该是容易受到激励的东西是品行，而最难以考核评价的也是品行所以人接受教育，培训首先应该是品行，然后是知识，技能品行，然后是知识，技能品绩考评中的业绩考核告诉你品绩考评中的业绩考核告诉你“做什么事做什么事”，而品行考核则告诉你，而品行考核则告诉你“用什么态度用什么态度（品行品行）去做事去做事”。
为什么企业应对管理者进行为什么企业应对管理者进行“品绩管理和品绩考评品绩管理和品绩考评”？
管理是为了提高工作效率从而提升经营效益的一项必不可少的工作。
对工人的考核可以根据其工作任务完成管理是为了提高工作效率从而提升经营效益的一项必不可少的工作。
对工人的考核可以根据其工作任务完成的品质和数量结果实行计件考核（计件工资），叫的品质和数量结果实行计件考核（计件工资），叫-（即时）数字量化考核。
也叫（即时）数字量化考核。
也叫“定量考核定量考核”。
而管理者的。
而管理者的工作是为了激励人提高工作数量和质量，还有脑力（项目、研究、创造）工作，是无法直接用工作数量和质量结工作是为了激励人提高工作数量和质量，还有脑力（项目、研究、创造）工作，是无法直接用工作数量和质量结果来检验的果来检验的-（非即时）非数字量化。
也叫（非即时）非数字量化。
也叫“定性考评定性考评”。
由于管理者之间的工作难度不一样，二是具备不可比。
由于管理者之间的工作难度不一样，二是具备不可比性，三是时间不确定性，四是不具备可视性，所以它不能用计件考核的方式进行考评和付给工资。
所以工人考核性，三是时间不确定性，四是不具备可视性，所以它不能用计件考核的方式进行考评和付给工资。
所以工人考核以业绩为主，使用绩效考核、计件考核、计件工资；
而管理者考评以品行为主，考评应采用品绩考评、管理工资。
以业绩为主，使用绩效考核、计件考核、计件工资；
美国专家美国专家卡普兰说：
卡普兰说：
品绩考评品绩考评“Ifyoucantmeasureit,youcantmanageit。
”也就是说品行和业绩的考评也就是说品行和业绩的考评一定要细化到有标准可以衡量。
那么什么叫品行细化标准？
一定要细化到有标准可以衡量。
如何客观准确地如何客观准确地考核评价考核评价管理者过去的品绩中的品行表现管理者过去的品绩中的品行表现（Behavior行为行为）和业绩表现和业绩表现（Result业绩、结果）？
业绩、结果）？
例例1：
警察追击歹徒：
警察追击歹徒100次，只有次，只有1次抓到了歹徒，次抓到了歹徒，99次没有抓到。
有的冲了次没有抓到。
有的冲了100次，也没有抓到歹徒。
如何评次，也没有抓到歹徒。
如何评价他价他99次冲上去的品行表现和次冲上去的品行表现和1次抓到歹徒的业绩表现？
次抓到歹徒的业绩表现？
所有这些用传统的考核是无法实现的。
只有使用现代管理考核，既：
对管理者的所有这些用传统的考核是无法实现的。
对管理者的“品绩考评品绩考评”才能实现。
这才能实现。
这是一种以工作品格是一种以工作品格,态度和业绩同时作为主要考核点的考评。
态度和业绩同时作为主要考核点的考评。
工人工人：
操作行为，动手，可以量化，无闲余时间，公平计件，数量质量，宣布数字目标（定量）：
操作行为，动手，可以量化，无闲余时间，公平计件，数量质量，宣布数字目标（定量）管理者：
管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量，宣扬行为目标（定性）管理者：
管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量，宣扬行为目标（定性）“品绩管理品绩管理”的两个关键点的两个关键点“品行训练品行训练”“品绩考评品绩考评”宣贯宗旨理念宣贯宗旨理念品德才能分类品德才能分类引导行为细节引导行为细节品绩指标细化品绩指标细化强制接受执行强制接受执行评价反馈定位评价反馈定位欧美发达国家的人素质高，品行好同欧美发达国家的人素质高，品行好同“品绩管理品绩管理”密切相关。
密切相关。
第一：
国家教育第一：
国家教育第二：
国家立法第二：
国家立法第三：
国家宣传第三：
国家宣传第四：
国家纠正第四：
国家纠正第五：
国家监控第五：
国家监控一：
教育训练、一：
教育训练、二：
品行要求、二：
品行要求、三：
品行检查、三：
品行检查、四：
品行纠正、四：
品行纠正、第一步：
第一步：
第二步：
第三步：
第四步：
第五步：
品行训练第一步：
宣贯宗旨、精神、理念、信条品行训练第一步：
宣贯宗旨、精神、理念、信条-这些是品行的灵魂这些是品行的灵魂品行的首善是品行的首善是“忠诚忠诚”。
忠实、诚信几乎是所有组织提倡的标准。
品行的首恶是品行的首恶是“虚伪虚伪”。
它使人不负责任，不讲真话、欺骗，直至失败。
它使人不负责
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